• Krzysztof Nitsch
    • Artykułów
    AUTHOR

    Krzysztof Nitsch

    Dyrektor operacyjny i członek zarządu o Marketing Investment Group – wiodącego dystrybutora marek sportowych w Polsce. Jest odpowiedzialny za zarządzanie operacjami, logistykę, IT i optymalizację procesów biznesowych. Od ponad 10 lat w branży dystrybucji detalicznej. Koncentruje się na doskonaleniu procesów biznesowych i struktury organizacji, multichannelingu i działaniach ukierunkowanych na klienta.

    Marketing Investment Group działa w handlu tradycyjnym i internetowym. To między innymi takie marki jak Timberland, LACOSTE, 50 Style, Umbro czu O’Neill. Na czym polega specyfika waszej branży w obszarze zarzadzania talentami i rozwoju pracowników?

    Jesteśmy prężnie rozwijającą się Firmą, która zarządza 250 sklepami stacjonarnymi i kilkunastoma sklepami internetowymi. Ze względu na specyfikę branży mamy różne potrzeby w zakresie zarządzania talentami i kompetencjami pracowników. Potrzebujemy kompetencji handlowych, marketingowych, ale też logistycznych, informatycznych, a nawet artystycznych. To powoduje, że aby realizować cele firmy, zarządzanie talentami staje się jednym z krytycznych obszarów. Rosnąca skala naszej działalności rodzi z kolei potrzebę coraz wyższych kompetencji zarządczych i menedżerskich.

    Ponad rok temu zdecydowaliście się na zmianę w podejściu do zarządzania kapitałem ludzkim. Na czym ona polegała?

    Uznaliśmy, że czas przejść z trybu zadaniowego na model oparty na kompetencjach i odpowiedzialnościach. Chodzi o to, by każdy pracownik czuł, że jest odpowiedzialny za cały proces i jego efekt, a nie tylko za realizację pojedynczych zadań, które się w tym procesie zawierają. Aby taki stan osiągnąć, na nowo opisaliśmy kompetencje, role i odpowiedzialność na każdym pojedynczym stanowisku.

    Jak z perspektywy zarządu oceniacie efekty zmian po roku od wdrożenia platformy SKILO?

    Uruchamiamy Skilo etapowo. Rozpoczęliśmy od oceny okresowej, która za pierwszym razem miała raczej charakter inwentaryzacyjny, a potem przeszliśmy do planowania ścieżek rozwoju zawodowego naszych pracowników. Każdemu przedstawiliśmy nową kartę opisu stanowiska. Teraz jesteśmy już po drugiej, pełnej ocenie okresowej, która przyniosła zadowalające rezultaty. Dzięki niej mogliśmy się zorientować, jakimi kompetencjami dysponują nasi pracownicy, oraz zidentyfikować wśród nich największe talenty. Dzięki temu systemowi będziemy mogli sięgnąć po nie w przyszłości, a to pozwoli być nam skuteczniejszym w procesie rekrutacji, co nie jest bez znaczenia w tak prężnie rozwijającej się Firmie jak nasza. Jesteśmy organizacją opierającą się na kompetencjach.

    Zmianę myślenia o zarządzaniu kapitałem ludzkim wsparliście również od strony technologicznej. Dlaczego zdecydowaliście się na wybór systemu Skilo?

    Potrzebowaliśmy obiektywnego narzędzia oceny kompetencji niezbędnych do rozwoju firmy. W tak dużej i rozproszonej organizacji nie sposób robić tego ręcznie. Konieczne jest ujednolicone narzędzie wspierające komunikację w procesie zarządzania talentami, łatwo dostępne we wszystkich oddziałach i gwarantujące bezpieczeństwo i poufność lokowanych tam informacji. Te wszystkie opcje są możliwe dzięki Skilo, które pomogło nam w miarę bezboleśnie przejść przez ten trudny okres transformacji.

    Z jakimi wyzwaniami zmierzyliście się w procesie wprowadzania tej zmiany?

    To była duża inwestycja, ale też ryzyko, bo nie wiedzieliśmy jak zmiana myślenia o zarządzaniu talentami zostanie przyjęta, dlatego wykonaliśmy w tym obszarze bardzo dużo pracy. Uznaliśmy, że kluczem do sukcesu jest zaangażowanie od samego początku w ten proces menedżerów i zdefiniowanie wspólnie z nimi ról, jakie mają sami pełnić w organizacji. Tę samą pracę potem oni wykonali ze swoimi pracownikami. W ten sposób menedżerowie stali się bardziej odpowiedzialni nie tylko za realizację celów biznesowych, ale również za kompetencje i rozwój swoich podwładnych.

    A co się zmieniło z punktu widzenia samych pracowników?

    Zmiana myślenia oparta na zarządzaniu kompetencjami umożliwia pracownikom poznanie własnych słabych i mocnych stron, co pobudza ich do samorozwoju. Menedżer i dział HR wspiera ich w tym procesie, ale co ważne nie wyręcza. Już teraz widzimy bardzo dużą zmianę motywacji do pracy naszych pracowników oraz wzrost ich zaangażowania i chęci rozwoju.

     

    Skilo to system, który usprawnia i upraszcza proces pozyskiwania, rozwoju i angażowania pracowników w organizacji. Obejmuje kluczowe obszary zarządzania zasobami ludzkimi takie jak: rekrutacja, wdrażanie, rozwój, ocena, szkolenia, wynagrodzenia i benefity czy samoobsługa. Skilo stanowi jednocześnie platformę społecznościową ułatwiającą komunikację, budowanie relacji i zaangażowania pracowników.

    Więcej informacji o platformie Skilo na www.skilohr.com

PUBLIKACJE AUTORA

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER