Jak utrzymać motywację pracowników?

Jak utrzymać motywację pracowników?

Dlaczego tak trudno utrzymać motywację pracownika i jak znaleźć sposób na efektywną współpracę, nie tylko z najmłodszym pokoleniem – o tym rozmawiamy z Zuzanną Mazurek, coachem PCC ICF, trenerem oraz konsultantem DISC D3 w EFFECTIVENESS.

Wszyscy wokół mówią o coraz częstszym problemie z motywacją u pracowników. Z czego to wynika taka sytuacja?

Najczęściej z przekonania, że można ich zmotywować. Bo prawdą jest, że nikt nikogo nie zmotywuje. Pamiętam zdziwienie jednego z managerów, któremu to powiedziałam, ale też swoją konsternację, kiedy sama pierwszy raz usłyszałam to zdanie. Przebiegło mi tylko przez myśl „jak to nikt nikogo nie zmotywuje?!” Na szczęście to tylko część prawdy. Nikt nikogo nie zmotywuje, bo motywuje nas to, co jest dla nas ważne, a nie to, co jest ważne dla innych.

Tylko skąd szef, manager, czy lider ma wiedzieć, co jest ważne dla członków jego zespołu?

Nie jest to łatwe. Czasem jak z kimś długo pracujemy, to dowiadujemy się co jest dla niego ważne na podstawie tego, co mówi, jak postępuje. Zdarza się jednak, że źle interpretujemy te sygnały. Odgadnięcie, co jest dla kogoś ważne wymaga czasu i dużej intuicji do ludzi. W dzisiejszym świecie chyba akurat czasu mamy najmniej, dlatego z pomocą przychodzą badania, które sprawdzają indywidualne motywacje wewnętrzne. Dzięki nim przełożony będzie wiedział, jaki sposób współpracy najlepiej się sprawdzi, jaki zakres obowiązków zmotywuje podwładnego, czy jakich korzyści szuka w pracy członek jego zespołu. Nie chodzi o to, żeby podporządkowywać wszystko pod pracownika, ale żeby odnaleźć złoty środek, choć trochę zrozumieć potrzeby drugiej osoby i wyjść jej naprzeciw.

Czyli nie zawsze motywują nas pieniądze?

 Z motywacją jest jak z cebulą… żeby ją poznać, trzeba odkryć więcej niż tylko pierwsze warstwy. To, czego nie widać i jest głęboko ukryte świetnie opisuje model BAI (Behavioral Attitude Index). Czerpie on z prac Eduarda Sprangera, niemieckiego filozofa, pedagoga i psychologa, który sklasyfikował ważne dla człowieka wartości. Model BAI określa sześć wewnętrznych motywacji.

Nie wszystkim satysfakcję w pracy dają pieniądze. Są osoby, dla których nie finanse są najważniejsze, ale to by ich praca miała głębszy sens. Często też szukają równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Tę motywację nazywamy „Wewnętrznym spokojem”. Niektórzy idą do pracy po to, aby pomagać innym. Zgodnie z nomenklaturą BAI motywuje ich „Solidarność” w stosunku do tych, z którymi pracują. Na swojej drodze możemy także spotkać ludzi, dla których bardzo ważne jest to, żeby mieć wpływ na innych, móc wprowadzać zmiany, być liderem w danej dziedzinie. Ich motywację nazywamy „Wpływem”. Kolejną grupę stanowią ci, którzy chcą osiągać konkretne i mierzalne cele, także finansowe. Takie osoby są bardzo praktyczne i zorientowane na określony rezultat. Mówimy, że motywuje ich „Ekonomia”. Nie brakuje też osób, które chcą wyrażać siebie i swoją kreatywność. To one mają łatwość dostarczania innowacyjnych pomysłów i docenią, jeśli szef da im szansę tworzenia nowych rozwiązań lub zaangażowania się w pionierskie inicjatywy. Tę motywację nazywamy „Artyzmem”. I na koniec „Wiedza” – potrzeba zdobywania wiedzy, pogłębiania umiejętności i poznawania nowych rozwiązań.

Wiemy już co może motywować pracownika. Co teraz?

Pierwszy krok to oczywiście poznanie siebie i innych. Kolejny, równie ważny, to dopasowanie komunikacji i sposobu codziennej współpracy do tego, co motywuje daną osobę. Pamiętam dział finansów w firmie medycznej, w którym z miesiąca na miesiąc spadała motywacja pracowników. Zrobiliśmy badanie. Okazało się, że dominującą motywacją nie była wcale ekonomia, która wydawała się naturalna w tym przypadku. Tylko potrzeba poczucia, że to co robią służy wyższej idei, niesie wartość. Manager wyszedł zespołowi naprzeciw i zaproponował włączenie ich w działania, które firma realizuje na rzecz stowarzyszenia pacjentów. Ta prosta zmiana przełożyła się na wzrost ich zaangażowania i poczucia przynależności do zespołu.

Brzmi jakby to było proste. Z czego w takim razie wynika to, że czasem trudno jest nam zrozumieć inne osoby?

Niezrozumienie najczęściej pojawia się w relacji szef-pracownik dlatego, że każda ze stron ma inne motywacje. Często zdarza się, że przełożony zakłada, że podwładnego motywuje to, co jego samego. Wyobraźmy sobie taką sytuację. Lider zespołu mówi, że po ukończeniu wymagającego projektu podwładny otrzyma premię. Jest przekonany, że to dobra motywacja i nagroda za włożony wysiłek. Natomiast podwładnemu zależy na równowadze pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Nie motywują go dodatkowe pieniądze. Najprawdopodobniej nie będzie uczestniczył w projekcie z takim zaangażowaniem, jakiego spodziewa się przełożony. Jeśli szef nie zna motywacji tego pracownika, może pomyśleć, że mu nie zależy, a to przecież nieprawda. Po prostu mają oni inne motywacje. Rozwiązaniem byłoby zaproponowanie takiej osobie czegoś, co pozwoli jej na utrzymanie lub odzyskanie równowagi – dodatkowego wolnego dnia, pracy z domu, elastycznych godzin – w zależności od kultury organizacji i przyjętych zasad współpracy oraz możliwości firmy.

Inny przykład. Wspierałam kiedyś firmę, w której motywacją całego zespołu była „Wiedza”, natomiast szefa – „Wewnętrzny spokój”. Szef mówił do zespołu o nowej inicjatywie w taki sposób: „Zobaczcie jakie ważne rzeczy robimy, jak zmieniamy oblicze firmy”. A zespół na to: „Świetnie, zdajemy sobie z tego sprawę, ale czego się nauczymy przy tym projekcie?”. A szef znowu o „dużych ideach i  wpływie na przyszłość firmy”. Zupełnie jakby mówili w innych językach. Nie mieli szans się porozumieć. Co ciekawe, szefa nie musi motywować to samo co pracownika. Ważne, żeby wiedział co motywuje jego podwładnych.

Dla mnie jako osoby wspierającej managerów i liderów w zmianie i dążeniu do podniesienia efektywności zespołu lub firmy, niesamowitym jest moment, kiedy przełożony poznaje motywacje swoje i członków swojego zespołu. To jest zazwyczaj przełom w ich relacjach i wzajemnym zrozumieniu. Widzę jak na szkoleniu albo sesji indywidualnej, taka osoba odkrywa nowe możliwości. Zmotywowana nową wiedzą układa plan działań – indywidualnie lub z zespołem. Oddycha z ulgą, że wreszcie nie musi się domyślać, czego potrzebują inni, żeby czuli się zmotywowani.

Tu wygrywają obie strony, a z nimi cała firma.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER