Najlepsi oczekują tego, co najlepsze

Najlepsi oczekują tego, co najlepsze

Rozmowa z Justyną Bogdanowicz, koordynatorem procesów rekrutacji i rozwoju personalnego Mostostal Warszawa, na temat grywalizacji i innowacji w technikach szkoleniowych oraz wdrażania programu Miasto Rozwoju w Mostostal Warszawa


Krzysztof Filarski: Justyno, koordynujesz działania zespołu rekrutacji i rozwoju personalnego dla Mostostal Warszawa. Powiedz, czy grywalizacja wspiera działania HR-owe?

Justyna Bogdanowicz: Oczywiście, co więcej jest jednym z ciekawszych procesów w ramach działań HR. Mówimy tu przecież o zarządzaniu talentami, czyli high potentials. W projektach zespołów HR-owych duże znaczenie ma wykorzystanie modelu „wyłonić, rozwijać, aby utrzymać”, bo właśnie o utrzymanie talentów nam chodzi. Grywalizacja ma duży wpływ na wdrażanie tego modelu.

KF: O osobach high potentials mówi się, że decydują o tym, jak będzie wyglądać twoja firma. Ja dodałbym do tego: te osoby decydują o tym, czy twoja firma w ogóle będzie istnieć. Powiedz, kim dla Mostostal Warszawa jest talent organizacyjny?

JB: Definiujemy takie osoby jako posiadające potencjał, chęć rozwoju i awansu pionowego w przyszłości. Nie każdy jest tym zainteresowany. Część pracowników chce rozwijać się merytorycznie na swoim stanowisku. High potentials to osoby, które mają aspiracje managerskie. Muszą wykazywać dążenie do zdobywania wiedzy. Taki ktoś zawsze w sposób pozytywny wyróżnia się wśród pracowników. Przede wszystkim tym, że nie boi się konfrontacji z własnymi niedoskonałościami. Bardzo ważne jest, gdy człowiek jest ich świadom, bo może uzupełniać braki. To klucz do samorozwoju.

KF: Jak w Mostostal Warszawa wyłania się takie osoby?

JB: Zdecydowaliśmy się na zaangażowanie przełożonych naszych talentów. Uznaliśmy, że to oni wiedzą najwięcej na temat efektywności pracowników i ich mocnych stron. Liderzy właśnie obserwują swoich podwładnych na co dzień. Oczywiście, dział HR koordynował proces wyłaniania talentów. Przełożeni byli zobowiązani do konsultacji kandydatur z działem personalnym. Kryteria, które były brane pod uwagę, to również staż pracy, znajomość języków obcych, a nawet wyniki z develop center.

KF: Przejdźmy teraz do grywalizacji, przeniesienia pewnych mechanizmów ze świata gier do naszego środowiska. Można ją zastosować w programie talentowym czy edukacji w biznesie. Grywalizacja może być wykorzystywana w sporcie, ale też w segregacji śmieci, bo pomaga zaangażować ludzi. Czym jest grywalizacja dla Mostostal Warszawa?

JB: Grywalizacja pomaga nam kształtować i wyrabiać nawyki wśród uczestników. Nazywamy ich graczami. Wspiera zachęcanie ich do wykonywania czynności, których w innych warunkach by się nie podjęli. Wszyscy posiadamy tendencję do odkładania niektórych zadań na później. Grywalizacja motywuje ludzi do regularności w wykonywaniu zobowiązań. W takim projekcie uczestnikom przyznawane są punkty. Zachęcają one do dalszego zaangażowania. W przypadku naszej firmy chodzi o program talentowo-rozwojowy. Bardzo zależy nam na regularnym dokształcaniu się pracowników, poszukiwaniu dodatkowych źródeł wiedzy biznesowej. Szczególnie cenimy refleksję nad własnymi mocnymi stronami – i w tym również pomaga grywalizacja. Codzienna praca wymaga rzeczywiście bardzo dużej regularności. To bardzo ambitny cel. Chodzi więc o to, aby osoby biorące udział w projekcie zaangażowały się tak jak gracz w grę – inżynierowie czy kierownicy budowy każdego dnia powinni sięgać po pewną porcję wiedzy. Tak działają platformy grywalizacyjne.

KF: Dużym projektem grywalizacyjnym jest Miasto Rozwoju – fabularna grywalizacja rozwojowa. Zawiera szkolenia i platformę online, w jej skład wchodzi ośmiomiesięczny projekt dla inżynierów oraz jedenastomiesięczny dla managerów. Nie są to więc działania krótkofalowe. Z biznesowego punktu widzenia, jakie macie cele i potrzeby rozwijania inżynierów i managerów właśnie w miękkich obszarach?

JB: Zdecydowaliśmy się na ten program przede wszystkim, chcąc rozwijać naszą kadrę rezerwową, czyli osoby, które w przyszłości mogą objąć wysokie stanowiska. Wychodzimy z założenia, że dużo lepiej jest awansować dotychczasowych pracowników, niż rekrutować talenty spoza firmy. Człowiek zarządzający całą budową musi mieć ogromną wiedzę na temat funkcjonowania przedsiębiorstwa, procedur, systemu jakości. Dlatego najbardziej pożądany na tym stanowisku jest ktoś, kto wcześniej pracował jako specjalista. Taki człowiek musi jednak poszerzać swoje umiejętności z zakresu zarządzania zespołem, negocjacji czy prowadzenia spotkań. Niestety, uczelnie techniczne, bo ich absolwentów najczęściej rekrutujemy, nie najlepiej przygotowują z tego zakresu, skupiając się na przedmiotach ściśle technicznych. Do zarządzania budową potrzebne są jednak również umiejętności miękkie, dlatego my, jako pracodawca pomagamy rozwijać się w tym kierunku.

KF: Powiedz coś więcej o Waszym programie rozwojowym.

JB: Powstał on przy współpracy z firmą Westhill i opiera się głównie na szkoleniach miękkich. Co prawda, zawiera pewne elementy szkoleń twardych, zdecydowanie jednak skupiony jest wokół wystąpień publicznych, negocjacji i zarządzania czasem. Zdecydowaliśmy się na niego również z uwagi na współczesny rynek pracy. To nie pracownik zabiega obecnie o pracę w firmach budowlanych, to pracodawcy starają się o dobrego pracownika.

KF: To raczej powszechne dziś i dotyczy niemal każdej branży.

JB: Nie jesteśmy wyjątkiem i musieliśmy zareagować. Nie mogliśmy dopuścić, żeby inna firma skusiła nasze firmowe talenty korzystniejszą ofertą. Warto zainwestować w program, który pozwoli utrzymać cennych pracowników.

KF: Jeszcze kilka lat temu grywalizacja spotykała się krytyką. Mówimy przecież o konkretnych, technicznych zawodach. Miałyby one rozwijać się przez zabawę? To budziło pewne obawy. Mostostal to jedna z pierwszych firm w Polsce wprowadzających szkolenia grywalizacyjne. Powiedz, było warto?

JB: Zdecydowanie było warto. Kładziemy duży nacisk na zaangażowanie uczestników naszych programów szkoleniowych. Realizacja tradycyjnych szkoleń nie jest niczym nowym. Pracownicy potraktowaliby je jako coś, co trzeba odbyć, a następnie zapomnieć. Chodziło nam głównie o zainteresowanie ich ciekawą, innowacyjną formułą tak, by z zaciekawieniem czekali na kolejne zadania. Ponadto chcieliśmy podnieść efektywność szkoleń. Udało się to osiągnąć dzięki dodatkowym aktywnościom na platformie grywalizacyjnej, które odbywały się pomiędzy szkoleniami. Dzięki nim wiedza została z naszymi uczestnikami na dłużej i mogła zostać wykorzystana w praktyce.

KF: Czy taka formuła szkoleń online niesie jakieś dodatkowe korzyści?

JB: Liczne, przykładowo chcąc zrealizować pewien follow-up, nie musieliśmy zwoływać wszystkich na kolejny dzień. Mogli oni przypomnieć sobie z domu wszystko, czego się nauczyli. To bardzo ważne, że projekt jest bardziej efektywny, a przy tym nieobciążający czasowo. Szczególnie cenne jest to właśnie w branży budowlanej. Nie wyobrażaliśmy sobie obarczania tych ludzi comiesięcznymi szkoleniami. Na budowie zawsze dużo się dzieje, dlatego zdecydowaliśmy się na nieco rzadszy cykl szkoleń, co dwa lub trzy miesiące. Na platformie były liczne aktywności: e-booki, filmy, quizy, testy.

KF: Wśród nich test talentów Talent Reflect.

JB: Tak, znajduje się on na samym początku. Każdy kto chce przystąpić do projektu, musi go przejść. Jest to test potencjału, oparty na metodzie 360 stopni. Uczestnicy sami dokonują diagnozy na swój temat, ale również proszą o nią osoby ze swojego otoczenia. Dzięki temu poznają swoje mocne strony. Na kolejnych szkoleniach stacjonarnych obszar ten jest również omawiany.

KF: To duży problem pracowników HR: przy okazji szkoleń dochodzi do pewnego wzrostu wiedzy, a po nim do spadku. Przez kilka miesięcy nic się nie dzieje. Grywalizacja pozwala wyrównać te braki. Między szkoleniami również zachowana jest aktywność uczestników, gdyż platforma jest otwarta dwadzieścia cztery godziny na dobę. Justyno, opowiedz nam coś o fabule projektu. To przecież bardzo ważny element grywalizacji.

JB: Fabuła została ściśle dopasowana do profilu działalności firmy. Miasto Rozwoju, a więc Mostostal buduje miasto przyszłości. Znajduje się w nim dziewięć budynków, odpowiadających poszczególnym modułom szkolenia. Każde piętro to odrębne zadanie, w projekcie znalazło się tysiąc sześćset pięter. Bardzo ciekawe było już samo zaproszenie do projektu. Uczestnicy nie otrzymali zwykłego maila. Zamiast niego managerowie wręczyli im ilustrowane albumy zatytułowane „Cuda Świata”, na temat najpiękniejszych budowli na Ziemi. W albumie ukryte zostało pytanie, odpowiedź na nie odblokowała dostęp do platformy grywalizacyjnej.

KF: Jakie były przykładowe zadania na platformie?

JB: Obejrzeć film mówcy motywacyjnego, animacje w technice getting things done i e-booki poszerzające wiedzę o storytellingu czy o wystąpieniach publicznych. Na platformie znajduje się również sporo infografik, ale też konkretne narzędzia, jak na przykład udzielanie informacji zwrotnej. Wszystkie te elementy są znacznie ciekawsze niż tradycyjny tekst pisany. Dzięki temu są łatwiej przyswajalne.

KF: Większość zadań pochodzi z biblioteki Westhill, ale część została napisana specjalnie do tego projektu. Na przykład zagadnienia z zakresu prawa pracy przygotowywali trenerzy firm zewnętrznych. Oni prowadzili również szkolenia twarde. Czy te zadania były wykonywane tuż po rozwiązaniu testu Talent Reflect?

JB: Po rozwiązaniu testu na platformie pojawiło się zaproszenie na inaugurację. Wydarzenie całkiem offline’owe. Odbyło się ono w centrali Mostostalu i wzięli w nim udział członkowie obu grup. Inaugurację otwierał reprezentant zarządu firmy. Po nim wystąpił mówca motywacyjny, Piotr Cieszewski. Podczas otwarcia odbyła się również wspólna gra szkoleniowa i sesja zdjęciowa. Wszyscy pozowali w kaskach. Wykonane wówczas zdjęcia zostały wykorzystane na platformie grywalizacyjnej. Jest ona bardzo zindywidualizowana.

KF: Wiemy już jak wyglądały te dwa elementy: wyłonić, rozwijać. Co powiesz o efektach biznesowych?

JB: Jak wspomniałam, zależało nam przede wszystkim na przygotowaniu kadry rezerwowej, osób, które w krótkim czasie mogłyby awansować na stanowiska managerskie. Dlatego tym właśnie wskaźnikiem mierzymy efekty wdrożonego programu. Po pierwszej jego edycji z ponad dwudziestu osób awansowaliśmy osiem. Obecnie czekamy na efekty drugiej edycji, mając na uwadze, że są to kwestie długofalowe. Mamy również na względzie efekty w postaci zrealizowanych zadań i aktywności na platformie, która prowadzi statystyki. Bardzo cieszy nas również zbudowanie marki Miasto Rozwoju. Projekt budzi spore zainteresowanie naszych pracowników, co również stanowi bardzo pozytywny wynik przedsięwzięcia.

KF: O co dokładnie pytali pracownicy?

JB: Przede wszystkim o to, jak mogą wziąć udział w projekcie. Zdarza się nawet, że kandydaci do pracy poruszają tę kwestię. Często wymieniają wówczas projekt jako jedną z naszych przewag nad konkurencją, jako element, który zachęca ich do złożenia aplikacji w firmie. Miasto Rozwoju pokazało, że jesteśmy firmą dbającą o rozwój swoich pracowników.

KF: Projekt miał być pewnym prezentem rozwojowym dla uczestników. Zachętą, by spojrzeli na własny potencjał. Czy spełnił swoją rolę?

JB: Tak, zdecydowanie. Myślę, że każda wiedza na swój temat jest cenna i rozwijająca. Szczególnie, że mając intuicyjne przekonania o sobie, nie wiemy, co inni o nas myślą. Ten test pomógł naszym pracownikom ocenić postrzeganie ich w najbliższym otoczeniu.

KF: Myślę, że tak obszerny projekt można porównać w pewnym stopniu do studiów podyplomowych. Obejmuje on przecież niemal dwa semestry. Z tą różnicą, że grywalizacja jest dopasowana do konkretnej firmy i realizuje dokładnie jej potrzeby. Dziękuję za rozmowę!

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER