Poczta pantoflowa też ma swoje granice

Poczta pantoflowa też ma swoje granice

Ponoć siłą w dzisiejszych czasach jest moc poleceń. Wielu ekspertów powołuje się na trafność kandydatur zarekomendowanych przez innych ludzi. Dla działów HR jest to świetna metoda związana z oszczędnością czasu oraz pieniędzy, które należałoby spożytkować na realizację kampanii rekrutacyjnej. Stąd też trend ten na dobre zagościł w standardach wielu firm i często występuje pod nazwą programu poleceń pracowniczych, programu referencyjnego.

Pamiętajmy, że nie należy mylić programu poleceń z tzw. załatwieniem komuś pracy, ponieważ profesjonalnie zrealizowana polityka rekomendacji zakłada przejście przez kandydata poszczególnych etapów rekrutacji, mających na celu w miarę obiektywną ocenę jego rzeczywistych kompetencji i dopasowania do organizacji oraz podjęcie decyzji o jego zatrudnieniu lub niezatrudnieniu przez niezależną osobę. Dla pracownika polecającego kogoś do swojej organizacji wiąże się to z perspektywą otrzymania gratyfikacji finansowej, jeśli osoba ta przejdzie przez sito selekcji i przepracuje określoną ilość czasu w firmie. Choć tak naprawdę w wielu firmach w dalszym ciągu zdarza się sytuacja polecania ludzi za darmo. Ostatnie badania portalu MonsterPolska mówią, że zaledwie 3,6 % pracodawców* ma odpowiednie budżety na ten cel!

Abstrahując o tego, czy dostaniemy kasę za „czyjąś głowę” czy nie, pamiętajmy o tym, aby robić to mądrze. Co to oznacza? Polecajmy do pracy osoby, o których wiemy, że sprawdzą się w danym środowisku pracy, że ich dotychczasowe doświadczenia wiążą się choć trochę z tym czego szuka pracodawca, że firma spełni ich oczekiwania i zagwarantuje im otrzymanie takiej pracy, na jakiej im zależy. Nie występujmy także w roli adwokata tej osoby. Dlaczego o tym piszę? Mając doświadczenie związane  z promowaniem tej formy pozyskania kandydatów do pracy w jednej z firm, dla których pracowałam, niejednokrotnie mierzyłam się z sytuacją, kiedy osoba rekomendująca usilnie próbowała wpłynąć na decyzje związane z wyborem kandydata – co najmniej tak, jakby nie dopuszczała do głowy tego, że przedmiotem wyboru będzie dopasowanie do naszych wymogów  z profilu danego stanowiska.

Poza tym pamiętajmy o tym, aby z osobą rekomendowaną uczciwie porozmawiać i upewnić się, że ona naprawdę szuka nowych wyzwań zawodowych i będzie gotowa do podjęcia rozmów. Jeśli mamy taką możliwość, wskażmy jej, o jakie stanowisko chodzi i do kogo przekazywane zostaje CV.

Niby oczywiste oczywistości, ale wierzcie mi, że wielokrotnie miałam do czynienia z takimi sytuacjami, kiedy do rekomendującemu… bardziej zależało na uzyskaniu pracy niż rekomendowanemu.

I pamiętajcie, nigdy nie przekazujcie jakiegokolwiek CV lub informacji o tym, że ktoś może być zainteresowany pracą, za jego plecami! Nie dość, że jest to samowola niezgodna z RODO, to dodatkowo jest bardzo nieprofesjonalne zagranie!

W organizacji, dla której wartości stanowią autentyczny wyznacznik funkcjonowania, proces rekrutacji ma być transparentny dla każdej ze stron – właściciela CV najbardziej!

Na koniec opowiem Wam historię pewnej agencji HR z Warszawy, która pewnego dnia zgłosiła się do mnie przez LinkedIn z wiadomością o tym, że cyt. „ma w procesie naszego pracownika”. Z jednej strony pomyślałam sobie: ok, jest wolnym człowiekiem, ma prawo poszukać sobie innego miejsca… Z drugiej zaś myślę: kto normalny dałby namiary na babkę z HR-u, aby udzieliła mu referencji?! W jakiej sytuacji stawia to mnie, jako przedstawiciela firmy będącej jego pracodawcą?!

Szybko zapaliła mi się czerwona lampka w głowie i zapytałam przedstawicielkę tej agencji, kogo ma na myśli i czy ta osoba wskazała mnie do udzielenia referencji. Okazało się, że był to nasz były (na szczęście) pracownik, który po moim telefonie skierowanym do niego przyznał, że… nigdy nie podawał moich danych do kontaktu tej pani, i że w zasadzie była to samowola z jej strony!

Ustaliłam z nim wtedy, czy w ogóle życzy sobie, aby takich referencji mu udzielić i w jakim zakresie mogę to zrobić. Kiedy wyraził na to zgodę, wróciłam do tej Pani z informacją (pozytywną rzecz jasnaJ) na temat tego kandydata. Najgorszym motywem było to, że pani ta wcale nie dostrzegała żadnych nieprawidłowości w swoim zachowaniu. Uznała, że skoro obydwoje z tym kandydatem mamy tę samą firmę na naszych profilach na LinkedIn, to może sobie swobodnie „zapukać” do dowolnie wybranej przez siebie osoby                                 i podpytać o rzeczonego pana.

O tempora, o mores! Nie. Gdyby ktokolwiek z Was miał wątpliwości, odpowiem krótko i węzłowato: to Wy jako kandydaci wskazujecie (po uprzednim ustaleniu z zainteresowanymi) osobę, która udzieli Wam rekomendacji. Nigdy nie jest tak, że HR własną pocztą pantoflową ma prawo wydzwaniać lub wypisywać maile po organizacjach, w których dotychczas pracowaliście i wypytywać o Was.

Warto też pamiętać, że rekomendacja wiąże się z Waszą aktywnością zawodową, a więc powinna być potwierdzeniem stanowiska, które zajmowaliście, zakresu obowiązków, podległości w strukturze, czasu zatrudnienia i jakościowej oceny pracy.

Wszelkie pytania prywatne, naruszające Waszą godność, dobre imię są zakazane! A jeśli którakolwiek z firm w taki sposób sprawdza Was pod kątem swoich potrzeb i przydatności, lepiej będzie, jeśli szybciutko pomachacie jej na do widzenia – szkoda czasu na partaczenie!

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER