Przychodzi trener do HR… czyli jak dobrze wybrać firmę szkoleniową do współpracy

Przychodzi trener do HR… czyli jak dobrze wybrać firmę szkoleniową do współpracy

Jeśli w firmie, w której pracujesz, jesteś odpowiedzialny za rozwój kompetencji pracowników, zapewne nie raz stanąłeś przed koniecznością wyboru właściwego partnera biznesowego, który byłby w stanie zabezpieczyć pojawiające się w działach potrzeby szkoleniowe i doprowadzić do sytuacji, w której z czystym sumieniem możesz powiedzieć „O tak, to były dobrze zainwestowane pieniądze!”. Zbyt często bowiem zdarza się, że o ile wstępne spotkania z trenerem przebiegają całkiem obiecująco, o tyle efekty jego pracy z zespołami już nie są tak spektakularne i zaczynamy poszukiwać odpowiedzi na pytanie, gdzie popełniliśmy błąd i co sprawiło, że tak dobrze zapowiadająca się współpraca raczej nie będzie kontynuowana. Jestem przekonana, że wielu takich pomyłek można było uniknąć, kluczowym jest jednak wiedzieć, na co zwracać uwagę, zanim jeszcze dojdzie do jakiejkolwiek aktywności trenera na sali szkoleniowej.

Poniżej moja subiektywna lista parametrów, które warto zbadać, decydując się na kontakt z firmą szkoleniową. I wcale nie są to wiedza, doświadczenie czy znajomość branży, na które wiele działów HR stawia, poszukując właściwych dostawców. Sukces współpracy z trenerem kryje się bowiem zupełnie gdzie indziej, ale żeby to odnaleźć, potrzeba sporej uważności speców HR.

Referencje – czy warto im ufać?

Zacznę od referencji, bo zazwyczaj firmy szkoleniowe udostępniają je na swoich stronach internetowych, a trenerzy na spotkania wstępne wiozą teczki wypchane kserokopiami „dobrych słów” od klientów, jakby kawałek papieru był tym, co może wpłynąć na mój wybór. Już dawno przestałam zaprzątać sobie głowę tym, co inni napisali, a skupiam się przede wszystkim na tym, co mogę od klientów firmy szkoleniowej usłyszeć. Polecam Ci poprosić trenera o kontakt do 2-3 wybranych działów HR, z którymi współpracował, realizując projekty szkoleniowe. Dzięki temu będziesz mógł porozmawiać z tymi, którzy zamawiali proces rozwojowy a nie z trenerem, który go realizował i może mieć zupełnie inne obserwacje niż osoba, która za szkolenie płaci. Rozmawiając z działem HR skup się nie tyle na opiniach uczestników o szkoleniu, a przede wszystkim na tym, co trener zrobił przed rozpoczęciem projektu i w jaki sposób wsparł organizację w zakresie wdrożenia nabytej przez uczestników wiedzy i umiejętności po warsztacie. Sprawdź, w jaki sposób badał potrzeby szkoleniowe, z kim się spotkał i jakie były jego wnioski po rozmowach z pracownikami. Jakiej jakości były rekomendacje, których dostarczył na zakończenie projektu? Jakich narzędzi wspierających wdrożenie dostarczył lub jak wsparł managera w dalszej pracy z zespołem. Jeśli masz taką możliwość, to poproś dział HR o kontakt do przełożonego zespołu, dla którego trener realizował projekt. Przecież to on jest często głównym interesariuszem i warto u źródła sprawdzić opinie na temat wartości dostarczanej przez trenera. Widzisz różnicę? Trener opowie zawsze o swojej perspektywie, natomiast faktycznie ocenić go może jedynie klient, który obserwuje efekty działań rozwojowych w perspektywie kolejnych tygodni i miesięcy. Jeśli obawiasz się, że taka weryfikacja zajmie za dużo czasu, to pomyśl o pieniądzach, jakie Twoja firma zamierza zainwestować we współpracę z trenerem. To nie są pojedyncze złotówki a nawet jeśli, to warto zapłacić je kompetentnemu dostawcy.

Obiecywanie gruszek a wierzbie – z nami wzrosną Twoje zyski

Sama regularnie szkolę i nauczyłam się stawiać wyraźną granicę pomiędzy tym, co jestem w stanie zrobić a tym, czego oczekują ode mnie moi klienci. Dawno temu odkryłam, jaki faktycznie mam wpływ na to, co dzieje się w firmie mojego klienta i że ani jednym szkoleniem, ani całym procesem nie zmienię cyfr na jego koncie. To może zrobić jedynie on sam poprzez sposób, w jaki pracuje z ludźmi oraz szereg procesów, jakie decyduje się zaimplementować. Ja jako trener dostarczam wiedzę, rozwijam umiejętności, kształtuję postawy oraz wskazuję narzędzia i podpowiadam, jak z nich korzystać, aby zmian była trwała. Jednak na to, co z moimi rekomendacjami zrobi klient, wpływu nie mam. Dlatego z dużym dystansem podchodzę do trenerów obiecujących mi wzrost przychodów ze sprzedaży, widoczną poprawę współpracy pomiędzy członkami zespołu czy większą satysfakcję klientów z jakości obsługi. Nic z tego się nie zadzieje wyłącznie dzięki szkoleniu. Niezwykle cenię zaś spotkania z firmami szkoleniowymi, które jasno określają, co uczestnik będzie wiedzieć i potrafić po szkoleniu oraz jakie działania z naszej strony jako pracodawcy będą niezbędne, aby utrzymać ten progres. Dlatego jeśli następnym razem usłyszysz od trenera obietnicę szalonego zwrotu z inwestycji, pociągnij temat i odkryj, jakimi narzędziami trener chce to zrobić. Jeśli planuje ograniczyć się jedynie do ścian sali szkoleniowej, możesz szukać nowego dostawcy. Jeśli natomiast jasno określi granice swojej odpowiedzialności, doceń jego uczciwe podejście i porozmawiajcie o tym, co Twoja firma może zrobić po szkoleniu, aby zmiana była trwała.

Według naszych badań rynku to elastyczność jest najczęściej wymieniana przez decydentów HR jako kluczowe kryterium wyboru firmy szkoleniowej. Jak być wrażliwym na zmieniające się oczekiwania Klientów i jednocześnie nie stracić z oczu celu i zakresu projektu? Dla nas jako firmy szkoleniowej szczególnie istotne jest precyzyjne określenie DLACZEGO, PO CO oraz JAK ma wyglądać cykl szkoleń. I to już na samym początku! Inaczej zaplanujemy działania, w którym kluczowe jest budowanie pożądanych postaw, a inaczej kiedy planujemy wdrożenie jasno określonych umiejętności, wynikających np. ze standardów sprzedaży. Dlatego będąc klientem we wstępnym etapie procesu zakupu warto porozmawiać z firmą szkoleniową o konkretnych pomysłach na realizację tego celu. Wtedy dowiemy się, na ile przedstawiciel firmy i trener rozumie naszą potrzebę. Na ile jest w stanie zaproponować rozwiązanie, które rzeczywiście odpowiada potrzebom naszej organizacji. Poznamy elastyczność firmy w proponowaniu adekwatnych rozwiązań. Sprawdzimy, czy będąc otwartym na zmieniające się oczekiwania będzie partnersko dbał o realizację głównego celu projektu – komentuje Mariusz Siechowicz, prezes firmy doradczo – szkoleniowej Westhill Consulting.

W ankietach dostaję same 5! Tylko do czego to jest nam potrzebne?

Przestań skupiać się na ocenach, jakie trener uzyskuje w ankietach ewaluacyjnych. Brzmi kontrowersyjnie? Być może, ale wierz mi, że każdy kto spędza dużo czasu na sali szkoleniowej wie, jakich metod użyć, aby opinie o trenerze były bardzo dobre. Nie oznacza to absolutnie, że trenerzy manipulują i oszukują, zwracam jedynie uwagę, że w pierwszej kolejności to nie trener powinien być oceniany, ale uczestnicy szkolenia pod kątem tego, jak skorzystali z udziału w szkoleniu oraz co konkretnie zamierzają wdrożyć do swojej codziennej pracy. I wcale nie chodzi o odpowiedzi typu „uważam, że szkolenie było dobrą inwestycją czasu” czy „szkolenie dostarczyło mi wielu cennych inspiracji”, bo nijak ma się to do mierzalnych i obserwowalnych działań, jakie uczestnicy zobowiązują się podjąć. Mam na myśli raczej plan działania, do przygotowania którego trener zachęca uczestników na koniec szkolenia lub który podpowiada przełożonemu jako skuteczne narzędzie wzmacniania efektów szkolenia. Bądź więc ostrożny słysząc, jak wysokie średnie uzyskuje trener prowadzący w ankietach ewaluacyjnych oraz ile słodkich jak miód opinii można znaleźć na jego temat w sieci. Zapytaj, z jakich narzędzi służących zwiększeniu prawdopodobieństwa wdrożenia przez uczestników nowych umiejętności korzysta, jakie działania w trakcie szkolenia podejmuje, aby zadbać o transfer wiedzy do środowiska pracy, jakie są jego rekomendacje dotyczące pracy z uczestnikami szkoleń po warsztatach oraz jaką w tym wszystkim rolę upatruje w osobie przełożonego. Im więcej trener opowiada o odpowiedzialności managera tym większa szansa, że chce uczciwe podejść do sprzedaży szkolenia. Żadna widoczna zmiana nie odbędzie się bez udziału w tym procesie szefa, a im bardziej świadomy tego faktu trener, tym większe szanse na to, że zamiast skupiać się na uzyskaniu wysokich not  od uczestników, energię swą spożytkuje na właściwe zmotywowanie ich do działania po szkoleniu.

Jak widzisz, nie zawsze kryterium wyboru trenera do współpracy jest tak oczywiste, jak by się mogło wydawać. Niestandardowe podejście do procesu może pomóc Ci podjąć lepszą decyzję nawet kosztem ilości czasu, który na to poświęcisz. Niekiedy warto spojrzeć głębiej i od zupełnie innej strony ale mieć pewność, że człowiek, którego zapraszasz do współpracy jest wart zainwestowanych w niego środków.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER