Szczerość jako towar deficytowy

Szczerość jako towar deficytowy

Od lat nie notowaliśmy tak napiętej sytuacji na rynku pracy. Przedsiębiorstwa potrzebują pracowników i czynią naprawdę wiele, aby ich dla siebie zdobyć. Nadrzędny cel przysłania jednak niektórym podstawowe wartości, które winny być zawsze najważniejsze. Także dlatego, że szczerość zwyczajnie się… opłaca.

Moja rozmowa z jednym ze znajomych pracodawców utwierdziła mnie tylko w przekonaniu, iż rzeczywiście jest obecnie źle. Wyglądała ona mniej więcej tak:

  • A jak u ciebie z pracownikami? Szukasz kogoś jeszcze?
  • U mnie rekrutacja jest cały czas otwarta. Tyle, że jeszcze do niedawna przebierałem i wybierałem spośród chętnych, ostatnio biorę każdego, kto ma dwie zdrowe ręce i chęci do pracy.
  • Nawet na stanowiska zarządzające?
  • Szczerze? Tutaj mam niewielkie szanse, bo konkurencja lepiej płaci. Dlatego pozostaje mi dużo obiecywać i liczyć, że jakoś to będzie.

Ta odpowiedź dotknęła istoty aktualnych problemów. Przyciśnięci do muru, a raczej świadomi tego, że kandydatów do pracy jest o wiele mniej niż stanowisk, pracodawcy parają się wszelkimi działaniami, które mogłyby skłonić pracobiorców do wybrania ich oferty. Niejako zapominając, że kłamstwo ma krótkie nogi i nieścisłości prędzej czy później ujrzą światło dzienne. Wtedy stracimy nie tylko pracownika, ale i popchniemy go w stronę niepochlebnych skojarzeń z firmą, które mogą rozejść się po świecie z mocą toczącej się zimą kuli śnieżnej.

Bez wątpienia autentyczność powinna być podstawą marki każdego pracodawcy, jednak wciąż jest zaliczana do wartości deficytowych. – Mam nieodparte wrażenie, że większość pracodawców zapomniała o niezwykle ważnym aspekcie komunikacji, jakim jest szczerość. Z tego powodu na rynku pracy pojawiają się klony idealnych organizacji, które niczym się od siebie nie różnią. A przecież nie chodzi o to, aby prezentować firmę taką, jaką chcielibyśmy, aby była – taki obraz szybko pokryją rysy. Nie jest możliwe budowanie pozytywnej marki pracodawcy na kłamstwie. Lepiej jest powściągnąć wodze „doskonałości” i skupić się na tym, co prawdziwe w organizacji. Polecam więc poważne podejście do zdefiniowania EVP (Employer Value Proposition), a następnie wdrożenie zmian, które sprawią, że to co wyróżnia firmę/pracodawcę spośród innych na rynku, stanie się doświadczeniem pracowników. Szczerość, jeśli tylko się na nią zdecydujemy, zaowocuje. Nikt bowiem nie lubi być oszukiwany – uważa Aleksandra Kowalczykowska, PR & Marketing Manager LSJ HR Group.

Pracodawcy bardzo często popełniają podstawowe błędy, nie rozróżniając postawy życzeniowej z realną oceną funkcjonowania firmy. Zupełnie innych kwestii dotyka stawianie pytań na zasadzie „jaką organizacją chcę być?” i „jaka organizacja jest naprawdę?”. Mądry rekruter lub zarządca firmy podczas rozmowy kwalifikacyjnej odpowie na oba te pytania, przedstawiając realne możliwości przedsiębiorstwa oraz jej mocne oraz słabe punkty, ale i roztoczy  realną wizję idei, do której chce dążyć. To element myślenia długofalowego. Nikt wszakże nie potrzebuje pracownika „na chwilę”, który zachłyśnie się naszymi kłamstwami, a następnie rozczaruje się i odejdzie.

Ogłoszenia na czasie

Dlaczego nie zapamiętujemy treści ogłoszeń o pracę? Ponieważ wypieramy je, nie wierząc w stale powtarzane schematy.

  • praca w dynamicznej firmie
  • stabilne zatrudnienie
  • możliwość rozwoju zawodowego
  • konkurencyjna stawka wynagrodzenia
  • atrakcyjny pakiet dodatków pozapłacowych

Czy nie brzmi to znajomo? A może w większości ogłoszeń, które są w Internecie, powtarzają się te same sformułowania? Jak więc wierzyć w „kopiuj i wklej” i na tej podstawie zaufać potencjalnemu szefowi? Szczerość to najlepsza odpowiedź na wszystko. Budujmy treści, które są oparte na faktach i operujmy twardymi danymi. Rewolucja rynku pracy winna motywować do zmian i odważnych prób zaatakowania peletonu konkurencji i sprawnego wyprzedzenia rywali na wirażu.

Kandydat musi być szanowany

Jeszcze inną sytuacją jest, kiedy kandydat już zjawi się na rozmowie o pracę, a zamiast otrzymać od nas porcję konstruktywnej szczerości, dalej brniemy w kłamstwa. – To kontrowersyjny temat, ponieważ każdy zapewne powiedziałby, że trzeba być uczciwym, szczerze informować kandydata o tym dlaczego nie przeszedł procesu rekrutacji, a także dawać mu konkretny feedback. To oczywiste, że w większości przypadków powinno się takich informacji udzielać i jeśli kandydat ma za małe doświadczenie i wiedzę, ewentualnie za duże oczekiwania finansowe, to powinien o tym usłyszeć, aby mógł wyciągnąć wnioski i inaczej wybierać oferty, celując w te bardziej adekwatne do swoich kompetencji. W sytuacjach, kiedy „było blisko”, kandydat przeszedł kilka etapów, a na końcu drobne niuanse zaważyły na jego niepowodzeniu, szczera i konkretna informacja zwrotna jest bardzo ważna. Warto wtedy wskazać obszary, cechy i kompetencje, które były niewystarczające. Bez wątpienia należy poświęcić kandydatowi czas, tak aby wyjaśnić mu co zaważyło na decyzji, co może poprawiać, a także w którym kierunku się rozwijać, aby osiągnąć lepsze efekty. Jest to niezbędne, aby kandydat mógł się czegoś nauczyć i tym samym mieć wartość dodaną z zaangażowanego czasu – wyjaśniła Marta Cichecka, project manager LSJ HR Group.

Pamiętajmy, że klarowne uzasadnienie odrzucenia kandydatury może sprawić, że kandydat będzie czuł się szanowany i tym samym nie będzie miał żalu do przedsiębiorstwa. Tym samym wykreuje pozytywny obraz organizacji i możliwe, że w przyszłości ponownie zaaplikuje na ogłoszenie firmy. Kto wie, może kiedy uzupełni już brakującą wiedzę, stanie się silnym punktem przedsiębiorstwa? Każdy kandydat do pracy musi pozostać w poczuciu, że nie zrobiliśmy mu krzywdy. Nawet po to, aby nie wypowiadał się o nas źle w kontakcie z innymi ludźmi.

Rozmowa kwalifikacyjna to także dobra okazja do zebrania informacji, które mogłyby być cenne i dla nas. Warto więc zapytać o zdanie na temat przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Rzetelny feedback może nam wskazać te dziedziny, które wciąż wymagają poprawy, aby stać się jeszcze lepszą marką na rynku pracy.

Wyjątki potwierdzają regułę

Oczywiście, czasem jednak mają miejsca zdarzenia, które są wyjątkami od normy. Do nich jednak należy również się przygotować i potrafić we właściwy sposób zareagować. – Warto pamiętać, że zdarzają się sytuacje, w których szczerej informacji udzielić nie chcemy, nie możemy i nie powinniśmy. Są to momenty, w których feedback, czyli komentarz potencjalnego pracodawcy, jest nieuczciwy i wynika z zupełnie indywidualnych, subiektywnych osądów, a został nam przekazany w  potocznej formie. Wówczas szczerze zakomunikowany mógłby być krzywdzący i źle odebrany. Celem rekrutera nie jest ani dręczenie kandydata, ani psucie pozytywnego wizerunku firmy, co mogłoby zaistnieć, gdyby podobna informacja została przekazana nazbyt bezpośrednio. Komunikaty typu „dziwny człowiek”, „zbyt przemądrzały”, „brzydki”, „ma zły charakter” nie wniosą nic konstruktywnego w rozwój  kariery zawodowej kandydata, a mogą jedynie wzbudzić negatywne emocje. Takie przypadki to jednak wyjątki od reguły. Wszędzie tam, gdzie informacja może być wartością dodaną dla kandydata, choć przykrą i czasem niewygodną, należy ją przekazać, czyniąc to w delikatny i taktowny sposób – uważa Marta Cichecka.

To się nie opłaca!

Dobry pracodawca to ten, który jest w stanie wypracować sobie swój własny język komunikacji z pracownikami. Nie jest sztuką być takim samym, jak konkurencja i powielać ich metody. O wiele cenniejszą umiejętnością jest potrafić słuchać, rozmawiać po partnersku, dostosowywać ofertę według potrzeb kandydata i być elastycznym oraz otwartym na zmiany.

Co grozi za brak szczerości? Rezygnacja z pracy tuż po okresie próbnym. To między innymi oznacza stratę czasu, który mógłby być poświęcony na inną osobę, stratę pieniędzy wydanych na rekrutację i ewentualne kursy doszkalające, a także kolejną stratę czasu, tym razem naszego pracownika, pożytkowaną na wdrożenie do zadań, kosztem swoich obowiązków. Bez żadnych wątpliwości – to się nie opłaca!

Paweł Drąg
PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER