Samo pojęcie zarządzania talentami (talent management, high potential) pojawiło się w latach 90. Uświadomiliśmy sobie, że traktowanie wszystkich równo jest nieskuteczne i nieuczciwe. Grupę o najwyższym potencjale należy WYŁONIĆ, zadbać o jej ROZWÓJ, aby ją UTRZYMAĆ w organizacji. Bo to właśnie ta grupa będzie decydować, jak firma ma wyglądać za kilka lat. Oraz… czy w ogóle będzie na rynku istnieć.
Talent indywidualny czy talent organizacyjny?
Choć definicje talentu w kontekście zarządzania różnią się od siebie, to jednak w każdej z nich ważne jest, by nie utożsamiać talentu z umiejętnościami. Te ostatnie można przekazać innym za pomocą szkolenia lub innej formy nauki, a przekazanie talentu jest oczywiście niemożliwe.
Niektóre definicje opisują talent jako osobę o szczególnych uzdolnieniach. Na przykład w raporcie The Conference Board z 2006 roku znajdziemy taką definicję talentu:
„Talent to pracownik, który w sposób szczególny wpływa na wzrost wartości firmy i wyróżnia się wyższym, niż przeciętny pracownik w organizacji, potencjałem do dalszego rozwoju oraz sprawowania wyższych funkcji menedżerskich”.
Dziś wiem także, że sprawowanie wyższej funkcji menedżerskiej jest jedną z wielu, a nie jedyną ścieżką rozwoju dla talentów. Inne to np. coraz bardziej wąska specjalizacja lub odwrotnie – coraz większa różnorodność czy coraz większa samodzielność.
Jest też inne podejście w obszarze zarządzania talentami. W badaniach, które przeprowadził na całym świecie Instytut Gallupa (2 mln osób przebadanych) udowodniono, że każdy z nas jest utalentowany, tylko każdy inaczej. W takim podejściu zarządzanie talentami dotyczy wszystkich pracowników i polega na pomocy każdemu z nich w odkryciu swoich talentów. Można wówczas tak ukształtować rolę w firmie, by każdy pracownik mógł odpowiedzieć „TAK” na pytanie: Czy każdego dnia w pracy robię to, co potrafię robić najlepiej?
Wiele organizacji wdraża takie podejście, również przy naszej pomocy – przykładem może być projekt dla Mercedes-Benz. Grupę wszystkich pracowników zaproszono najpierw do badania potencjału osobistego metodą TalentReflect, a następnie zaproponowano coaching rozwojowy w oparciu o dominujące silne strony.
Jak zadbać o najlepszych w firmie?
Zarządzanie talentami to proces, który obejmuje kilka etapów. Pierwszym z nich jest przyciąganie talentów, a więc zbudowanie marki pracodawcy i zaoferowanie odpowiednich warunków do rozwoju kariery. Kolejnym etapem jest zatrzymywanie talentów w organizacji. Jest to kwestia równie ważna jak etap przyciągania. Nawet najlepiej przeprowadzona rekrutacja nie będzie skuteczna, jeśli pozyskany pracownik po kilku miesiącach oceni, że miejsce pracy nie odpowiada jego oczekiwaniom. Aby zatrzymać talenty w organizacji, należy zaoferować im dopasowany do potrzeb firmy system szkoleń, motywację, a także atmosferę rozwoju i współpracy.
Przykład: Leroy Merlin organizuje proces zarządzania grupą o najwyższym potencjale: od wyboru (DC) poprzez program rozwojowy: szkolenia, coachingi, mentoringi, projekty wewnątrzfirmowe. Wszystko to spina fabularna platforma grywalizacyjna. Efekt: przygotowany menedżer wyższego szczebla.
Dlaczego firmy wdrażają proces zarządzania talentami?
Nikt nie ma wątpliwości, że dziś dominuje gospodarka oparta na wiedzy. To ona decyduje o konkurencyjności i innowacyjności. Wynikający z niej sukces firma zawdzięcza ludziom. Jeśli traktujemy pracowników jako jedną z największych, jeśli nie największą inwestycję firmy, to logicznym jest, że należy o nią dbać. Ale o najlepszych trzeba zadbać najlepiej.
Na decyzję o wdrożeniu programu zarządzania talentami mają wpływ czynniki wewnątrzorganizacyjne oraz pozaorganizacyjne. Do pierwszych zaliczyć można chęć zwiększenia efektywności firmy, potrzebę budowania zaangażowania i lojalności u osób o dużym potencjale i szczególnych uzdolnieniach, a także zwiększenie szans na pozyskanie utalentowanych pracowników.
To, że nowoczesny HR dostrzega znaczącą rolę talentów w rozwoju i innowacyjności firm, jest zjawiskiem bardzo pozytywnym i dla pracowników, i dla pracodawców. Wdrażanie programów zarządzania talentami, stwarzanie odpowiednich warunków do rozwoju dla osób uzdolnionych wpływa korzystnie na sytuację zawodową pracowników i na rozwój ich kariery, a jednocześnie pomaga firmie osiągać konkurencyjną przewagę.
Absolutnie pewne jest, że kolejne lata przyniosą następne wyzwania związane z zarządzaniem talentami. Zmiany pokoleniowe na rynku pracy wymuszają także zmiany w sposobie zarządzania. Zapotrzebowanie na pracowników wyróżniających się szczególnymi zdolnościami, o wysokiej kreatywności i zaangażowaniu z całą pewnością będzie rosło. Więc może tak, jak tytułowe kłody: wystarczy zapewnić skrupulatnie wyodrębnionej grupie dobre warunki, usuwając przeszkody?
Tekst pierwotnie ukazał się w serwisie ceo.com.pl.
