Zatrudniamy senior developera – jak zidentyfikować największe talenty na rynku?

Zatrudniamy senior developera – jak zidentyfikować największe talenty na rynku?

Ile lat doświadczenia powinien mieć człowiek, aby określić go mianem starszego programisty? Czy nazwanie kogoś starszym programistą powinno być wynikiem jego doświadczenia, czy raczej umiejętności? Co jeszcze, jako osoby zajmujące się rekrutacją, powinniśmy brać pod uwagę? I wreszcie: czy możemy nazwać senior developerem osobę, która pracuje w zawodzie dopiero od 3 lub 4 lat?

Jeśli mówimy o przełamywaniu schematów, w branży IT wszystko wydaje się możliwe. Po ostatnich badaniach StackOverFlow (link: https://insights.stackoverflow.com/survey/2019) wiemy, że popularny kiedyś żart o 20-latku z 10-letnim doświadczeniem niedługo może stać się rzeczywistością. Programiści to pasjonaci, którzy coraz częściej swoją linijkę kodu piszą jeszcze przed ukończeniem 16 roku życia. Bez wątpienia branża IT przechodzi dynamiczny rozwój, kształtując na nowo rynek pracy.

Czy w takich warunkach, kandydat z 3- lub 4-letnim doświadczeniem, który ubiega się o stanowisko starszego programisty, powinien dziwić? Wszystko wskazuje na to, że nie. Potencjalnie mówimy o osobie,  która może poświęcać swój wolny czas na rozwój.  W związku z popularnością takich portali jak Github lub Stackoverflow, z łatwością mogła uzyskać wsparcie i potrzebną wiedzę, którą inni dopiero zdobywają. Oczywiście nie każdy będzie potrafił wykazać się odpowiednimi kwalifikacjami i podejściem do zadań. Doświadczenie jednak pokazuje, że nawet osoba ze stosunkowo niewielkim stażem pracy może okazać się seniorem, pracować jako starszy programista.

Na co należy zwracać uwagę, kiedy chcemy „wyłuskać” takiego człowieka? Opierając się na własnym doświadczeniu oraz korzystając z wiedzy osób prowadzących rozmowy techniczne, wymieniłabym trzy podstawowe punkty, na które warto zwracać uwagę.

  1. Środowisko pracy, z którego pochodzi dana osoba. Jakie wykonywała zadania i, co równie ważne, jakie miała do nich podejście. Warto zapytać o stos technologiczny oraz obecność autorytetów w firmie lub zespole, od których dana osoba mogła się uczyć.
  2. Dodatkowe projekty prowadzone w czasie wolnym lub inne sposoby rozbudowywania swoich umiejętności. Jest to równie ważne jak środowisko pracy, w jakim dana osoba dotychczas przebywała. IT jest jedną z tych branży, w których nigdy nie przestajemy się uczyć. Świadomość tego, zaangażowanie we własny rozwój i otwartość na nowe technologie mogą świadczyć o dojrzałości, niezależnie od liczby lat przepracowanych w zawodzie.
  3. Umiejętności miękkie – o dojrzałości na stanowiskach technicznych decydują nie tylko twarde kompetencje. Rekrutując potencjalnego starszego programistę, szukamy u niego przede wszystkim otwartego umysłu: na nowe pomysły, technologie lub po prostu odmiennej opinii. Nie szukamy „alfy i omegi” a raczej człowieka, który będzie potrafił nie tylko merytorycznie przedstawić swoje zdanie, ale również wysłuchać i zrozumieć punkt widzenia drugiej strony. Te cechy można sprawdzić, zadając proste pytania otwarte, na przykład: która technologia jest lepsza, A czy B? Nie tyle ważna jest tutaj sama odpowiedź, ani tym bardziej czy pokrywa się ona z preferencjami osoby zadającej pytanie, a raczej sposób argumentacji i umiejętność obrony swojego punktu widzenia.

Każdy te informacje będzie odkrywał na własny sposób: po prostu prowadząc rozmowę poprzedzoną uważną analizą CV (a czasami również konta np. na Githubie), dając zadanie techniczne i omawiając je po rozwiązaniu lub podczas coding session. Niektórzy mogą korzystać też z bardziej sformalizowanych sposobów oceny, kształtując matrycę oceny kompetencji i na jej podstawie przeprowadzając assessment center lub test kompetencyjny.

Chcąc odkryć i przyciągnąć najlepsze talenty na rynku, firmy stopniowo rezygnują z niektórych, od dawna utartych sposobów działania. Podczas rekrutacji warto pamiętać, że każdy człowiek jest inny, a liczba lat doświadczenia niekoniecznie musi być najważniejszym czynnikiem determinującym zatrudnienie. Podążając za tą zasadą i pamiętając o wspomnianych wcześniej punktach, nieraz udawało się uzyskać niesamowite efekty, zatrudniając niepozornych na papierze specjalistów, którzy szybko stawali się motorem działań w swoich zespołach.

Artykuł powstał we współpracy z Eugeneme Tolbakovem, starszym programistą Java w DataArt.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER