W debacie o współczesnym rynku pracy coraz częściej pojawia się pytanie, czy dyplom uczelni wyższej nadal ma znaczenie. Zarówno polskie, jak i międzynarodowe badania wskazują, że pracodawcy coraz większą wagę przywiązują do rzeczywistych kompetencji, zdolności uczenia się oraz umiejętności adaptacji do zmian.

Dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji, transformacja cyfrowa oraz nowe modele organizacji pracy sprawiają, że zmienia się sposób postrzegania wartości pracownika. Dla wielu osób staje się to argumentem, że era dyplomu dobiega końca. Moim zdaniem taki wniosek jest zbyt daleko idący.

Nie obserwujemy końca znaczenia wyższego wykształcenia.

Obserwujemy natomiast zmianę sposobu, w jaki organizacje rozumieją i oceniają wartość pracownika.

Dyplom nie jest metą

Przez wiele lat wartość pracownika utożsamiano przede wszystkim z formalnym wykształceniem oraz doświadczeniem zawodowym.

Model ten odpowiadał gospodarce, w której zmiany następowały stosunkowo wolno, a raz zdobyta wiedza pozostawała aktualna przez wiele lat.

Dziś funkcjonujemy jednak w rzeczywistości, w której wiedza szybko się dezaktualizuje, a kompetencje wymagają ciągłego rozwijania.

Zdolność uczenia się staje się więc jednym z najważniejszych zasobów człowieka.

Raporty OECD oraz Światowego Forum Ekonomicznego wskazują, że o przewadze konkurencyjnej pracowników coraz częściej decydują kompetencje analityczne, umiejętność rozwiązywania złożonych problemów, kreatywność, odporność na zmiany oraz gotowość do uczenia się przez całe życie.

Coraz większego znaczenia nabiera również podejście skills-based hiring, w którym ocenia się przede wszystkim to, co kandydat rzeczywiście potrafi, a nie wyłącznie formalne kwalifikacje zapisane w CV.

Czy oznacza to, że dyplom przestał mieć wartość?

Nie. Zmieniła się natomiast jego funkcja.

Dyplom nie powinien być postrzegany jako gwarancja zatrudnienia ani jako cel sam w sobie.

Jest potwierdzeniem zdobycia określonej wiedzy, rozwinięcia sposobu myślenia oraz przygotowania do dalszego rozwoju zawodowego.

Jego rzeczywista wartość ujawnia się jednak wtedy, gdy zdobyta wiedza znajduje zastosowanie w praktyce i prowadzi do rozwoju konkretnych kompetencji.

Największą pułapką współczesnej debaty jest przeciwstawianie sobie wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Nie jest to wybór między teorią a praktyką. To potrzeba ich świadomego połączenia. Wiedza potrzebuje praktyki.

Wiedza akademicka rozwija krytyczne myślenie, uczy analizy, interpretacji danych, rozwiązywania złożonych problemów i odpowiedzialnego podejmowania decyzji.

Doświadczenie zawodowe pozwala natomiast zweryfikować tę wiedzę w praktyce, rozwijać ją i dostosowywać do zmieniających się warunków funkcjonowania organizacji.

To właśnie synergia wiedzy i doświadczenia tworzy wartość, której oczekują współczesne organizacje. Dlatego współczesna edukacja coraz silniej otwiera się na praktykę.

Projekty realizowane wspólnie z przedsiębiorstwami, praktyki zawodowe, udział studentów w badaniach naukowych, działalność w organizacjach studenckich czy rozwijanie własnych inicjatyw nie są już dodatkiem do procesu kształcenia.

Stają się jego integralnym elementem, ponieważ umożliwiają rozwijanie kompetencji w rzeczywistych warunkach funkcjonowania organizacji.

Potwierdzają to również wyniki Bilansu Kapitału Ludzkiego, które od wielu lat pokazują, że pracodawcy poszukują nie tylko specjalistycznej wiedzy, lecz także kompetencji społecznych, cyfrowych i analitycznych, umiejętności współpracy oraz gotowości do ciągłego rozwoju.

Jednocześnie obserwujemy dynamiczny rozwój mikropoświadczeń, certyfikatów branżowych oraz krótkich form doskonalenia zawodowego.

Nie muszą one konkurować z edukacją akademicką. Mogą być jej naturalnym uzupełnieniem, pozwalającym aktualizować kompetencje wraz ze zmieniającymi się wymaganiami rynku pracy.

Liczy się nie tylko to, co już potrafimy

Z perspektywy badań nad zarządzaniem kapitałem ludzkim szczególnie istotna wydaje się jeszcze jedna obserwacja. Przewagę konkurencyjną coraz rzadziej budują osoby posiadające największą liczbę dyplomów lub najdłuższy staż pracy.

Budują ją osoby, które potrafią skutecznie integrować wiedzę, doświadczenie oraz gotowość do ciągłego rozwoju i zmiany.

To właśnie zdolność do funkcjonowania w zmianie, umiejętność uczenia się szybciej niż zmienia się otoczenie staje się jednym z najważniejszych wyznaczników wartości współczesnego kapitału ludzkiego.

Dlatego dyskusja o przyszłości rynku pracy nie powinna koncentrować się na pytaniu, czy większą wartość ma dyplom czy doświadczenie.

Znacznie ważniejsze jest inne pytanie

W jaki sposób rozwijać kompetencje, które pozwolą skutecznie funkcjonować w warunkach ciągłych zmian technologicznych, społecznych i organizacyjnych?

Nie żyjemy już w gospodarce, w której o wartości pracownika decydują wyłącznie formalne kwalifikacje lub liczba przepracowanych lat.

Żyjemy w gospodarce kompetencji, w której znaczenie ma nie tylko to, czego człowiek nauczył się dotąd, lecz także to, jak potrafi tę wiedzę wykorzystać i rozwijać.

Dyplom nadal pozostaje ważnym elementem rozwoju kapitału ludzkiego.

Doświadczenie pozwala zweryfikować wiedzę i wykorzystać ją w praktyce. Jednak dopiero ich świadome połączenie, uzupełnione gotowością do ciągłego uczenia się i adaptacji, buduje trwałą wartość – zarówno dla pracownika, jak i organizacji.

To nie dyplom stracił wartość – zmienił się natomiast sposób, w jaki tę wartość tworzymy i oceniamy.

___________________________________

[Źródła i literatura:]

Przedstawione w artykule wnioski opierają się na wynikach badań oraz raportach dotyczących zmian zachodzących na rynku pracy, rozwoju kompetencji i kapitału ludzkiego, w szczególności:

• OECD. (2026). A Skills-First Labour Market. Getting Skills Right. Paris: OECD Publishing. LINK
• OECD. (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Skills Studies. Paris: OECD Publishing. LINK
• World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum.
• Szczucka, A., Worek, B., Kocór, M., Górniak, J., Czarnik, S., Jelonek, M., Krupnik, S., Koniewski, M., Perek-Białas, J., Micek, D., & Zakusiło, A. (2026). Nowe czy stare zasady gry na rynku pracy. Bilans Kapitału Ludzkiego 2025/26. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. LINK

Autorką artykułu jest dr Barbara Grześ – badaczka w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim, przywództwa i zwinności organizacji, dziekan Wydziału Przedsiębiorczości i Innowacji w Warszawie Uniwersytetu WSB Merito w Poznaniu.