Rola dyrektora HR zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Z danych Heidrick & Struggles wynika, że liczba kompetencji oczekiwanych od liderów HR wzrosła z 8,42 do 12,72 w ciągu dekady. Dziś dyrektor HR ma odpowiadać nie tylko za ludzi, ale także za transformację biznesową, AI, reorganizacje i współtworzenie strategii całej organizacji.
Z danych firmy Heidrick & Struggles wynika, że liczba kompetencji oczekiwanych od dyrektorów HR (CHRO) wzrosła z 8,42 w 2015 roku do 12,72 w roku 2025. Wśród najbardziej pożądanych dziś umiejętności są: zarządzanie transformacją cyfrową i wdrażanie AI, ścisła współpraca z prezesem, projektowanie struktur organizacyjnych oraz doświadczenie w fuzjach, przejęciach i restrukturyzacji zatrudnienia.
Mimo rosnących wymagań wielu dyrektorów HR wciąż ma poczucie, że ich głos nie liczy się przy najważniejszych decyzjach strategicznych firmy.
„Współczesny dyrektor HR – zarówno w Polsce, jak i na świecie – nie może być już tylko administratorem procesów kadrowych ani osobą, która dba wyłącznie o atmosferę i kulturę organizacyjną. Prezesi i rady nadzorcze oczekują dziś od liderów HR głębokiego zrozumienia biznesu, gotowości do brania odpowiedzialności za ryzyka strategiczne oraz aktywnego współtworzenia transformacji cyfrowej, w tym wdrożeń AI.
Rola dyrektora HR ewoluowała – z funkcji wspierającej stała się jedną z kluczowych ról w zarządzaniu organizacją” – mówi Marcin Stanik, Partner w warszawskim biurze Heidrick & Struggles.
Doświadczenie zaczyna się liczyć bardziej niż kiedykolwiek
Rynek już to weryfikuje: odsetek nowo zatrudnianych dyrektorów HR, którzy mieli już wcześniejsze doświadczenie na tym stanowisku, wzrósł z 54% w 2022 roku do 75% w 2025 roku. W tym samym okresie ich łączne wynagrodzenie rosło średnio o 7,5% rocznie.
Firmy coraz częściej szukają liderów HR, którzy potrafią łączyć decyzje kadrowe bezpośrednio ze wzrostem przychodów, produktywnością i zarządzaniem ryzykiem – a nie tylko sprawnie prowadzić rekrutację czy programy rozwojowe.
Wiarygodność buduje się na konkretach
Najlepsi dyrektorzy HR zdobywają pozycję partnera biznesowego, stając się niezastąpieni w rozwiązywaniu konkretnych problemów firmy: planowaniu sukcesji, reorganizacji struktur, planowaniu zatrudnienia oraz analizie ryzyk ludzkich w projektach strategicznych. Dzięki temu rozmowa z zarządem przestaje dotyczyć „wspierania biznesu”, a zaczyna dotyczyć jakości decyzji i pewności realizacji celów firmy.
W miarę jak technologia i AI stają się fundamentem strategii firm, relacja dyrektora HR z dyrektorem IT (CIO) staje się dziś tak samo ważna, jak relacja z dyrektorem finansowym (CFO) –
oba te partnerstwa decydują o tym, czy organizacja jest w stanie zaprojektować nowy model pracy i nadążyć za zmianami technologicznymi.
Stanowisko wrażliwe na zmiany na szczycie
To jednak stanowisko wyjątkowo niestabilne: aż 52% dyrektorów HR odchodzi z firmy w ciągu 12 miesięcy od zmiany prezesa.
Pokazuje to, jak silnie na pozycję CHRO wpływa relacja z CEO i kontekst organizacyjny – niezależnie od kompetencji samego dyrektora. Zdaniem ekspertów Heidrick & Struggles kluczowe jest to, czy organizacja i prezes są rzeczywiście gotowi traktować dyrektora HR jako pełnoprawnego partnera biznesowego, a nie tylko szefa działu wspierającego.
