Brak informacji zwrotnej w pracy kosztuje organizacje znacznie więcej, niż wielu menedżerom się wydaje. Eksperci zwracają uwagę, że pracownicy często dowiadują się o problemach dopiero w dniu wręczenia wypowiedzenia, choć wcześniej mogli otrzymać jasny feedback i szansę na poprawę.

Dlaczego informacja zwrotna w pracy wciąż jest problemem?

Rekrutacja następcy, wdrożenie go do pracy i czas potrzebny na osiągnięcie pełnej efektywności generują realne koszty, których często można uniknąć.

– W wielu organizacjach pracownik nie dostaje dziś „żółtej kartki”. Zamiast konstruktywnej informacji zwrotnej i planu naprawczego, od razu zapada decyzja o rozstaniu. To nie tylko wyzwanie dla kultury organizacyjnej, ale również kosztowna decyzja biznesowa. Kultura unikania szczerej informacji zwrotnej długofalowo kosztuje firmę więcej niż trudna rozmowa z pracownikiem – mówi Magda Maroń, ekspertka współczesnej pracy i CEO Good HR.

Zostałam zwolniona. Jestem w szoku!

– Gdyby pracownik wcześniej usłyszał, co powinien poprawić i jakie zachowania wpływają na ocenę jego pracy, decyzja o rozstaniu nie byłaby dla niego zaskoczeniem. Niestety w wielu organizacjach wciąż pokutuje przekonanie, że zwrócenie pracownikowi uwagi oznacza krytykę lub szukanie winnego. Tymczasem dobrze przekazana informacja zwrotna jest przede wszystkim wyrazem troski o rozwój pracownika i jakości jego pracy. Trudna rozmowa przeprowadzona w odpowiednim momencie jest znacznie bardziej wartościowa niż zaskakujące zwolnienie po miesiącach braku komunikacji. Kultura regularnej informacji zwrotnej buduje zaufanie i odpowiedzialność, podczas gdy unikanie takich rozmów prowadzi do frustracji po obu stronach – wyjaśnia Magda Maroń, ekspertka współczesnej pracy, która pokazuje absurdy zarządzania.

Dla wielu pracowników decyzja o zwolnieniu jest całkowitym zaskoczeniem. Nie dlatego, że nie popełniali błędów, ale dlatego, że wcześniej nikt nie dał im jasnej informacji zwrotnej ani nie wskazał obszarów wymagających poprawy. Paradoksalnie często zdarza się, że współpracownicy i przełożeni dostrzegają problemy z jakością pracy danej osoby, jednak z różnych powodów unikają trudnej rozmowy. W efekcie wszyscy wiedzą, że sytuacja wymaga reakcji – z wyjątkiem samego zainteresowanego.

– Zwrócenie pracownikowi uwagi koledze z zespołu jest wyrazem odpowiedzialności. To sygnał, że zależy nam na tym, aby miał szansę poprawić swoją pracę i rozwijać kompetencje. Nikt nie jest w stanie zmienić swojego sposobu działania, jeśli nie wie, co robi nie tak. Dlatego pracownik, który dowiaduje się o problemach dopiero w momencie wręczenia wypowiedzenia, ma pełne prawo czuć się zaskoczony- tłumaczy Magda Maroń, która dzięki autorskiej metodzie Audytu Pracy odkrywa co blokuje ludzi i wyniki w organizacjach.

Spóźnia się jedna osoba, maila czyta cała firma

W wielu organizacjach zamiast rozwiązywać problem u źródła, tworzy się komunikaty skierowane do całego zespołu, licząc, że osoba, której dotyczą, sama odczyta ukryty przekaz.

– Niedawno spotkałam się z sytuacją, w której do wszystkich pracowników wysłano mail z przypomnieniem o obowiązujących godzinach pracy. Powód? Jedna osoba regularnie się spóźniała. Liczono, że domyśli się, iż komunikat jest skierowany właśnie do niej. Tymczasem znacznie skuteczniejsza i bardziej uczciwa byłaby krótka, bezpośrednia rozmowa – mówi Magda Maroń, która doświadczenie zdobywała w dużych polskich i międzynarodowych organizacjach.

Rozwiązywanie indywidualnych problemów przez działania skierowane do całego zespołu nie są rzadkością. W efekcie firmy ponoszą niepotrzebne koszty, a pracownik, którego sytuacja dotyczy, często nadal nie otrzymuje jasnej informacji zwrotnej.

– W jednej z organizacji pracownica przyszła na spotkanie z klientem w stroju nieadekwatnym do sytuacji. Zamiast porozmawiać z nią i wyjaśnić, jakie standardy obowiązują podczas spotkań biznesowych, firma zorganizowała szkolenie z profesjonalnego wizerunku dla całego działu. Kilkunastominutowa rozmowa byłaby znacznie skuteczniejsza i nieporównywalnie tańsza niż angażowanie budżetu i czasu całego zespołu – komentuje Magda Maroń, która w swojej pracy stawia na dialog między poziomami w organizacji.

Brak feedbacku kosztuje więcej niż szczera rozmowa

Rozwój zaczyna się tam, gdzie pojawia się przestrzeń na szczerą rozmowę o tym, co można zrobić lepiej, jakie nawyki warto zmienić i jakie kompetencje rozwinąć. Jeśli z obawy przed dyskomfortem usuwamy z relacji zawodowych szczere rozmowy, odbieramy ludziom możliwość uczenia się na bieżąco.

Dojrzała kultura pracy nie polega na tym, że wszyscy zawsze czują się dobrze i klepią po ramieniu – polega na tym, że ludzie wiedzą, że mogą liczyć na informację zwrotną, która pomoże im unikać błędów i się rozwijć