Kobiety na rynku pracy coraz częściej mierzą się z wyzwaniem łączenia rozwoju zawodowego z obowiązkami domowymi. Najnowsze raporty pokazują, że mimo zmian społecznych to właśnie one nadal wykonują większość niewidzialnej pracy po godzinach. Dane z raportu „Women @ Work 2025: A Global Outlook” są jednoznaczne: kobiety mieszkające z partnerami nadal ponoszą główną odpowiedzialność za dom. Co ciekawe, dotyczy to również kobiet, które zarabiają więcej od partnera – to one wciąż częściej odpowiadają za domową logistykę.
Szacuje się, że brak dostępu do przystępnej cenowo opieki nad dziećmi (ale i osobami starszymi) skutkuje utratą w skali światowej ponad 2 milionów dni roboczych rocznie, co przekłada się na 16,5 miliarda dolarów niewykorzystanego potencjału ekonomicznego.
Łączenie pracy i obowiązków domowych, kończenie zadań służbowych wieczorem, kiedy dzieci już śpią, odbija się na zdrowiu psychicznym i fizycznym kobiet. Te, które regularnie pracują ponad wymiar godzin, znacznie rzadziej oceniają swój dobrostan psychiczny jako dobry (tylko 15% w porównaniu do 58% kobiet pracujących w standardowym wymiarze). 29% kobiet przyznaje, że nie potrafi w pełni odciąć się od spraw zawodowych po godzinach pracy. Według raportu PKO Ubezpieczenia „Dobrostan Polek 2025. Jak dzisiaj czują się kobiety?” aż 90% Polek przyznaje, że codziennie odczuwa silną presję, by „dawać radę” – zawsze i we wszystkim, a zaledwie 4,5% kobiet w Polsce deklaruje bardzo wysoki poziom ogólnego dobrostanu. 36% kobiet twierdzi, że ich poziom stresu jest wyższy niż rok temu.
Co pokazują te dane?
Dane pokazują, że kobiety na rynku pracy nadal funkcjonują w rzeczywistości dwóch etatów – zawodowego i domowego. Chcemy pracować, chcemy być dobrymi pracownikami, efektywnymi i godnymi zaufania. Chcemy się rozwijać, dogonić sztafetę, która uciekła nam podczas naszego urlopu macierzyńskiego. Nadal jednak ciągniemy dwa etaty, żonglujemy godzinami po pracy, staramy się rozdzielić swój czas na dzieci, dom, męża i niedokończone w pracy zadania. To buduje presję i poczucie rozczarowywania każdej ze stron.
Aby skutecznie wspierać kobiety na rynku pracy, działy HR muszą przejść od haseł do systemowych zmian, opierając działania na kilku kluczowych filarach:
1. Realne możliwości rozwoju (ważne dla 43% badanych kobiet): To główny motywator do pozostania w firmie. Firmy powinny tworzyć transparentne ścieżki awansu i dbać o obecność kobiet na wysokich stanowiskach kierowniczych, co buduje ich poczucie przynależności. Nie chodzi o parytety na siłę, ale o równe szanse w procesach rekrutacji czy awansów.
2. Elastyczność, która nie wyklucza (kluczowa dla 37%): Elastyczne zasady muszą być dostępne dla wszystkich, niezależnie od płci. Konieczne jest wyeliminowanie podejścia,
że praca hybrydowa czy nienormowane godziny negatywnie wpływają na wykonywanie obowiązków a dalej zmniejszają szanse na awans. Tu dużą rolą jest edukacja menedżerów i pokazanie, że warto pracowników rozliczać za efekty a nie za godziny spędzone w biurze.
3. Inkluzywna kultura i bezpieczeństwo: Zero tolerancji dla agresji to fundament. Dziś zaledwie co dziesiąta kobieta wierzy, że zgłoszenie niewłaściwych zachowań przyniesie skutek bez negatywnych konsekwencji dla jej kariery. Firmy powinny pamiętać, że dając ciche przyzwolenie na niestosowne komentarze wysyła bardzo głośny komunikat o panującej wewnątrz kulturze organizacyjnej.
4. Ochrona Work-Life Balance: Brak równowagi to główny powód odejść. HR powinien promować kulturę „odłączania się” od pracy po godzinach oraz politykę przyjazną rodzinie – w tym wykorzystywanie urlopu czy równe „branie na siebie” zwolnień lekarskich podczas choroby dzieci. Jest dużo lepiej, świadomość i otwartość mężczyzn rośnie jednak zachęta i edukacja ze strony pracodawcy nie zaszkodzi.
Wspieranie kobiet w miejscu pracy nie powinno być postrzegane jako element polityki wizerunkowej. To przede wszystkim odpowiedź na realne potrzeby pracowników i wyzwania współczesnego rynku pracy. Kobiety coraz wyraźniej komunikują, czego oczekują od pracodawców: możliwości rozwoju, elastyczności, poczucia bezpieczeństwa oraz szacunku dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Rola działów HR polega dziś nie tylko na projektowaniu benefitów, ale na tworzeniu środowiska, w którym ambicja nie prowadzi do przeciążenia, a rozwój zawodowy nie wymaga rezygnacji z dobrostanu. Firmy, które rozumieją wyzwania, z jakimi mierzą się kobiety na rynku pracy, skuteczniej przyciągają talenty, budują zaangażowanie i ograniczają rotację.
