Kiedy ktoś w firmie składa wypowiedzenie „z powodu wypalenia”, to nie jest początek historii. To jej ostatnia strona. Tę drogę oglądałem z trzech miejsc: jako rekruter, który sam się wypalił, jako HR Business Partner, do którego ludzie w firmie przychodzili z tym wprost, i dziś jako psychoterapeuta, do którego trafiają na samym końcu, szukając pomocy.

Pierwszy raz zobaczyłem to u siebie

Zanim zacząłem przyjmować w gabinecie, rekrutowałem w IT. Nie było jednego dnia, w którym „się wypaliłem” – było wiele tygodni, w których ubywało mnie w tej robocie, a ja tłumaczyłem to sobie zmęczeniem. Wypalenie nie ma dnia premiery i to jest pierwszy powód, dla którego firmy zauważają je za późno.

Po czym naprawdę można je poznać

WHO wpisała wypalenie do klasyfikacji ICD-11 jako zjawisko zawodowe, nie jednostkę chorobową, i opisała je trzema wymiarami: wyczerpaniem energii, rosnącym dystansem wobec własnej pracy i spadkiem poczucia skuteczności zawodowej. Brzmi akademicko, ale każdy z tych wymiarów ma w zespole konkretną twarz.

Wyczerpanie to człowiek, który po weekendzie wraca równie pusty, jak wychodził w piątek. Dystans to ktoś, kto do tej pory ciągnął projekt, a dziś mówi o nim „i tak nikt tego nie przeczyta”. Spadek poczucia skuteczności to specjalista, który nagle prosi o potwierdzenie rzeczy robionych przez lata samodzielnie. Żaden z tych sygnałów nie wygląda na problem zdrowotny. Wyglądają na gorszy okres i dlatego przechodzą bez reakcji.

Ciało odzywa się przed głową

Dziś tych samych ludzi spotykam w gabinecie. Prawie nikt nie przychodzi z hasłem „mam wypalenie”. Przychodzą, bo „boli ich serce”, bo budzą się o 3:30 nad ranem i nie mogą już zasnąć. Zanim dotrą do psychologa, przechodzą przez kardiologa, neurologa, dwóch internistów, a wyniki wracają czyste.

Dla firmy to ważna informacja: zanim ktokolwiek użyje słowa „wypalenie”, ten człowiek od miesięcy bierze wolne na badania.

Wypaleni ludzie wcale nie chcą odchodzić

Jako HR Business Partner słuchałem, jak wartościowi ludzie mówią wprost, że się wypalają. Zaskakiwało mnie co innego: większość z nich nie planowała odejść. Chcieli zostać. Brakowało im kogoś, kto zauważy sygnał w porę. Piętro wyżej siedział manager, który nie miał pojęcia, że za moment straci swojego najlepszego człowieka.

Gallup mówi to samo liczbami: 42 procent osób, które w ciągu roku same odeszły z pracy, uważa, że firma albo przełożony mogli coś zrobić, żeby je zatrzymać. 45 procent nie rozmawiało z nikim z kierownictwa o swojej sytuacji w ciągu trzech miesięcy przed odejściem. To jest ta luka: pracownik już wie, firma jeszcze nie.

Gdzie tę drogę da się realnie przeciąć

Nie chodzi o owocowe czwartki ani o kolejny benefit. Chodzi o rozmowę na osobności z kimś, kto od kilku tygodni jest wyraźnie mniej sobą. Chodzi o potraktowanie serio sygnału, który łatwo zbyć: nagłej absencji, rozdrażnienia, drobnych błędów u kogoś, kto ich nie robił. I o to, żeby po takiej rozmowie mieć tej osobie co zaproponować poza ulotką z numerem infolinii.

Jest też argument czysto rachunkowy. Gallup szacuje koszt zastąpienia jednego pracownika na od połowy do dwukrotności jego rocznej pensji i zaznacza, że to szacunek ostrożny. Przy doświadczonym specjaliście to kwoty, przy których kilka rozmów i jeden dzień szkolenia dla kadry są pozycją drobną. Najlepszych ludzi nie traci się nagle. Traci się ich po cichu, na długo zanim złożą wypowiedzenie.

______________________________

O autorze

Jakub Leśniewski – psycholog i psychoterapeuta. Zanim otworzył własne centrum psychoterapii w Katowicach, pracował w rekrutacji IT i jako HR Business Partner. Dziś przyjmuje w gabinecie osoby, które z wypaleniem przegrały walkę w pojedynkę, i szkoli managerów oraz HR z tego, jak rozpoznać je wcześniej.