Wyobraź sobie, że po wielotygodniowej rekrutacji udaje Ci się znaleźć kandydata o pożądanych kompetencjach, pasującego do zespołu, podzielającego wartości, jakie promuje firma. Ku radości rekrutera kandydat przyjmuje ofertę, a przełożony nie może się doczekać, aż nowa osoba dołączy do zespołu.

Pierwszy dzień pracy przebiega modelowo – nowy pracownik został serdecznie przywitany przez cały zespół, starannie zaplanowany onboarding ruszył pełną parą. Nowa osoba pytana o wrażenia z pierwszych dni pracy wprost rozpływa się nad ciepłym przyjęciem i przyjaznym środowiskiem firmy. Pozornie nic nie zapowiada katastrofy. Nie mamy powodu do niepokoju. Przełożony przekonany o zadowoleniu pracownika, traci czujność…..

Niespodziewanie w drugim, trzecim, a może szóstym tygodniu pracy nasz nowy pracownik niespodziewanie ZNIKA. Jego komórka nie odpowiada, koledzy z zespołu bezradnie rozkładają ręce, nie wiedząc dlaczego ich kolega przestał przychodzić do pracy. Przełożony zachodzi w głowę, co mogło się wydarzyć. Oczekiwana informacja od pracownika nie nadchodzi. Po czasie okazuje się, że nasz “zaginiony” nie uległ wypadkowi, nie został porwany przez “obcych”, ani nie wyjechał na “znikające” notabene Malediwy. Jest cały i zdrów, jego telefon nie utonął w wannie, a skrzynka mailowa wciąż działa, tyle tylko, że ignoruje wiadomości z Twojego adresu mailowego. Wcześniej czy później dowiadujemy się, że powodem, dla którego nasz świeżo zatrudniony pracownik zniknął bez słowa, była inna oferta pracy, która w danym momencie wydała mu się bardziej atrakcyjna.

Czy nie ogarnia Cię CZARNA ROZPACZ, gdy kandydat o unikalnych kompetencjach, na którego czekałeś 3 miesiące nie pojawia się w pierwszym dniu pracy? Jeszcze tydzień temu kontaktowałeś się z nim telefonicznie, by przypomnieć, że już za kilka dni zaczyna się jego przygoda z nowa firmą(?). W przeddzień rozpoczęcia pracy telefon kandydata milczy, maile wysyłane gorączkowo z Twojej skrzynki pozostają bez odpowiedzi. Kilka tygodni później dowiadujesz się przypadkiem, że ów wyczekiwany kandydat znalazł już swoje miejsce, ale zupełnie gdzie indziej.

Innym razem nowo zatrudniony Pracownik postanawia zwyczajnie odetchnąć od pracy i oddać się innym przyjemnościom życiowym. Postanawia nie pracować… nigdzie. Zachłyśnięty realizacją swoich marzeń i szybkim rozwojem akcji zapomina podzielić się swoimi planami z firmą, w której potencjalnie miał spędzić najbliższy okres swojego życia zawodowego.

W firmach produkcyjnych zdarza się, że pracownik porzuca miejsce pracy w połowie swojej zmiany. Nie związani z tą branżą zapytają: Jak to możliwe? Kto na to pozwala? Jak się domyślacie pracownik nie pyta nikogo o zgodę, zwyczajnie nie wraca po przerwie na swoje stanowisko. Sytuacja o tyle kuriozalna, że generuje dodatkowy stres dla przełożonego, lawinę aktywności, jakie musi podjąć w porozumieniu z BHP oraz Działem Administracji budynku. Wszystko po to, aby upewnić się, że zaginionemu pracownikowi nic się nie stało.

Wszystkie 4 scenariusze ilustrują zjawisko “ghostingu” w pracy, czyli sytuacji, w której pracownicy lub kandydaci, niespodziewanie dla pracodawcy znikają bez słowa wyjaśnienia.

RĘCĘ przełożonego i rekrutera OPADAJĄ. W ich głowach pojawiają się pytania:

Dlaczego to zrobił/a? Czy mogliśmy temu zapobiec? Co było nie tak? Czy naprawdę nie zauważyliśmy niczego niepokojącego w zachowaniu tego pracownika?

Czy szukanie winnych po stronie firmy, analiza zaniedbań do jakich mogło dojść w procesie onboardingu to jedyny właściwy trop? Polskie publikacje na temat ghostingu są wciąż nieliczne. Być może to dobry znak niezapowiadający rozprzestrzenienia się zjawiska na naszym rynku pracy. Jednak pojawiają się głosy, przypisujące skłonność do “ghostingu” generacji Millenialsów, którzy podobno zamiast  konfrontacji i zmagania się z trudną  dla siebie sytuacją wybierają ucieczkę. Bazując na własnych doświadczeniach HR-owych, byłabym daleka od jednoznacznie pokoleniowej genezy zjawiska. Pracownicy i kandydaci, których spotkałam zanim zniknęli bez słowa, nie chcąc narażać się na niewygodne, być może stresujące dla nich rozmowy z przełożonym reprezentowali zarówno populację  X , Y jak i Z. 

Skąd się biorą duchy, czyli dlaczego pracownicy i kandydaci znikają bez słowa:

1. Człowiek staje się coraz bardziej wygodny, unika sytuacji trudnych.
2. Pracownicy przestają odczuwać wyrzuty sumienia w relacji z pracodawcą.
3. Zanika poczucie lojalności wobec pracodawcy.
4. Obecny rynek pracy oferuje nieskończenie wiele możliwości zawodowych, co oznacza, że kandydat ma jednocześnie do wyboru kilka a nawet kilkanaście ofert pracy.
5. Tak samo jak pędzimy za nowościami technologicznymi, tak samo nieustannie szukamy dla siebie lepszej rzeczywistości zawodowej.
6. Nie bez znaczenia pozostaje kultura osobista i wartości jakie są nam bliskie.

Biorąc pod uwagę powyższe czynniki wynikające ze zmian zachodzących we współczesnym świecie, który sam w sobie jest coraz mniej przewidywalny, obawiam się, że trudno nam będzie całkowicie wyeliminować zjawisko „ghostingu”. Obawiam się, że nawet gdyby firmy oferowały najatrakcyjniejsze ofertę pracy, dopieszczały proces onboardingu, a przełożonym udawało  się w krótkim czasie budować z pracownikiem otwartą sprzyjająca zaufaniu relację, „ghosting” może wpisać się w zestaw współczesnych wyzwań pracodawców.

Dobra wiadomość! Możemy zminimalizować skłonność kandydatów i pracowników do “znikania”. Co nam pomoże?

1. Krótki i dynamiczny proces rekrutacji. Podejmujmy decyzję o zatrudnieniu, kiedy tylko mamy pewność, że znaleźliśmy właściwa osobę. Jak najszybciej przekażmy dobrą wiadomość kandydatowi. Jeżeli mamy taką możliwość podpiszmy umowę nawet na kilka tygodni przed planowaną datą zatrudnienia.
2. Szczerość w komunikacji z kandydatem. Prezentując ofertę pracy pamiętajmy, aby przekazać w niej maximum informacji, które są ważne dla nowych pracowników (oprócz wynagrodzenia, systemu premiowego, benefitów, zadań wynikających ze stanowiska, wspomnijmy też szerzej o kulturze organizacyjnej, zespole, do którego dołączy nowa osoba, niepisanych zasadach, które mogą być zaskoczeniem dla kogoś spoza firmy). Potwierdzajmy ofertę pracy mailowo, tak by kandydat mógł do niej zajrzeć, w dowolnej chwili i porównać z  innymi alternatywnymi propozycjami zawodowymi, jakie rozpatruje w danym czasie.
3. Oferta adekwatna do oczekiwań kandydata – nie liczmy na to, że kandydat zaproszony do współpracy z nami przyjmie z radością ofertę finansową niższą od swoich oczekiwań. Nawet jeżeli w danym momencie nie posiada alternatywnej oferty pracy, przy pierwszej nadarzającej się okazji czmychnie do innej firmy, która zaproponuje mu więcej.
4. Więź – już na etapie pre-onboardingu zaprośmy naszego przyszłego pracownika do wybranych aktywności firmowych, tj. nieformalne spotkanie zespołu, impreza dla pracowników, wspólny wyjazd na konferencję. Każda z propozycji to okazja do zbudowania relacji z nową osobą i lepszego poznania samej organizacji.
5. Zespół zaangażowany w pre-onboarding – spotkanie z przyszłymi współpracownikami w luźnej atmosferze, wspólne wyjście do miasta, w przypadku zespołów rozproszonych telekonferencja umożliwiająca poznanie współpracowników z innych stron świata. Dla tych, którym trudno jest ustalić termin spotkania, może pomóc video prezentujące sylwetki członków zespołu – krótka wizytówka wprowadzającą w klimat zespołu. W wersji bardziej analogowej możemy sięgnąć po infografikę z podobną zawartością.
6. Agenda onboardingu dostępna od zaraz – nie czekajmy z przedstawieniem harmonogramu wdrożeniu do pierwszego dnia pracy. Już na etapie ofertowania kandydat powinien mieć świadomość, co czeka go w nowym miejscu pracy, jak będą przebiegały pierwsze dni i tygodnie, w jaki sposób organizacja będzie wspierała go w osiąganiu samodzielności w realizacji zadań, jakie podejście do rozwoju proponuje.
7. Plan = Realizacja – zadbajmy o to, aby dopieszczony plan aktywności wdrożeniowych, skrojony na potrzeby coraz bardziej wymagających pracowników, faktycznie został zrealizowany w 100%. Nie wybierajmy drogi na skróty rezygnując z pewnych elementów onboardingu lub odkładając je w czasie.
8. Rozmowa, Ewaluacja, Relacja = Zaufanie

Rozmawiajmy z nowymi pracownikami jak najczęściej, nie tylko wtedy gdy wymaga tego harmonogram ewaluacji w procesie onboardingu. Kultura organizacyjna silna zaufaniem, wspiera szczery dialog przełożonego z pracownikiem, sprzyja otwartej komunikacji. Dzięki temu mamy większe szanse, że pracownik bliski podjęcia decyzji o zmianie, podzieli się swoimi zamiarami z pracodawcą.