Szefie, nie marnuj szansy i stwórz mocny zespół

Szefie, nie marnuj szansy i stwórz mocny zespół

„Niczego nie marnuj, a niczego ci nie zabraknie” – Eliza Rockefeller

Szefie, nie marnuj szansy i stwórz mocny zespół. Poznaj, co go może rujnować, a będziesz miał już jasną drogę do uniknięcia błędów i zbudowania świetnego zespołu. Takiego, o jakim marzysz. Sięgnij po efekt synergii.

Model dysfunkcji zespołu opracowany przez Patryka Lencioniego ma za zadanie uświadomić, co ma największy destrukcyjny wpływ na zespoły. Zatem nieustanna praca nad tym, aby nie dochodziło do dysfunkcji, będzie przybliżała nas do zespołu, w którym każdy chce pracować i z którym inni chętnie współpracują. Do zespołu, który osiąga wyniki i świętuje sukcesy.

5 dysfunkcji pracy zespołowej wg Patrica Lencioni:

1. Brak zaufania jest podstawową dysfunkcją zespołu. Kiedy członkowie zespołu nie mają do siebie zaufania nie sposób wprowadzić efektywną komunikację. Obawa przed wyrażeniem swojej opinii czy zdania może bardzo mocno wpływać na proces podejmowania decyzji. W skrajnych przypadkach może całkowicie zamrozić współpracę w grupie, a w mniej skrajnych bariera w komunikacji może być tak duża, że praca zespołu będzie nieefektywna, a procesy mogą się wydłużać, co z kolei będzie miało wpływ na motywację członków zespołu. A w sytuacji, kiedy jest zaufanie w zespole i każdy może liczyć na wsparcie czy zrozumienie, a komunikacja jest otwarta, to zespół szybko osiąga swoje cele i sprawnie rozwiązuje konflikty. Możliwości takiego zespołu są dużo większe. Wiara w dobre intencje członków zespołu jest kluczowa w kontekście budowy wzajemnej współzależności.

2. Obawa przed konfliktem wynika bezpośrednio z braku zaufania. Ludzie, którzy obawiają się konfliktu i tego, co z niego wynikanie najczęściej go unikają lub udają, że go nie ma. Obawa przed konfliktem zabija wszelką dyskusję i prowadzi do braku dialogu. W takiej sytuacji wachlarz możliwości i sytuacji do wykorzystania nagle kurczy się do minimum lub do zera. A co z sytuacją kiedy zespół nie obawia się konfliktu? Wtedy jest czas na dyskusję, spory i efektywne wyciąganie wniosków bez strachu, że kogoś spotka kara za odmienne zdanie lub śmiałe pomysły. Prawdziwe problemy można pokonać wyłącznie w sytuacji, kiedy zespół nie obawia się, że wejdzie w konflikt.

3. Brak zaangażowania może wynikać z tego, że członkowie zespołu otrzymują zadania, co do których mają odmienne przekonania lub nie są zgodne z ich wartościami. Często też są wynikiem sytuacji kiedy zespół nie ma jasnej wizji celu i tak naprawdę nie wie, jakie pozytywne efekty może przynieść jego osiągnięcie i „dlaczego” ktoś to zlecił. Sytuacja, gdzie zespół ma jasno sprecyzowany cel i misję, a wartości i przekonania członków sprzyjają temu, mocno wpływa na efekty, jakie osiąga. Otwarta komunikacja, jasne cele mogą doprowadzić do zbliżenia i wypracowania wspólnych wartości, co zwiększy motywację pracowników. Jednym z ważnych aspektów zwiększenia zaangażowania jest również zauważanie i docenianie zespołu za wspólne osiągnięcia oraz wskazywanie korzyści, jakie osiąga zespół podczas efektywnej współpracy. Zwiększenie zaangażowania wpływa także na identyfikację z grupą.

4. Unikanie odpowiedzialności występuje najczęściej wtedy, gdy cele postawione przed zespołem nie są wspólne, a członkowie nie współpracują ze sobą. W zespołach gdzie unika się odpowiedzialności koledzy unikają też trudnych rozmów. Strach przed „zepsuciem” relacji jest tak wysoki, że obawiają się wchodzić w dysputy na tematy „trudne”. Paradoksalnie zespół wtedy zaczyna wprowadzać niejasną atmosferę, co z kolei prowadzi do niejawnych konfliktów i wzajemnych pretensji. Unikanie odpowiedzialności zdarza się również wtedy, gdy zespół nie ma jasnych celów i nie identyfikuje się z zespołem. Klarowne założenia, zwiększenie zaangażowania, regularne spotkania i przeglądy realizacji celów, docenianie i wprowadzenie mechanizmu pociągania do odpowiedzialności może przezwyciężyć czwartą dysfunkcję zespołu.

5. Brak dbałości o wyniki bezpośrednio wynika z unikania odpowiedzialności. Brak współpracy i odpowiedzialności może powodować nadmierną koncentrację na własnych celach  i potrzebach, co kolei staje się kosztem pracy zespołowej. Przyczyną braku dbałości o wyniki może być też stagnacja i brak rozwoju. Zespół dąży tylko do przetrwania i nie jest zainteresowany sukcesem. Koncentracja na wynikach i system nagradzania za wyniki może skutecznie zmobilizować grupę, aby dążenie do realizacji celów i dbanie o wyniki stały się codziennością. Docenianie to jedno z najskuteczniejszych narzędzi motywujących.

„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechmocna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko” – Patric Lencioni.

Nawet najbardziej utalentowane zespoły wyposażone w świetnych specjalistów mogą mieć kłopoty w efektywnym funkcjonowaniu. Warto przyjrzeć się swojemu zespołowi. Może są zachowania, które warto poprawić z korzyścią dla wszystkich.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER