Trzy sposoby na zapobieganie rotacji pracowników

Trzy sposoby na zapobieganie rotacji pracowników

Kolejny pracownik informuje cię, że planuje odejść? Choć rotacja w zespole jest zjawiskiem naturalnym, jej zbyt wysoki poziom stanowi zagrożenie dla stabilności firmy. Może bowiem wiązać się z wysokimi kosztami rekrutacji, a nawet utrudniać wywiązywanie się z bieżących zobowiązań wobec kontrahentów. Jak temu zapobiegać?

  1. Badaj sytuację

Choć niektóre osoby deklarują, że liczy się dla nich jedynie wysokość wynagrodzenia, w przypadku wielu – szczególnie w dłuższej perspektywie – wpływ na zadowolenie z pracy ma także sporo innych czynników. – Czasem pracodawcy zakładają, że aby zachęcić zatrudnionych do pozostania w firmie, wystarczy podwyżka. Dobrze jednak mieć świadomość tego, że motywacja to kwestia indywidualna i różne osoby do zaangażowania zachęca co innego – dla jednych priorytetem będzie premia, dla innych uznanie szefa, możliwość rozwoju lub większa elastyczność w działaniu. Najważniejsze jest to, aby menedżerowie dostrzegli, co angażuje poszczególne osoby i brali te kwestie pod uwagę. Pomaga w tym systematyczny kontakt z personelem i bieżąca obserwacja tego, co dzieje się wewnątrz organizacji, ale i w jej otoczeniu biznesowym – mówi Sylwia Szymańska, trener biznesu z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland. Mając świadomość tego, jak duży wpływ na postrzeganie całego przedsiębiorstwa przez zatrudnionych ma postawa bezpośredniego przełożonego, organizacje często decydują się na szkolenie menedżerów w zakresie efektywnego kierowania zespołem, a także umiejętności motywowania. Zaangażowanie pracowników to bowiem kwestia kluczowa dla wyników biznesowych. Jak o nią zadbać?

  1. Doceń i rozwijaj tych, którzy są na pokładzie

Niektórzy pracodawcy uświadamiają sobie wartość danego pracownika dopiero w momencie, gdy ten chce odejść. Wówczas też proponują mu dodatkowe benefity, aby odwieść go od decyzji o zmianie zatrudnienia. – Ważne, aby na bieżąco doceniać zaangażowanie poszczególnych osób, dostrzegać ich wkład i potencjał, a także pomagać go wykorzystywać. Bezpośredni przełożeni mogą np. uzmysłowić poszczególnym osobom, co powinny robić, aby rozwijać własną karierę. Następnie, aby ich w tym wspierać, ułatwić dostęp do szkoleń, które zwiększą ich wiedzę i umiejętności – mówi Sylwia Szymańska z Integra Consulting Poland. Niektórzy przedsiębiorcy ograniczają inwestycje w rozwój pracowników w obawie o to, że nowo nabyte kompetencje wykorzystają u innego pracodawcy. To jednak błędne koło – nie zapewniając dostępu do wiedzy i możliwości rozwoju, możesz sprawić, że będą szukać ich gdzie indziej. Dla zatrudnionych istotne są także przejrzyste warunki – ustal z nimi konkretne wymagania i cele, a równocześnie systematycznie dawaj informację zwrotną o wynikach. Niektóre firmy uzależniają również płacę od wyników i opracowują system określający, jakie zachowania i efekty przyniosą konkretną nagrodę, a z czym będzie się wiązało ewentualne nieosiągnięcie celu. Ważne są jednak też nagrody niefinansowe – uznanie i pochwały przełożonego po dobrze wykonanej pracy to dla niektórych najlepsza motywacja. A jeśli mimo wszystko członek twojego zespołu zdecyduje się na odejście?

  1. Ucz się od odchodzących

Nikogo na siłę nie zatrzymasz w firmie, jeśli więc członek zespołu jest zdecydowany, by odejść, nie utrudniaj mu tego. Postaraj się jednak poznać nieco dokładniej przyczyny tej decyzji. Katalog możliwości jest dość spory – odchodzący wskazują na takie kwestie jak np. niskie lub nieadekwatne do stanowiska, wiedzy, zakresu obowiązków i odpowiedzialności zarobki czy zła atmosfera (np. częste sprzeczki z bezpośrednim przełożonym lub współpracownikami, brak szacunku do ludzi, stres). Wymieniają też nieodpowiednią organizację, podział zadań i zarządzanie, brak możliwości rozwoju, zbyt dużą liczbę obowiązków czy złą reputację pracodawcy. Mogą być to także kwestie takie jak np. chęć zmiany zakresu wykonywanych zadań lub miejsca zamieszkania bądź plany założenia własnej działalności. Powody te można poznać np. podczas tzw. exit interview, czyli „wywiadu” w formie rozmowy lub ankiety w wersji papierowej bądź online dotyczącej zakończenia współpracy. Osoby, które odchodzą z organizacji, zwykle wypowiadają się na jej temat szczerze. Odpowiedzi, które otrzymasz „na pożegnanie”, mogą więc być cennymi wskazówkami na przyszłość, w odniesieniu do aktualnych pracowników. Dodatkowo warto pamiętać, że rozstanie w dobrej atmosferze może przyczynić się też do tego, że dana osoba będzie wypowiadała się o byłym już pracodawcy pozytywnie. Takie bezpośrednie rekomendacje są szczególnie ważne obecnie, gdy minęły już czasy, w których skrzynki rekruterów pękały w szwach od dokumentów aplikacyjnych. Zdarzają się także sytuacje, w których po pewnym czasie specjaliści sami pytają o możliwość powrotu na wcześniejsze stanowisko.

Rotacja personelu na niewielkim poziomie może dawać nowe spojrzenie. W wielu organizacjach jednak skala tego zjawiska powiększa się i stanowi spore wyzwanie dla pracodawców. Pamiętajmy, że zastąpienie osoby szczególnie o kluczowych dla organizacji kwalifikacjach i kompetencjach wiąże się z kosztami zarówno rekrutacji, jak i adaptacji nowozatrudnionego – to więc jedna z sytuacji, w których lepiej zapobiegać niż leczyć. Zapewnijmy zatem swoim pracownikom przemyślane zarządzanie uwzględniające ich indywidualne motywacje i dające możliwość rozwoju. Również dbanie o atmosferę w miejscu pracy i otwartą komunikację zwiększą szanse na to, że członkowie zespołu będą chcieli w nim pozostać – podsumowuje Sylwia Szymańska z Integra Consulting Poland.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ

NEWSLETTER

Bądź na bieżąco
z newsami
ze świata HR

OSTATNIO DODANE
SOCIAL HR CORNER