Według danych Głównego Urzędu Statystycznego co czwarta osoba w wieku produkcyjnym ma więcej niż 50 lat. Tych, którzy przekroczyli ten wiek i są aktywni na rynku pracy, jest coraz więcej. Prognozy mówią, że w ciągu najbliższych lat będą stanowić jedną trzecią wszystkich aktywnych zawodowo. Tymczasem badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego wskazuje, że pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby po 50. Można nawet mówić o ich dyskryminacji – ze względu na wiek – jako kandydatów do pracy. Winne są głównie krzywdzące tę grupę wiekową stereotypy oraz niedostrzeganie przez zarządzających zagrożeń związanych m.in. z luką kompetencyjną.
Z badań PIE wynika, że kandydaci, którzy nie skończyli jeszcze 30 lat, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną dwa razy częściej niż ci po 50. roku życia. Aż 9 na 10 aplikacji starszych kandydatów pozostaje w ogóle bez odpowiedzi. W efekcie poszukują oni bez pracy średnio pół roku dłużej niż osoby przed 30.
– W mojej praktyce zawodowej spotkałam się wielokrotnie z sytuacjami, w których osoby po 50. roku życia, mimo świetnych kwalifikacji i doświadczenia, były pomijane na etapie rekrutacji na rzecz młodszych kandydatów. Pracodawcy nie zawsze otwarcie przyznają, że preferują młodszych pracowników, ale decyzje rekrutacyjne często na to wskazują – potwierdza Natalia Bogdan, prezeska firmy rekrutacyjnej Jobhouse.
Samodzielni, sumienni i w dobrej kondycji
Obawy pracodawców dotyczące zatrudniania osób po 50. wynikają przede wszystkim z ulegania stereotypom. O 50-latkach mówi się, że mają trudności z dostosowaniem się do nowej grupy, są mniej wydajni, częściej mają problemy zdrowotne, a z racji przepracowanych lat mają większe oczekiwania dotyczące wysokości zarobków. Tym opiniom przeczą dane i wyniki badań prowadzonych przez różne instytucje.
– To nieprawda, że 50-latkowie przykładają większą wagę do wysokości wynagrodzenia niż młodsi pracownicy. Oczywiście, wszyscy chcemy dobrze zarabiać. W naszych badaniach wysokie wynagrodzenie jest najczęściej wymienianym motywatorem do pracy. Okazuje się jednak, że wysokość zarobków ma największy wpływ na motywację pracowników w grupach wiekowych 30-39 lat i 40-49 lat. Po 50. roku życia pieniądze, choć nadal są ważne, to jednak tracą na znaczeniu, a na pierwszy plan wysuwają się: „robienie tego, co lubię” oraz stabilizacja i bezpieczeństwo pracy. Osoby 50 plus częściej też cenią sobie autonomię i swobodę działania. Pracodawcy mogą więc liczyć na ich samodzielność – mówi Jolanta Szydłowska, Prezeska Zarządu Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
Co wobec tego z niedostosowaniem do nowej grupy i wydajnością? Badanie Mind&Roses dla OLX Praca wskazuje, że zaledwie 2 proc. ankietowanych miało negatywne doświadczenia ze współpracy z osobami 50 plus. Współpracownicy cenią ich sumienność, obowiązkowość i doświadczenie, które przekłada się na efektywność pracy. Jakie jeszcze zalety mają pracownicy 50 plus?
– Osoby 50 plus zwykle pracowały w wielu różnych środowiskach, branżach i kulturach organizacyjnych. Dzięki temu są bardziej elastyczne w adaptowaniu się do nowych sytuacji oraz w szybkim zrozumieniu dynamiki zespołu. Ich umiejętności komunikacyjne są często doskonale rozwinięte, co umożliwia im skuteczniejsze nawiązywanie relacji i współpracę w zespole. Ponadto, doświadczenie w radzeniu sobie z trudnymi sytuacjami pozwala im na zachowanie spokoju i efektywne działanie pod presją. Taka kombinacja kompetencji sprawia, że ich obecność w miejscu pracy jest nieoceniona, szczególnie w kontekście rozwiązywania problemów i wspierania młodszych pracowników. Ich zdolność do patrzenia na sytuacje z perspektywy wynikającej z lat doświadczeń często prowadzi do bardziej przemyślanych i strategicznych decyzji, co jest kluczowe dla stabilności i rozwoju organizacji – podkreśla Natalia Bogdan z Jobhouse.
Bezpodstawne okazuje się również przekonanie, jakoby osoby po 50. miały więcej problemów zdrowotnych, które mogą skutkować częstszą niż w przypadku młodszych nieobecnością w pracy. Przeczą temu dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, które wskazują, że pod względem absencji spowodowanej zwolnieniami lekarskimi grupa wiekowa 50-59 znalazła się dopiero na trzeciej pozycji, po 30- i 40-latkach.
Chcą uczyć się i uczyć innych
Jednym z najczęściej powtarzanych pod adresem 50-latków zarzutów jest niechęć do uczenia się i nienadążanie za technologią. Z analiz PIE wynika, że osoby 50 plus, które – często zmuszone konicznością (utrata etatu, problemy ze znalezieniem zatrudnienia, wypchnięcie z rynku pracy m.in. przez stereotypy) – zakładają i prowadzą własne działalności gospodarcze, przykładają dużą wagę do edukacji i dbają o własny rozwój. Blisko 80 proc. z nich stale uczy się nowych umiejętności i zdobywa wiedzę.
– W świetle tych danych ostrze zarzutu o niechęci do nauki należałoby może odwrócić… Skoro prowadząc własne biznesy, osoby po 50. tak chętnie podnoszą swoje kompetencje, może problemem nie jest ich rzekoma niechęć do nauki, tylko fakt, że to pracodawcy niechętnie inwestują w edukację starszych pracowników, postrzegając ich jako „nieperspektywicznych”. A przecież 50-letnia kobieta ma przed sobą jeszcze przynajmniej 10 lat pracy, a mężczyzna aż 15. Mają więc czas, by zdobyć nowe umiejętności, również te związane z technologiami, i jeszcze wiele lat, by je wykorzystać z korzyścią dla pracodawcy i rozwoju firmy – mówi Jolanta Szydłowska z GFKM.
Wiedza i doświadczenie starszych są też nie do przecenienia w procesie wdrażania nowych, młodych pracowników – nie tylko w kontekście zadań na stanowisku pracy czy wykorzystywanych w firmie narzędzi i systemów, ale też kultury organizacji. W badaniu Mind&Roses dla OLX Praca aż 71 proc. ankietowanych pracowników 50 plus stwierdziło, że chętnie dzielą się doświadczeniem z młodszymi kolegami. Z kolei z raportu „Rok Lidera” opracowanego przez ekspertów GFKM wynika, że badani w pierwszej kolejności od swojej organizacji oczekują wsparcia w postaci mentoringu.
– Zaangażowanie starszych pracowników w edukację młodszych jest świetnym sposobem na uniknięcie w firmie luki kompetencyjnej, która może pojawić się w przypadku odejść doświadczonych osób na emeryturę. Mentoring zaś to doskonałe pole do wykorzystania wiedzy i kompetencji formalnych i nieformalnych liderów 50 plus. Mentorowani mogą czerpać z ich doświadczeń. Mentorzy zaś zyskują dodatkową satysfakcję wynikającą z wykorzystania ich wiedzy w nowej roli i znaczenia dla rozwoju firmy. Korzyści są więc obopólne – mówi Jolanta Szydłowska z GFKM.
Bez 50-latków grozi nam zapaść
Według danych GUS z 2022 roku, na każde 100 osób w wiek produkcyjnym przypadała 31 osób w wieku przedprodukcyjnym i aż 39 w poprodukcyjnym. Mniej jest więc osób, które potencjalnie będą mogły wejść na rynek pracy, niż tych, które już go opuściły lub niedługo opuszczą. Z kolei z wyliczeń PIE wynika, że odsetek osób w wieku 45-64 lata w grupie w wieku produkcyjnym w 2023 r. w Polsce wynosił 40 proc. W roku 2024 miał wynieść już 48,4 proc.
– Doświadczamy starzenia się społeczeństw, w efekcie wiele krajów już zdecydowało się na przesunięcie w górę wieku emerytalnego. Patrząc na dane nie sposób nie zaapelować do pracodawców – doceniajcie potencjał pracowników 50 plus, wykorzystujcie ich doświadczenie, kompetencje i umiejętności, dajcie im możliwość dalszego rozwoju i zadbajcie o odpowiednie warunki pracy. Bez tego rynek pracy sobie nie poradzi. A co za tym idzie, nie poradzą sobie również wasze firmy – podsumowuje Jolanta Szydłowska z GFKM.
