W budowaniu naszej strategii ESG nie powinniśmy pomijać ważnego etapu: skutecznej, przejrzystej komunikacji tego tematu, zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji. Sprawna komunikacja wewnętrzna pozwala nam osiągnąć zasadniczy cel: pracownicy stają się w pewnym sensie ambasadorami ESG na zewnątrz organizacji. Jak to jednak osiągnąć? O tym i o innych kwestiach związanych z raportowaniem ESG porozmawiamy z Panią Anną Barbachowską, Dyrektorką HR w ADP Polska.

Pani Anno, w ostatnim czasie ESG stało się gorącym tematem w dyskusjach w branży HR. W jaki sposób, Pani zdaniem, raportowanie ESG może wpłynąć na zaangażowanie pracowników?

Anna Barbachowska: – Dla wielu z nas w pracy zawodowej liczą się nie tylko kwestie finansowe, ale i poczucie sensu: przekonanie, że nasza praca pozytywnie wpływa na otoczenie. Raportowanie ESG dotyczy sensu społecznego, wpływu na otoczenie, może więc wzmacniać morale pracowników. W powstawanie raportu ESG warto włączyć więcej osób w organizacji niż tylko zespół roboczy, a komunikacja tych tematów może być prowadzona już na etapie jego przygotowywania. Pierwszym krokiem może być zorganizowanie „town hallu” czy spotkania w innej formie z pracownikami, które będzie poświęcone ESG. Taka forma pozwoli lepiej wytłumaczyć to zagadnienie, zadać pytania, przeprowadzić dyskusję, zebrać pomysły i spostrzeżenia.

I co dalej?

Anna Barbachowska: – Przygotowywanie raportu to zbieranie i liczenie szeregu danych. Przetworzenie działań prowadzonych na przestrzeni miesięcy w wymierny efekt. Po stworzeniu raportu warto więc zadbać o to, by informacje, kluczowe twierdzenia i osiągnięcia trafiły do pracowników, zwłaszcza tych na niższych szczeblach. Warto pokazać im, że mieli istotny wkład w powstanie raportu. To będzie wzmacniać ich poczucie sensu i wartości, a także budować lojalność wobec pracodawcy. To może przynieść kolejny efekt. Zdarza się, że świadomość działań firmy uruchamia wyobraźnię, skłania do zgłaszania nowych inicjatyw – pracownicy nabierają odwagi, by przedstawiać swoje pomysły na kolejne działania czy ulepszenie już tych prowadzonych, by zauważać błędy czy usterki i szukać sposobów na ich rozwiązanie.

Które elementy raportu ESG powinny być według Pani uwzględnione w komunikacji wewnętrznej?

Anna Barbachowska:– W komunikacji wewnętrznej najskuteczniejsze będzie skupienie się na tych wątkach z raportu ESG, które najsilniej rezonują wśród pracowników. Które to wątki? W każdej firmie odpowiedź będzie nieco inna. Dobrym tematem są wszelkie inicjatywy z zakresu społecznych aspektów prowadzenia biznesu, zwłaszcza jeśli mamy tu nowe przedsięwzięcia lub standardy wybiegające ponad to, co jest oferowane na rynku. Dotyczy to takich kwestii jak polityka zatrudnienia i praw pracowniczych, dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia fizycznego i psychicznego. Pracodawcy coraz częściej oferują np. niestandardowe urlopy, wykraczające poza kodeks pracy, wsparcie działań pracownika prowadzonych w osobistej sferze, czy inicjatywy dotyczące życia rodzinnego, równowagi work-life. Skuteczna komunikacja wewnętrzna będzie podkreślać korzyści dla pracowników. Dobrym pomysłem jest komunikowanie działań skierowanych do lokalnych społeczności – zwykle korzystają na tym nie tylko sami pracownicy, ale i ich rodziny, sąsiedzi. Dla wielu pracowników również coraz ważniejsze jest, czy ich pracodawca działa na polu ochrony środowiska. Wliczają się tu kwestie jak zmniejszanie emisji CO2, oszczędzania energii, zużywanych zasobów, redukcja ilości odpadów. Sprowadzajmy rzecz do konkretu: jeśli wymienialiśmy ostatnio oświetlenie, poinformujmy o ilości zaoszczędzonej energii.

Rozumiem. Czy coś jeszcze jest tutaj istotne?

Anna Barbachowska: – Komunikacja wewnętrzna powinna zostawiać też pole dla informacji zwrotnej. Może się okazać, że niektóre wprowadzone rozwiązania są uciążliwe dla pracowników i na przykład przez działania mające na celu oszczędność papieru nie mają na czym drukować. Dyskusja na ten temat pomoże znaleźć nowe rozwiązania, wygodniejsze dla samych zainteresowanych. Zyskujemy na tym podwójnie: usprawniamy procesy i jednocześnie budujemy wizerunek pracodawcy, który słucha. Ludzie widząc, że ich pomysły i uwagi są wdrażane, są bardziej skłonni utożsamiać się z firmą. Stają się bardziej lojalni i zaangażowani – nie tylko w tradycyjnie rozumiane obowiązki zawodowe, ale w realizację ogólnych celów i misji firmy. Employer branding jest budowany także takimi prostymi sposobami, które sprowadzają się do tego, że pracownik ma poczucie partnerstwa i sprawczości, tego, że jego zdanie jest traktowane poważnie. Ludzie są dla firmy, ale i firma jest dla ludzi. W skutecznej komunikacji wewnętrznej wymiana informacji powinna działać w obie strony, a nie tylko z kierownictwa w dół.    

Pani Anno, czy Pani zdaniem czy raportowanie ESG może wpłynąć na poprawę wizerunku firmy w oczach pracowników? Jeśli tak, to dlaczego?

Anna Barbachowska: – Raportowanie ESG jest dostrzegane i doceniane przez branżę. Informacje o raportach pojawiają się w mediach, najciekawsze raporty są omawiane podczas szkoleń z zakresu ESG, są łatwe do znalezienia w wyszukiwarkach. Pierwszy raport ESG to także wskazówka dla pracowników, że firma osiągnęła wielkość i obroty, które zobowiązują ją do raportowania niefinansowego, bo jest ściśle określone, jakie przedsiębiorstwa i od kiedy mają prowadzić to raportowanie. Ale obowiązek to jedno.

Kolejna kwestia, to co znajdzie się w raporcie, jak zostanie on napisany, jakie wątki podkreśli. Następna rzecz, to jak informacje z raportu przełożymy na język komunikacji wewnętrznej. Raport jest obszernym dokumentem, publikowanym jednorazowo. Małe szanse, by pracownicy czytali go od deski do deski. Opowiedzenie go w serii prostych komunikatów, najbardziej wymownych przykładów, osiągnięć, wraz z podkreśleniem, że to zasługa również pracowników, pokaże wagę prowadzonych działań ESG. Będzie to dowód, że raport ESG nie jest tylko biurokratycznym obowiązkiem, tylko kontynuacją codziennego działania biznesu. Dla pracowników będzie to potwierdzenie, że różne inicjatywy, obostrzenia, oszczędności, z którymi się zetknęli, układają się w spójną całość i są uzasadnione. Wielu szeregowych pracowników może nawet nie mieć świadomości, że wprowadzone rozwiązania, udogodnienia, jak dodatkowe urlopy czy obowiązki, jak oszczędzanie papieru, są częścią strategii ESG. Warto więc skorzystać z okazji i poruszać te tematy w komunikacji wewnętrznej.

A czy możemy wskazać potencjalne zagrożenia związane z brakiem raportowania ESG w kontekście wewnętrznej komunikacji?

Anna Barbachowska: – W dzisiejszym szybko zmieniającym się środowisku, pracownicy oczekują od firm nie tylko stabilności, ale także odpowiedzialności społecznej i ekologicznej. Organizacje zmieniają się bardzo szybko, bo muszą stale odpowiadać na nowe wyzwania i określać nowe horyzonty rozwoju, by utrzymać się na rynku. Wyzwania przychodzą zewsząd – ze strony konsumentów, ze świata polityki, z globalnej konkurencji. Raportowanie ESG jest potwierdzeniem, że organizacja się zmienia, dopasowuje do nowych warunków, śledzi trendy i potrafi je wykorzystać dla własnego rozwoju. Brak transparentności w tym zakresie może skutkować utratą zaufania do intencji firmy i przylgnięciem wizerunku firmy konserwatywnej, nie nadążającej za zmianą. Jeśli więc organizacja nie prezentuje jasno swoich starań w obszarze ESG, pracownicy mogą zacząć w nią wątpić. Za tym idzie utrata zaangażowania, spadek lojalności.

Kluczowe jest, aby raport ESG był traktowany jako narzędzie do ukazania postępów i celów, a nie jako jedynie formalność, i by odzwierciedlał faktyczne działania, jakie są wprowadzane w życie. Znaczenie więc ma nie tyle samo prowadzenie raportów ESG, ale to, co one zawierają: na jakie pytania odpowiadają, jakie cele definiują, jaka idea za nimi stoi. Dopiero to jest podstawą do skutecznej komunikacji wewnętrznej tematów ESG. Pracownicy, którzy dobrze znają firmę, łatwo wyczują fałsz. Zauważą, jakie twierdzenia i komunikaty to „malowanie trawy na zielono”, a jakie mówią o autentycznej zmianie. 

HRnews.pl: Serdecznie dziękujemy za rozmowę.

Wywiadu udzieliła Anna Barbachowska, Dyrektorka HR w ADP.