Z uwagi na zbliżający się termin implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023r., który upływa 7 czerwca 2026r., warto przeanalizować nadchodzące zmiany w przepisach i zrozumieć, co oznaczają one dla pracodawców. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło już prace nad krajowym projektem ustawy, który ma zostać przedstawiony pod koniec tego roku. Do czasu zakończenia tych prac, warto zapoznać się z podsumowaniem najważniejszych założeń tej dyrektywy.
Wobec kogo będzie mieć zastosowanie Dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa wprowadza obowiązki dla wszystkich pracodawców, zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym, przy czym ich zakres różni się w zależności od wielkości organizacji.
Przepisy obejmują pracowników (osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę lub pozostające w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w państwach członkowskich) oraz kandydatów do pracy.
Każdy pracownik zyska prawo do informacji o wynagrodzeniu
Pracownicy będą uprawnieni do uzyskania od pracodawcy:
- informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia
- informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
Informacje te będą musiały być udzielane na piśmie. Co istotne, pracownicy będą mogli żądać informacji wyłącznie dotyczących kategorii pracowników, do której sami należą. Pracodawcy mogą zastrzec, że uzyskane informacje (poza dotyczącymi własnego wynagrodzenia) nie będą wykorzystywane do innych celów niż egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia.
Poziom wynagrodzenia – czyli co dokładnie?
Poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. Przyjęcie przez ustawodawcę takiej definicji ma na celu umożliwienie pracodawcom wyjaśnienie ewentualnych różnic płacowych w sytuacji, gdy np. pracownicy pracują w różnym wymiarze czasu pracy.
Dla celów przejrzystości wynagrodzeń nie będą wliczane m.in. odprawy z tytułu zakończenia zatrudnienia czy świadczenia przyznawane wszystkim pracownikom danej kategorii bez wyjątków (np. świąteczne karty podarunkowe). Co jednak warte podkreślenia, benefity dostępne tylko dla określonych grup pracowników (np. samochód służbowy) będą brane pod uwagę przy wyliczaniu poziomu wynagrodzenia.
Równa płaca za równą pracę
Dyrektywa zobowiązuje wszystkich pracodawców do wdrożenia struktur wynagrodzeń zapewniających równą płacę za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktury te muszą pozwalać na porównanie wartości różnych stanowisk w ramach organizacji. Wszystkie stosowane przez pracodawców kryteria muszą być:
- obiektywne i neutralne płciowo
- uzgodnione z przedstawicielami pracowników
- służyć ocenie stanowisk, a nie poszczególnych pracowników
Koniec z zakazem ujawniania wynagrodzenia
Dyrektywa zakłada także wprowadzenie mechanizmów uniemożliwiającym pracodawcom zakazywania pracownikom ujawniania informacji dotyczących ich wynagrodzenia. To istotna zmiana w stosunku do dotychczasowych praktyk.
Nastąpi regulowana przepisami przejrzystość w trakcie procesu rekrutacji
Zgodnie z Dyrektywą i projektowanymi przepisami krajowymi, pracodawcy będą mieli obowiązek informowania o poziomie lub przedziale wynagrodzenia przed rozmową kwalifikacyjną, np. w ogłoszeniach o pracę. Taka informacja powinna być dostępna bez konieczności jej żądania przez kandydata. Dodatkowo, pracodawcy będą weryfikowani pod kątem tego czy ich ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk są neutralne płciowo.
Co więcej, Dyrektywa zabrania pytania kandydatów o ich historię wynagrodzenia, co ma przeciwdziałać utrwalaniu nierówności płacowych. Zakaz ten obejmie również zewnętrznych rekruterów.
Jasne (i łatwo dostępne) kryteria wynagradzania
Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów określających poziom wynagrodzenia oraz jego progresję.
Kryteria progresji, czyli wzrostu wynagrodzenia, mogą obejmować indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności, staż pracy, a także czynniki właściwe dla danego pracodawcy, także takie jak wskaźnik kosztów życia czy okoliczności ekonomiczne w danym regionie.
Raportowanie i działania naprawcze
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do regularnego raportowania luki płacowej. Pierwsze raporty pracodawcy, którzy zatrudniają od 150 pracowników, będą obowiązani złożyć do 7 czerwca 2027 r.
Jeżeli różnica w średnim poziomie wynagrodzenia między płciami przekroczy 5% w którejkolwiek kategorii, a pracodawca nie uzasadni jej obiektywnymi kryteriami ani nie zaradzi jej w ciągu sześciu miesięcy, będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń i wdrożyć stosowne działania naprawcze
Nie ulega wątpliwości, że implementacja Dyrektywy pociąga za sobą konieczność wprowadzenia zmian u wielu pracodawców w kontekście polityki wynagrodzeń, procedurach rekrutacyjnych, a także w zakresie przygotowania się do raportowania. Aby dobrze się do nich przygotować, warto zacząć działać już dziś.
Autorzy:
Michał Balicki, counsel w CRIDO
Aleksandra Foksińska-Pawlik, senior associate w CRIDO
