Mobbing to jedno z najpoważniejszych zagrożeń dla zdrowej atmosfery w miejscu pracy. Wpływa negatywnie na dobrostan psychiczny pracowników, obniża ich produktywność i może prowadzić do wysokiej rotacji kadry. Choć temat nie jest nowy, nadal wiele firm nie wie, jak skutecznie reagować.
Kluczową rolę w przeciwdziałaniu mobbingowi odgrywa dział HR, ale tak w istocie cała organizacja. Jakie działania może i powinien podjąć?
Co to jest mobbing?
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 94(3)), mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu lub skutkujące jego poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem lub wyeliminowaniem z zespołu.
Jak mobbing może wyglądać w praktyce? Mogą to być takie zachowania jak:
- publiczne upokarzanie,
- rozpowszechnianie plotek,
- ignorowanie lub izolacja społeczna,
- stałe krytykowanie bez podstaw,
- groźby lub zastraszanie.
Obowiązki działu HR
Katalog obowiązków działu HR związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi należy podzielić na dwie grupy – działania prewencyjne i działania, które należy podjąć w sytuacji gdy doszło do mobbingu.
Pracodawca jest zobowiązany budować prawidłową atmosferę w miejscu pracy, co więcej aktualnie procedowane projekty ustaw przewidują, że katalog tych obowiązków zostanie rozszerzony i sprecyzowany. Mimo to poniżej sugeruję działania, które powinny stanowic pewien standard dla działów HR.
1. Tworzenie kultury otwartości i szacunku
Budowanie zaufania to fundament. Pracownicy muszą wiedzieć, że ich obawy zostaną wysłuchane i potraktowane poważnie. Regularne rozmowy rozwojowe, feedbacki 360° i anonimowe ankiety klimatu organizacyjnego pomagają monitorować nastroje w zespole.
2. Szkolenia i edukacja
Szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, przeciwdziałania dyskryminacji i przemocy w miejscu pracy powinny być obowiązkowe zarówno dla pracowników, jak i kadry kierowniczej. Każdy z pracowników powinien być wyposażony w umiejętności pozwalające na wyeliminowanie pierwszych niepokojących sygnałów.
3. Polityka antymobbingowa
Dokument zawierający jasne definicje, procedury zgłaszania, możliwe konsekwencje i gwarancje ochrony dla zgłaszających jest niezbędny. Powinien być ogólnodostępny i regularnie przypominany pracownikom, ale także rzeczywiście realizowany w praktyce.
Gdy mobbing się pojawi – jakie działania powinien podjąć dział HR?
1. Przyjęcie zgłoszenia
Zgłoszenie może pochodzić bezpośrednio od ofiary, świadka lub anonimowo. HR powinien zapewnić pełną poufność i natychmiastowe przyjęcie sprawy do rozpatrzenia. Warto zadbać, aby były dostępne różne możliwości zgłoszenia każdego niepokojącego zdarzenia.
2. Rzetelne dochodzenie
Wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, najlepiej przy udziale wieloosobowej komisji złożonej z przedstawicieli HR, działu prawnego oraz niezależnych członków organizacji. Każda strona powinna mieć możliwość wypowiedzenia się, zadawania pytań. Należy zadabć, aby dochodzenie przebiegało w atmosferze wzajemnego szacunku i spokoju.
3. Ochrona pracownika
Ofiara mobbingu powinna otrzymać wsparcie – psychologiczne, prawne, a także organizacyjne (np. możliwość zmiany zespołu).
4. Konsekwencje dla sprawcy
W zależności od stopnia naruszenia mogą to być: upomnienie, degradacja, szkolenie naprawcze lub rozwiązanie umowy. Ważne jest, by działania były transparentne i zgodne z kodeksem pracy.
5. Działania prewencyjne
Należy przeprowadzić wewnętrzny audyt i zweryfikować jak można uniknąć nieprawidłowści w przyszłości i opracować nowy plan działań obejmujących szkolenia, rozmowy z pracownikami i inne.
Podsumowanie:
Mobbing to nie tylko problem jednostki – to sygnał, że organizacja ma słabe punkty w kulturze lub zarządzaniu. Dział HR ma realny wpływ na to, czy zostaną one naprawione. Odważne, kompetentne i empatyczne działania HR mogą nie tylko zatrzymać negatywne zjawiska, ale i zbudować silniejsze, bardziej odporne zespoły.
____________________________________________
Autorka komentarza: Magdalena Nurzyńska-Sawicka Radca prawny, specjalizuje się m.in. w doradztwie z obszaru prawa pracy i legalizacji zatrudnienia, posiada doświadczenie procesowe w sprawach sądowych reprezentując pracowników w zakresie odwołania od wypowiedzenia, mobbingu, kar porządkowych, sporu z ZUS, wypadków przy pracy oraz i pracodawców podczas sporów zbiorowych i indywidualnych. Realizuje szkolenia z obszaru prawa pracy dla kadry managerskiej, przedstawicieli HR, zarządów. Posiada doświadczenie w prowadzeniu negocjacji pracodawców z przedstawicielami związków zawodowych.
https://kancelarianurzynska.pl
