Rekrutacja pracowników, szczególnie doświadczonych, staje się coraz trudniejsza. W obliczu braku kandydatów aktywnie szukających pracy, firmy zmuszone są skierować swoje działania w stronę kandydatów pasywnych. Do nich jest jednak znacznie trudniej dotrzeć. Jak to zatem robić?
Dlaczego kandydaci pasywnyni są interesujący?
Jak mówią rekruterzy i specjaliści HR, stanowiskom specjalistycznym i managerskim często najlepiej odpowiadają właśnie kandydaci pasywni. Dlaczego? Ponieważ są to osoby z odpowiednim doświadczeniem i umiejętnościami, z reguły pracujące na podobnych stanowiskach, a więc będące na bieżąco z tym, co dzieje się w danej branży. W dodatku posiadają pracę i stałe źródło dochodów, więc mamy gwarancję, że nie przyjmą jakiejkolwiek oferty tylko ze względu na pieniądze. Charakteryzuje ich zupełnie inna motywacja, ponieważ mają czas i mogą pozwolić sobie na bycie wymagającymi. Dlatego często najbardziej interesujący kandydaci to ci, którzy pracy nie szukają.
Z drugiej strony, kandydaci pasywni są coraz bardziej pożądani, bo… innych nie ma. Coraz wyraźniej widać, że rynek pracodawcy niedługo zupełnie zniknie, zastąpiony rynkiem pracownika, na którym coraz trudniej o dobrych specjalistów. Jeżeli nie ma kandydatów aktywnie szukających pracy, pracodawcy muszę zwrócić się do tych, którzy obecnie zmiany nie rozważają.
– Rynek pracodawcy i pogłębiający się problem z dostępem do specjalistów już od jakiegoś czasu zmusza niektóre, bardziej świadome firmy do myślenia o tym, jak dotrzeć do kandydatów pasywnych. Niedługo wszystkie będą do tego zmuszone – mówi Tomasz Grzechnik, CEO GetMe, platformy rekrutacyjnej skierowanej do kandydatów pasywnych.
Według raportu 2016 Global Talent Trends stworzonego przez portal LinkedIn, aż 90% specjalistów jest otwarta na nowe możliwości zawodowe, ale tylko jedna trzecia z nich szuka pracy aktywnie. Oznacza to, że aż 60% chętnie usłyszałaby o nowych możliwościach, ale najprawdopodobniej nie zaaplikuje na otwarte stanowisko. Dlatego warto umieć do nich dotrzeć.
Dlaczego kandydaci są pasywni?
Definiując kandydata pasywnego, należy zwrócić uwagę na jego trzy cechy – wiek, poziom stanowiska oraz branżę.
Młodzi pracownicy z reguły nie są pasywni. Dlaczego? Ponieważ dla nich ważny jest szybki rozwój, zdobywanie nowych umiejętności i próbowanie wielu rzeczy zanim zdecydują, którą ścieżką chcą finalnie podążać. Dlatego kandydat pasywny to z reguły osoba po 35. roku życia. Z wiekiem związany jest za to poziom stanowiska – im wyższe, tym mniej chętnie kandydat rozważy zmianę pracy.
– Prawda jest taka, że rekrutacja na stanowiska specjalistyczne i managerskie jest coraz trudniejsza. Kandydaci zdają sobie z tego sprawę i wykorzystują tę sytuację, często dając obecnym pracodawcom oferty nie do odrzucenia, a pracodawcy wyboru nie mają, muszą się na nie zgodzić. Dlatego zmusić takiego pracownika do zmiany pracy jest coraz trudniej – mówi Paulina Gniadzik, HR Manager w isivi.pl. – Stare rozwiązania przestają być efektywne. Potrzebne są nowe, rozumiejące potrzeby kandydatów pasywnych – konkluduje.
Nie bez znaczenia jest również branża. W oświacie, czy służbach mundurowych pasywni kandydaci to zjawisko bardzo popularne, ponieważ często pracownicy nie mają innego wyboru, muszą dostosować się do panujących warunków.
Kiedy kandydat pasywny otwiera się na nowe możliwości?
Według raportu 2016 Global Talent Trends jednym z pięciu najczęstszych powodów zmiany pracy jest chęć wykonania kolejnego kroku w swojej karierze. Kandydaci pasywni zaczynają się aktywizować, gdy czują, że miejsce w którym są nie daje i nie da w przyszłości odpowiednich możliwości rozwoju. Z tym związana jest często chęć zwiększenia swojej odpowiedzialności, posiadania lub tworzenia własnego zespołu albo praca nad większymi i trudniejszymi projektami.
Nie bez znaczenia jest również kwestia wynagrodzenia. Nie zawsze istnieje możliwość otrzymania podwyżki w obecnej pracy i zmiana pracodawcy zostaje jedynym wyjściem.
Często wskazywanym powodem jest również atmosfera w pracy. Zmiana przełożonego, rotacje pracowników, pogarszająca się kondycja firmy – to niektóre z powodów pogarszania się atmosfery w pracy.
Kolejnym powodem wskazywanym przez kandydatów jest… nuda. Zaczynają szukać nowej pracy, gdy obecna nie dostarcza im nowych wyzwań, a perspektywa awansu lub objęcia nowego stanowiska jest bardzo odległa.
Jak dotrzeć do kandydata pasywnego?
Myśląc o kandydacie pasywnym, należy sobie uświadomić, że zachowuje się i oczekuje czegoś innego, niż kandydat aktywnie poszukujący pracy – nie przegląda ofert na portalach pracy, nie szuka pracy 'na już’ i ma często znacznie wyższe wymagania.
– Często na tym polu zawodzą również headhunterzy. To oczywiście nie reguła, ale bardzo często dostaję oferty zupełnie niezwiązane z moją ścieżką zawodową, albo, co gorsze, poniżej moich możliwości, np. na młodszego konsultanta – mówi specjalistka w jednej z firm z warszawskiej Wielkiej Czwórki. – Oferty reklamowane przez LinkedIn oraz podobne rozwiązania jako dopasowane z reguły wcale takie nie są – dodaje.
Jak zatem dotrzeć do kandydata pasywnego? Skutecznym sposobem jest uświadomienie mu, że cały czas warto być gotowym na wykonanie kolejnego kroku. Powinien o tym myśleć zwłaszcza w momencie, gdy czuje się stabilnie w miejscu pracy, ponieważ wtedy dysponuje przewagą, którą może skutecznie wykorzystać.
Kandydaci pasywni wymagają również innego podejścia, niż kandydaci aktywnie szukający pracy. Częstym problemem przez nich wskazywanym jest brak informacji zwrotnej – zarówno od portalu, z którego korzystają, jak i od firm.
– Dla kandydatów pasywnych responsywność to podstawa – mówi Tomasz Grzechnik. – Żeby zdobyć zaufanie kandydata pasywnego trzeba wejść z nim w dialog. To właśnie robimy w GetMe przydzielając każdemu kandydatowi dedykowanego doradcę, z którym ten może rozmawiać, dyskutować, radzić się. Dzięki temu kandydaci czują, że naprawdę mogą na nas polegać, a my mając ich zaufanie jesteśmy w stanie dowiedzieć się o nich więcej i znaleźć dla nich lepsze możliwości rozwoju niż ktokolwiek inny – dodaje.
Dotrzeć do kandydata pasywnego można tylko poprzez zrozumienie i odpowiedzenie na jego potrzeby, a te niejednokrotnie są bardzo duże. Dlatego większa ilość informacji o kandydacie, to większa szansa na dopasowanie do niego oferty pracy i wzbudzenie jego zainteresowania. Jednak zdobycie takich informacji jest bardzo trudne i czasochłonne, ponieważ wymaga zdobycia zaufania kandydata. Dlatego, zamiast próbować na własną rękę, firmom bardziej opłaca się zwrócić do specjalistów.
Masz problemy z zamknięciem trudnych rekrutacji? Sprawdź GetMe!
GetMe
