Korporacja czy mała firma? Wysoka pensja i bogaty pakiet socjalny czy elastyczność i rodzinna atmosfera? Właściciele małych firm, specjalizujących się w usługach profesjonalnych, mają często problem ze znalezieniem utalentowanych i wartościowych pracowników. Stają przed wyborem czy zaoferować im atrakcyjne benefity kosztem zysków firmy czy narazić się na utratę najlepszych podwładnych. Okazuje się, że poświęcając niewiele czasu i pieniędzy, decydując się chociażby na ubezpieczenie grupowe, nawet w małej firmie można zwiększyć lojalność pracowników bez ponoszenia dodatkowych kosztów, a tym samym skutecznie konkurować o talenty z największymi korporacjami.
Liczba przedsiębiorstw zarejestrowanych w Polsce wynosi ponad 1,8 około mln, z czego udział sektora mikroprzedsiębiorstw szacuje się na 95,8 proc[1]. Oznacza to, że niemal 96 proc. polskich firm zatrudnia średnio mniej niż 10 pracowników. Z kolei małych firm, w których pracuje do 50 osób, funkcjonuje około 60 tys. Z danych Ministerstwa Rozwoju wynika, że udział zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach w ogólnej liczbie pracujących stanowił 38,2 proc[2]. Duża część z nich to tzw. profesjonaliści, dobrze wykształceni pracownicy biurowi zatrudnieni, m.in. w biurach księgowych, rachunkowych, kancelariach prawniczych, agencjach reklamy, public relations, firmach IT czy biurach architektonicznych. Na koniec 2015 roku w Polsce takich firm było aż 405 tys.[3]
Benefity zamiast podwyżki
Jak mikrofirmy mogą przyciągać dobrych pracowników, biorąc pod uwagę, że poziom płac jest tam średnio dwa razy niższy niż w grupie firm dużych[4]? Czy są skazane na utratę zdolnych pracowników na rzecz większych konkurentów, tym bardziej, że nie stać ich również na zapewnienie im prywatnej opieki medycznej, karnetów na zajęcia sportowe, samochodu służbowego, kafeterii czy przedszkola w miejscu pracy? Korporacje coraz częściej przyciągają pracowników obietnicami nie tylko wielkich pieniędzy i rozwoju. Z raportu „Barometr Pracownika (2016, Edenred) wynika, że coraz więcej osób wskazuje na motywującą funkcję benefitów[5]. Aż 85 proc. ankietowanych uważa, że są one wsparciem socjalnym, 80 proc., że zmniejszają one chęć zmiany firmy, a 76 proc. badanych twierdzi, że zwiększają ich motywację do pracy. Wielkie korporacje prześcigają się więc w oferowaniu swoim pracownikom coraz ciekawszych i nietypowych benefitów, jak choćby masaże w miejscu pracy czy skoki na bungee dla tych, którzy chcą uprawiać sporty ekstremalne.
Według raportu firmy Sedlak & Sedlak świadczenia dodatkowe oferuje aż 87 proc. wielkich, 81 proc. dużych, 69 proc. średnich oraz 52 proc. małych firm, natomiast w mikroprzedsiębiorstwach poziom ten utrzymuje się w granicach 31 proc., czyli im mniejsza firma, tym rzadziej pracownicy mogą liczyć na benefity pozapłacowe[6].
Mali mogą dużo
Małe firmy nie mają aż tak dużych budżetów, by inwestować w pracowników na takim poziomie, jak najwięksi rynkowi gracze. To co zarobią, przeznaczają raczej na dalszy rozwój przedsiębiorstwa. Niemałym wysiłkiem finansowym jest już dla nich zatrudnienie pracowników na etat. Do tego dochodzi znacznie mniejsza niż w korporacjach liczba atrakcyjnych szkoleń czy brak wyjazdowych imprez integracyjnych. Nie posiadają też budżetów na employer branding, czyli budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. Małe i mikrofirmy nie są jednak na straconej pozycji. Zgrany zespół, życzliwe relacje z przełożonymi – to duże atuty małych przedsiębiorstw. Z całą pewnością dużym plusem jest również niemal rodzinna atmosfera panująca w małej firmie, w której wszyscy się znają i mają świadomość, że pracują dla wspólnego dobra. Przyjazna atmosfera pracy znajduje się wśród najczęściej wskazywanych przez pracowników czynników, które są dla nich istotne. W badaniu Randstad Award wymieniało nią 56 proc. ankietowanych. Małe firmy oferują profesjonalistom także często dużo bardziej elastyczne warunki pracy niż korporacje, jak również różnorodność doświadczeń i stawianych przed nimi zadań.
Motywatory pozafinansowe bywają często bardziej efektywne niż płacowe. Może to być np. pochwała od szefa czy powierzenie odpowiedzialnych zadań, np. umożliwienie zarządzania projektami lub zespołami zadaniowymi. Dzięki temu pracownicy czują się doceniani, traktowani poważnie i spokojni o rozwój swojej kariery, nawet jeśli zarabiają mniej niż ich koledzy w korporacji.
Ubezpieczenie grupowe buduje lojalność
Jednak wciąż dla wielu osób podstawowym środkiem motywującym pozostają pieniądze. We wspomnianym wcześniej badaniu Randstad na wynagrodzenie i świadczenie pracownicze wskazało blisko 2/3 badanych. Pracownicy, szczególnie profesjonaliści, eksperci w swoich dziedzinach, oczekują pensji adekwatnej do swoich kompetencji i wyników w pracy. Trzy podstawowe motywujące bodźce finansowe to: podwyżka pensji, premia oraz rzadko stosowane w Polsce udziały w firmie. Coraz częściej przedsiębiorcy decydują się na zaproponowanie swoim pracownikom polisy ubezpieczeniowej, w ramach ubezpieczenia grupowego. – Ma to szczególne znaczenie w przypadku niewielkich firm, w których czasem trudno o stabilność zatrudnienia ze względu na zawierane z pracownikami umowy cywilnoprawne. Przystąpienie firmy do takiego ubezpieczenia to jasny sygnał wysyłany przez pracodawcę jego pracownikom, że czuje się odpowiedzialny za ich przyszłość finansową – mówi Joanna Walczuk, ekspertka z zakresu ubezpieczeń grupowych w Nationale-Nederlanden.
Co ważne, z takiego ubezpieczenia mogą skorzystać także firmy, które zatrudniają niewielu pracowników, nawet dwie osoby. Limit wiekowy przystąpienia do ubezpieczenia grupowego wynosi 74 lata, co może być szczególnie istotne z punktu widzenia samych właścicieli, będących często w średnim lub starszym wieku. Co oferuje takie ubezpieczenie? – Gwarancję wsparcia finansowego w różnych sytuacjach życiowych, takich jak wypadek, ciężka choroba, pobyt w szpitalu czy operacja. Polisa obejmuje aż 62 choroby. Nowością w naszej ofercie jest comiesięczna renta wypłacana przez sześć lub dwanaście miesięcy, w sytuacji, gdy ubezpieczony na skutek wypadku lub choroby stanie się niezdolny do pracy, a tym samym jego dochody znacznie spadną. Takie zabezpieczenie jest ważne zarówno dla osób samotnych, jak i posiadających rodziny – tłumaczy Joanna Walczuk.
Ubezpieczenia grupowe to optymalne rozwiązanie dla zapracowanych Polaków, którzy według danych OECD w 2015 roku przepracowali średnio 1963 godziny i często nie starcza im czasu, by pomyśleć o zabezpieczeniu na wypadek niespodziewanych zdarzeń[7]. – Grupowe ubezpieczenia podwyższają atrakcyjność każdego pracodawcy. Pracownik firmy dbającej o swoich ludzi, doceniony i zadowolony z pracy, jest bardziej efektywny i przynosi jej dodatkową wartość – podkreśla ekspertka Nationale-Nederlanden.
[1] https://www.mr.gov.pl/media/27643/Przedsiebiorczosc_w_Polsce.pdf
[2] https://www.mr.gov.pl/media/27643/Przedsiebiorczosc_w_Polsce.pdf
[3] https://www.mr.gov.pl/media/27643/Przedsiebiorczosc_w_Polsce.pdf
[4] https://www.mr.gov.pl/media/27643/Przedsiebiorczosc_w_Polsce.pdf
[7] http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/990785,oecd-polacy-pracuja-coraz-dluzej.html
