W ostatnich latach istotną rolę w zarządzaniu personelem w organizacji pełni coaching kompetencji – czyli doskonalenie wybranych umiejętności potrzebnych na danym stanowisku pracy. Proponuję do zestawu kompetencji pracowniczych dołożyć „sztukę prowadzenia rozmowy, dialogu”.
Czym jest dialog? Jeśli przyjmiemy definicję słownikową to oznacza to rozmowę dwóch osób. Ale dialog to coś więcej. Może dotyczyć jednej osoby (dialog wewnętrzny), dwóch osób ale również grupy. Dialog jest rozmową, której główna cechą jest dociekanie. Odnajdowanie nowych znaczeń, nowych rozwiązań, nowego zrozumienia. Upraszczając możemy stwierdzić, że dialog umożliwia wielość punktów widzenia. Nasze przyzwyczajenie powodują, że bronimy naszych poglądów, skłonni jesteśmy zgadzać się poglądami innych ludzi o ile odpowiadają naszym i odrzucamy inne opinie. W pewnym sensie zamykamy się na nowe pomysły, koncepcje, przepływ informacji.
Kompetencja „sztuka prowadzenia dialogu” może się przejawiać m.in. w stosowaniu w czasie każdej ważnej rozmowy 4 praktyk dialogu (4 umiejętności) proponowanych przez Billa Isaacsa (eksperta w dziedzinie dialogu i organizacyjnego uczenia się, szefa firmy Dialogos i wykładowcy na uczelni MIT) , czyli:
– wyrażaniu tego, co naprawdę chcemy – mówienia własnym głosem,
– aktywnym słuchaniu – słuchaniu z empatią i zrozumieniem,
– szanowaniu cudzych opinii i prawa do własnego zdania,
– zauważaniu i zawieszaniu z góry przyjętych założeń.
W praktyce oznacza to, że w każdej istotnej rozmowie możemy albo przedstawić nasze prawdziwe poglądy i zachęcić innych do tego samego lub też możemy narzucić nasze przekonania innym. Możemy słuchać, poprawiając nasze zrozumienie tego, co jest mówione lub możemy słuchać wybiórczo, dodając nasze interpretacje. Możemy zawiesić nasze przekonania i przyjąć, że inni mogą widzieć rzeczy, których my nie dostrzegamy lub pozostać przy naszym punkcie widzenia. I ostatecznie możemy wykazywać się szacunkiem, którym potwierdzimy, że inni mogą posiadać wiedzę, której my nie dostrzegamy lub odrzucić cudze „racje”, jako że zawsze wiemy lepiej.
Przyjęcie tych czterech podstawowych zasad (umiejętności) czyni z nas świadomego i aktywnego rozmówcę, otwartego na opinie innych a jednocześnie potrafiącego wyrażać swoje zdanie.
Głównym czynnikiem rozwijającym dialog jest umiejętność słuchania. Wymaga ona od nas nie tylko słyszenia, akceptowania i uwagi, ale również obserwacji samych siebie i naszych reakcji na to, co jest mówione. Aby słuchać aktywnie musimy rozwinąć w nas ciszę wewnętrzną. Często słuchamy innych z przygotowanym wzorcem interpretacyjnym a nie z zainteresowaniem, co druga osoba chce nam powiedzieć. Winniśmy być świadomi jak nasze myśli i „nagrana pamięć” wpływają na to, co słyszymy. Słuchanie oznacza również „słyszenie” naszych własnych interpretacji. Powinniśmy ćwiczyć aktywne słuchanie z głębszym rozumieniem. Jeśli nie do końca jesteśmy pewni znaczenia przekazu, nic nie stoi na przeszkodzie, aby zadać pytania doprecyzowujące. W podejściu coachingowym zadawanie pytań jest kluczowe.
Profil kompetencyjny dotyczący sztuki konwersacji, dialogu w każdej organizacji może mieć swój wzorzec (w zależności od potrzeb) ale zawsze będzie związany z owocną, efektywną komunikacją i umiejętnością prowadzenia rozmowy.
Kompetencje dialogowe mogą być nauczane, ale nie można nikogo zmusić do ich praktykowania. Należy wzbudzić w ludziach wolę zmian w ich sposobie myślenia, wolę zniesienia ich własnych ograniczeń i chęć doświadczenia swobodnego przepływu dialogowego. Ważna jest też świadomość, że prowadzenie dialogu wymaga przede wszystkim przyjrzenia się sobie samemu. Potrzebne są do tego otwartość i wola zmiany, stałego rozwijania naszego sposobu komunikowania.
Źródło: Iwona Kozieja-Grabowska, Konsultant dialogowy, trener komunikacji, praktyk dialogu.
