Dzisiaj wracam do tematu zaangażowania i motywacji. Zacznę od podstaw, czyli od  atmosfery w pracy. Kiedy podczas spotkania towarzyskiego pojawia się temat pracy zawodowej, okazuje się, że część znajomych rozgląda się za nowymi możliwościami, a inni wręcz przeciwnie, utwierdzają się w przekonaniu, że za nic nie zmieniliby pracy. Dlaczego? Zazwyczaj mówią, że w ich zespołach panuje wyjątkowa atmosfera. “Fajny klimat”, “super zespół”, “świetna atmosfera” to element, który pozwala trwać na posterunku nawet w trudnych sytuacjach, dzięki któremy pracownicy się angażują, odrzucają propozycje nawet lepiej płatnej pracy.  Żeby nasza firma tętniła życiem, kipiała energią i pomysłami, musimy mieć dobrą atmosferę. Wydaje się proste.Tylko właściwie co oznacza dobra atmosfera w pracy? Czy można zmierzyć jej “dobroć”? Czy można ją “wytworzyć”?

Ulotna atmosfera

Problem z dobrą atmosferą w pracy jest związany z jej… ulotnością. Podobnie jak atmosfera ziemska otaczająca naszą planetę, atmosfera w pracy jest niewidoczna i jednocześnie konieczna do utrzymania “życia” w naszej firmie. Różni je to, że prawa fizyki rządzące atmosferą ziemską są dobrze znane, i na szczęście póki co nie musimy się martwić o jej ulotność. Niestety z “przepisem” na dobrą atmosferę w firmie jest gorzej.

Z jednej strony każdy intuicyjnie po godzinnej obecności w danej firmie jest w stanie stwierdzić, czy atmosfera pracy mu odpowiada, czy nie. Z drugiej strony trudno jest zdefiniować cechy, które się składają na tą udaną atmosferę. Co więcej, nie ma jednej receptury na dobry klimat – to co będzie odpowiadało części osób, dla innych będzie nieakceptowalne. Specyficzne poczucie humoru, rytuały związane z posiłkami czy nawet sposób komunikacji – na nasze odczucie atmosfery składa się wiele elementów. Nawet nauki o zarządzaniu opisują atmosferę jako zbiór subiektywnych spostrzeżeńodnośnie cech i skutków klimatu lub kultury organizacji.

Jest to najbardziej niewymierny czynnik opisujący środowisko pracy – dużo łatwiej jest działać z innymi charakterystykami organizacji. Nawet dość trudne zagadnienie, jakim jest postawa menadżerów w firmie wydaje się dość prostym tematem w porównaniu z budowaniem dobrej atmosfery.  Tak naprawdę dobrej atmosfery nie możemy stworzyć, ona albo jest mocną stroną firmy w odczuciu grupy pracowników, albo jej nie ma. Albo czujemy się dobrze w danym towarzystwie albo nie.

Google na tropie atmosfery

Nawet Google miało problem ze znalezieniem odpowiedzi na pytanie w jakim zespole pracuje się najlepiej (bo Google analizuje nie tylko nasze zapytania w wyszukiwarkach, ale również posiada zespoły badające to, jakie są idealne warunki pracy). Na początku tego roku opublikowano wnioski z projektu badawczego Arystoteles, którego celem było odnalezienie formuły pozwalającej tworzyć idealne zespoły. Przeanalizowano niemal każdy parametr pracy setek zespołów. Forma pracy, czas pracy, formy rozrywki. Żaden z czynników nie pozwalał jednoznacznie na przewidywanie sukcesu danego zespołu, a niektóre parametry były sobie wręcz przeciwstawne (np. luźna vs formalna atmosfera).

Najważniejsza okazała się najprostsza rzecz – poczucie bezpieczeństwa(psychological safety).  Oczywiście w prasie wnioski z badania uproszczono, sprowadzając je do stwierdzenia, że “zaskakujący” czynnik decydujący o dobrej współpracy to po prostu bycie dla siebie miłym. Moim zdaniem to właśnie poczucie bezpieczeństwa, bycie dla siebie miłym w sposób właściwy dla danej grupy, jest tym co pozwala budować dobrą atmosferę w pracy.

Dobra atmosfera to poczucie bezpieczeństwa?

Czym zatem jest poczucie bezpieczeństwa i dlaczego jest takie ważne? W psychologii pracy poczucie bezpieczeństwa odnosi się do indywidualnego przekonania o konsekwencjach podejmowania ryzykownych, niestandardowych zachowań. Na przykład jak zareaguje szef gdy na spotkaniu zespołu powiem, że nie podoba mi się jego pomysł? Gdy wiemy, że nasza opinia będzie wzięta pod uwagę, i nie czekają nas konsekwencje personalne w takiej sytuacji, będziemy czuć się bezpiecznie i komfortowo. Poczucie bezpieczeństwa to również przekonanie, że możemy być sobą, że nie musimy ciągle zakładać maski przed współpracownikami.

Warto zauważyć, że nie chodzi o to, że wszyscy musimy być tacy sami. Jak pokazało wspomniane wcześniej badanie Google, efektywne zespoły mogły być skrajnie zróżnicowane –  składać się z osób o luźnym podejściu lub mających wysoką motywację osiągnięć. To co stanowiło klucz do sukcesu to wzajemne zrozumienie, szacunek i zaufanie.

Warto również zwrócić uwagę na teorię Kahn z lat 90 ubiegłego wieku, w której zakłada się że zaangażowanie i wysoce zmotywowana zachowania są uwarunkowane poczuciem bezpieczeństwa. Potwierdzają to również inne badania. Innowacyjność, zaangażowanie, rozwój kariery są możliwe, jeżeli mamy pewność, że otoczenie będzie nas doceniać i akceptować, że nie będziemy piętnowani za “wychodzenie przed szereg”. A zatem dobra atmosfera, to taka w której czujemy się jak w domu – czyli bezpiecznie.

Czy można zmierzyć i ulepszyć atmosferę?

Powstaje pytanie czy możemy jakoś zmierzyć “dobroć” atmosfery? Pośrednich wniosków dostarczą nam wyniki badania zaangażowania, można się również posiłkować analizami, które wiążą się z poczuciem zaufania, otwartością komunikacji. Moglibyśmy wykorzystywać narzędzia z obszaru naukowego, po dostosowaniu ich do pomiaru masowego w organizacjach. Zatem do pewnego stopnia jesteśmy w stanie ocenić, czy mamy dobrą atmosferę (w odczuciu naszych pracowników).

Wciąż jednak pozostaje pytanie, co zrobić jeżeli atmosfera nie jest dobra? Na poziomie całej organizacji jest to problem, który wymagałby zmian w fundamentach leżących u podstaw kultury firmy. W większości organizacji atmosfera jest zróżnicowana pomiędzy zespołami, co jest wynikiem bardziej lub mniej udanego doboru zespołów lub menadżera. Warto więc porównywać zespoły patrząc na poziom zaangażowania – czym charakteryzują się te zaangażowane, a czym te mniej? Być może są pojedyncze osoby, które są niedopasowane do danego zespołu i można znaleźć dla nich lepsze otoczenie. Uczmy otwartości, zaufania, akceptacji. Uwzględniajmy w procesie rekrutacji menadżerów, którzy pomogą ocenić dopasowanie osoby do zespołu