Mówiąc o dobrych kandydatach mam na myśli osoby, które firma rekrutująca chciałaby zatrudnić, ze względu na ich doświadczenia, wykształcenie, wiedzę, umiejętności i profil osobowościowy.

Od ponad 20 zajmuję się rekrutowaniem managerów i specjalistów, a w ostatnich latach pomagam firmom w projektowaniu i wdrażaniu skutecznych procesów rekrutacyjnych. Poniższe zapiski powstały na podstawie moich doświadczeń.

1.Ogłoszenie

Tu można zrobić naprawdę wiele, żeby skutecznie zniechęcić dobrych kandydatów do przesłania swoich aplikacji.

Wystarczy stworzyć ogłoszenie niedopasowane językiem, treścią i formą do grupy kandydatów, na której najbardziej nam zależy. Dla przykładu, chcemy pozyskać absolwentów, którzy mają już trochę doświadczeń zawodowych i szukają stabilności zawodowej, ale ogłoszenie przyciąga wyłącznie studentów.

Możemy też zaburzyć proporcje w ogłoszeniu. Jeśli przyjmiemy, że ogłoszenie ma tradycyjny układ, składający się z trzech części: (a) do Twoich zadań będzie należało, (b) oczekujemy, (c) oferujemy, części (a) i (b) możemy rozbudować, a w części (c) umieścić trzy skromne punkty mówiące o pracy w “młodym dynamicznym zespole”, o ”udziale w licznych szkoleniach”, i “atrakcyjnym pakiecie socjalnym” (oczywiście bez ujawniania, na czym polega jego atrakcyjność).

Możemy nie zawrzeć w ogłoszeniu informacji istotnych dla kandydatów, na podstawie których podejmują oni decyzję o złożeniu aplikacji (takich jak rodzaj umowy, godziny pracy, dostarczane przez pracodawcę narzędzia, warunki pracy, benefity pozafinansowe, itp.).

Ale też możemy przeładować ogłoszenie zbędnymi zapisami. Na przykład, w wymaganiach można umieścić długą wyliczankę cech osobowości (najlepiej jeśli znajdą się tu ogólniki i powtórzenia). Użyteczne będą także frazesy i zużyte formułki, takie jak: “twoim zadaniem będzie osiąganie postawionych celów”, “nasza firma jest wiodącym liderem na rynku” “będziesz mieć możliwość rozwoju i poszerzania wiedzy”

Oczywiście, wymienione wyżej metody nie wykluczają się. Im więcej ich będzie, tym większe prawdopodobieństwo, że odstraszymy dobrych kandydatów. Jeśli jednak tak skonstruowane ogłoszenie nie odstraszyło wystarczająco kandydata i przesłał swoje cv, nie przejmuj się, masz kolejną szansę podczas następnego kroku w rekrutacji.

2. Pierwszy telefoniczny kontakt z kandydatem

To co zraża kandydatów, to przeprowadzanie spontanicznej rozmowy z kandydatem bez uprzedzenia, bez umówienia się, bez wcześniejszego poinformowania go, czego rozmowa będzie dotyczyła i ile czasu powinien na nią zarezerwować. Wygląda na to, że część siedzących przy biurku rekruterów, nie jest w stanie wyobrazić sobie stopnia zaskoczenia kandydata, gdy dostaje taki telefon dobiegając do autobusu, jadąc samochodem lub będąc w pracy, którą właśnie planuje zmienić.

Czasem też zdarza się, że taką rozmowę przeprowadza osoba nie zaangażowana bezpośrednio w proces rekrutacji, która nie posiada wszystkich informacji zarówno o samym procesie, jak i stanowisku, a więc nie potrafi odpowiedzieć na pytania kandydata.

3. Spotkanie rekrutacyjne

Na tym etapie można sporo zepsuć i skutecznie zniechęcić świetnych kandydatów.

Zrazić może sam sposób przyjęcia kandydata zgłaszającego się na rozmowę rekrutacyjną.

Kandydat przychodzi i musi czekać, ponieważ osobie prowadzącej rekrutację poprzesuwał się harmonogram. Nie dostaje informacji o przewidywanym czasie oczekiwania lub podana informacja jest nieprecyzyjna, a obietnica niedotrzymana: “proszę poczekać chwilkę” zmienia się w 15 minut, “zaraz ktoś po panią przyjdzie” oznacza 20 minutowe oczekiwanie. Kandydat czuje się zlekceważony, szczególnie wtedy gdy po 20 minutach oczekiwania zaczyna się interview które trwa… 25 minut.

Wielu kandydatów zniechęca rekrutacja, która opiera się o “przesłuchanie” i “wypytywanie”, a także interview prowadzone w oparciu o zbiór najczęściej zadawanych pytań rekrutacyjnych (np. gdzie widzisz się za pięć lat, jaki jest twój największy sukces, opowiedz o swojej ostatniej porażce, itd.). Kandydaci czują się lekceważeni, gdy nie mają szans na zaprezentowanie swojej wiedzy, swoich umiejętności  i doświadczeń istotnych na stanowisku, o które się ubiegają. Czują się oceniani na podstawie umiejętności autoprezentacji.

Kandydaci bardzo krytycznie odnoszą się także do spotkań rekrutacyjnych na których czuje się ogromną presję czasową i atmosferę stresu, dodatkowo nieustannie podkręcaną przez prowadzących rekrutację, np. poprzez zarzucenie kandydata całą baterią testów i zadań, brak wyjaśnień, nie udzielanie odpowiedzi na pytania kandydatów, lub podawanie informacji szczątkowych, nieustannie pospieszanie kandydatów i bezosobowe lub protekcjonalne ich traktowanie.

Tak drastycznie niepartnerski sposób traktowania kandydatów podczas procesu rekrutacyjnego potrafi skutecznie zniechęcić nawet najbardziej zmotywowanych kandydatów.

Tym co czasem bywa źródłem rozczarowań kandydatów, choć znacznie częściej już wtedy, gdy stają się już pracownikami, to proces rekrutacyjny, który zupełnie nie jest nastawiony na to,  żeby kandydat mógł zderzyć swoje wyobrażenia o pracy na tym konkretnym stanowisku, w tej konkretnej firmie, z rzeczywistością. Dlatego czasem po kilkunastu dniach lub kilku tygodniach nowy pracownik nie może się uwolnić od rozczarowania i tłukących się po głowie myśli: “nie tak to sobie wyobrażałem”.

Czasem do rezygnacji prowadzi też rekrutacja rozciągnięta w czasie.

4. Rekrutacja rozciągnięta w czasie

Gdy proces rekrutacji wydłuża się, kolejni kandydaci rezygnują. Ale żeby utracić kandydatów wystarczy, że tylko jeden z etapów się przeciąga. Zdarza się, że firma umieszcza ogłoszenie w serwisach i dopiero po 3-4 tygodniach zaczyna reagować na zgłoszenia kandydatów. Oczywiste jest, że wielu z nich – szczególnie najlepsi – mogli już znaleźć pracę.

Może być też tak, że firma reaguje szybko, umawia kandydata na interview, obiecuje informację zwrotną po tygodniu, po czym zapada długie milczenie, kandydaci zmotywowani, zazwyczaj sami inicjują kontakt z firmą i jeśli dowiadują się, że cały proces się przedłuża, są gotowi czekać, ale jeśli kolejne podawane terminy są niedotrzymywane, nie będą czekać w nieskończoność.

Na pewno tym, co w dużej mierze jest odpowiedzialne za odstraszanie kandydatów jest sposób komunikowania się firmy z kandydatem.

5. Jakość i ciągłość komunikowanie się z kandydatem

O ile poprzednie punkty opisują kroki, dzięki którym możesz odstraszy i zniechęcić dobrych kandydatów, na koniec zajmę się zjawiskiem występującym w całym procesie rekrutacji: jakością komunikacji.

Tym co skutecznie zraża kandydatów jest chaos informacyjny, sprzeczności i niepełne informacje dotyczące stanowiska. Kandydaci mogą otrzymywać  niespójne informacje od różnych osób, na kolejnych etapach rekrutacji, a także wtedy, gdy w trakcie finalnych rozmów kandydat dowiaduje się o kwestii kluczowej, która nie była podana w ogłoszeniu.

Niepełne informacje mogą dotyczyć także podstawowych kwestii związanych z samym procesem rekrutacyjnym jak na przykład to, czy z kandydatami prowadzić się będzie interview, czy będą uczestniczyć w sesji Assessment Center; czy zostaną poddani testom psychologicznym, a może będą musieli zdawać testy wiedzy lub wykonywać przygotowane dla nich zadania.

Mówiąc o jakości i ciągłości komunikacji, nie sposób nie wspomnieć o braku informacji zwrotnej po kolejnych etapach procesu rekrutacji. Dokładniej, zwyczajem jest, że kandydaci nie zakwalifikowani do kolejnego etapu, nie otrzymują informacji o losach swojej aplikacji. Nie wiedzą więc, czy rekrutacja zakończyła się, czy jedynie występują w niej opóźnienia.

oczywiście konsekwencje opisanego tu stanu rzeczy są o wiele bardziej znaczące niż tylko odstraszenie pożądanych kandydatów. Dotyczą przede wszystkim tworzenia negatywnego wizerunku pracodawcy. Z cytowanych na portalu kariera.pl wyników badania wynika, że 62 proc. kandydatów uważa, że firmy nie dbają o relacje z nimi podczas procesu rekrutacyjnego, a 33 proc. nie będzie ponownie starać się o pracę w firmie, która pozostawiła negatywne wrażenia z prowadzonej tam rekrutacji. Co więcej, raport „Czas Świadomego Kandydata” (badanie międzynarodowe obejmujące Polskę – ManpowerGroup, 2017) pokazuje, że co trzeci pracodawca uważa, że w ogóle niepotrzebne są badania opinii kandydatów na temat ich doświadczeń w procesie rekrutacji.