Zacznijmy od pytania: przypomnij sobie, kiedy ostatni raz ktoś docenił Cię w pracy? W dowolny sposób, mówiąc zwyczajowe „dziękuję, dobra robota”, klepiąc po plecach czy po prostu unosząc kciuk w górę i znacząco kiwając głową. Jeśli jesteś w stanie podać, choćby mniej więcej, kiedy to docenienie miało miejsce, a dodatkowo masz poczucie, że zdarza się to dość regularnie, to prawdopodobnie jesteś w grupie 53% polskich pracowników którzy czują, że ich wysiłek jest zauważany i doceniany[1]. Być może organizacja, w której pracujesz, należy do grupy 39% polskich pracodawców, którzy mają wdrożone specjalne systemy doceniania pracowników[2]. Jeśli tak faktycznie jest, to znajdujecie się na najlepszej drodze do budowania kultury doceniania w miejscu pracy. Nie jest to jednak standardem w polskich firmach i docenianie, użyjmy tu gry słów, bywa niestety zbyt często przez pracodawców niedoceniane.
Istnieje wiele sposobów na docenianie pracowników, ja jestem zwolenniczką tych prostych i niskobudżetowych. Te sprawdzają się zazwyczaj najlepiej, mają przejrzyste zasady, które zespół jest w stanie szybko zrozumieć i zapamiętać a przede wszystkim nie wymagają zdobywania od przełożonych zgód na budżety i zastanawiania się, jakiej wartości nagroda będzie przez pracownika faktycznie odebrana jako docenienie. Jednym z takich sposobów jest Kudo Card (znane również jako kudos), które polega na stworzeniu w organizacji lub zespole mechanizmu umożliwiającego pracownikom podziękowanie sobie wzajemnie za dobrze wykonaną pracę lub wyrażenie uznania. Odbywa się ono za pośrednictwem specjalnych kart z napisem „thank you”, „totally awesome”, „congratulations”, „great job” czy „proud”, na których piszesz za co konkretnie chcesz podziękować współpracownikowi lub czego mu gratulujesz. W firmach, które dysponują narzędziami do komunikacji wewnętrznej, wykorzystuje się do tego specjalne kanały np. na komunikatorze slack, gdzie pracownicy mogą wyrazić uznanie dla wybranej osoby na forum całej firmy. Kudo Card możesz stworzyć samodzielnie lub użyć gotowych wzorów dostępnych w sieci. Aby cały mechanizm działał prawidłowo, należy trzymać się kilku zasad:
- kudos powinien być niespodziewany – motywacją pracownika powinno być dobre wykonanie pracy, a nie otrzymanie kudosa. Dlatego nagrody najlepiej działają, jeśli są dla Ciebie miłym zaskoczeniem, a nie celem samym w sobie. Kudos otrzymywany regularnie straci swoją moc.
- kudos jest symboliczną nagrodą – kudosy nie powinny być połączone z obowiązującymi w firmie systemami bonusowymi, bo wypacza to ideę ciągłego, ale drobnego doceniania. Oczywiście pracownika, który wyróżnia się na tle innych określoną postawą, osiąga permanentnie wysokie wyniki i stanowi wzór dla innych można wynagrodzić w inny niż Kudo Card sposób, jednak nagrodę tę powinno się wyraźnie oddzielić od mechanizmu kudosów.
- korzystaj z kudosów każdego dnia – nie szukaj dobrego momentu w kalendarzu na wręczenie kudosa, jest on przecież sposobem na spontaniczne wyrażenie uznania i możesz go dać, ale i otrzymać każdego dnia. Dobrą praktyką jest włączenie Kudo Card w agendę regularnych spotkań z zespołem, np. raz w miesiącu podczas spotkania podsumowującego mamy 10 minut na kudosy dotyczące tego, co zostało zrobione. Uważaj jednak, aby zespół nie zaczął unikać bieżącego doceniania siebie tłumacząc to tym, że czeka na comiesięczne spotkanie.
- dawaj kudosy publicznie – Kudo Card oprócz doceniania spełnia jeszcze funkcję regulatora pożądanych w zespole postaw. Każdy powinien wiedzieć co jest nagradzane i rozumieć dlaczego właśnie to. W perspektywie długofalowej takie działanie kształtuje zachowania innych.
- kudosy nagradzają zachowanie, nie wyniki – być może jesteś zaskoczony, ale idea kudosów zakłada, że rezultaty mogą być niekiedy skutkiem szczęścia lub drogi na skróty, natomiast postawy jakie przejawiają ludzie są efektem ciężkiej i długiej pracy. Doceniając kudosem zachowania sprawiasz, że wchodzą one ludziom w nawyk.
- w dawanie kudosów powinien być zaangażowany cały zespół – zbuduj system w taki sposób, aby członkowie zespołu doceniali się wzajemnie. W wielu przypadkach to właśnie koledzy z zespołu wiedzą lepiej od managera, czyje zachowania zasługują na uznanie. Co więcej, oczekiwanie kudosów wyłącznie od managera jest zrzuceniem na niego całej odpowiedzialności za budowanie kultury doceniania w zespole i firmie, a faktycznie powinna być ona w rękach każdego pracownika.
- kudosy działają lepiej, jeśli nie są anonimowe – po pierwsze dla osób dających uznanie, bo wówczas uczą brania odpowiedzialności za jakość udzielonego feedbacku, po drugie dla osób otrzymujących, bo taką informację zawsze można pogłębić i podziękować za słowa uznania
- kudosy to nie ogólne słowa „dobra robota” – taka informacja zwrotna nie mówi nic i nie jest użyteczna dla docenianego. Zadbaj o to, aby zespół za każdym razem dał krótkie uzasadnienie kudosa np. „thank you – za zadawanie podczas spotkania ważnych pytań i pokazanie zupełnie innej perspektywy patrzenia na nasz problem. To pomogło mi dostrzec inne rozwiązania.”
Jeśli masz obawę, że Kudo Card może się nie przyjąć w całej firmie, zacznij od jednego lub kilku zespołów. Tego typu narzędzia łatwiej jest testować w mniejszych grupach, a jeśli przyjmą się w nich, możesz z powodzeniem implementować Kudo Card do kolejnych miejsc w organizacji. Korzystasz wówczas podwójnie – zespoły pracujące z Kudo Card i dostrzegające płynące z nich benefity stają się naturalnymi ambasadorami narzędzia a dodatkowo, mogą dzielić się z innymi swoimi spostrzeżeniami i dobrymi praktykami dotyczącymi korzystania z kart w najbardziej efektywny sposób. Tym samym wdrożenie w kolejnych zespołach staje się łatwiejsze.
[1] „Indeks doceniania. Raport z ogólnopolskiego badania doceniania 2018”, str. 31, badanie przeprowadzone przez Employer Branding Institute oraz HRM Institute przy współpracy z partnerami Preeshare, AmRest i Allegro
[2] „Indeks doceniania. Raport z ogólnopolskiego badania doceniania 2018”, str. 4, badanie przeprowadzone przez Employer Branding Institute oraz HRM Institute przy współpracy z partnerami Preeshare, AmRest i Allegro
