Wchodzisz do biura, widzisz na biurku dwa dokumenty, oba do Ciebie. Pierwszy od Łukasza: podanie o podwyżkę. Dlaczego chce więcej zarabiać? Bo ma długi staż pracy! Drugi dokument od Marty: Wypowiedzenie, za porozumieniem stron. Idealnie – skrócenie okresu wypowiedzenia, nowy pracodawca chętnie pokryje wszystkie koszty. Dlaczego? Nie wiesz….
Myślisz sobie: dlaczego nie odwrotnie? Dlaczego Łukasz nie chce się sam zwolnić? Dlaczego Marta nie poprosi o podwyżkę?
Rynek pracy pracownika raz jest, raz go nie ma. Rynek pracy High Potential zawsze będzie.
High potential (HI-PO), czyli… te osoby, od których zależy, jak będzie wyglądać Twoja firma za 2 lata, a nawet, CZY będzie wyglądać jakkolwiek, czy będzie istnieć. Są tylko trzy rzeczy, które potrzebujesz zrobić, by zadbać o swoją grupę talentów. WYŁONIĆ, ROZWIJAĆ aby UTRZYMAĆ. Każda z nich wymaga planu i działania. Przydatne będą poniższe wskazówki.
Wyłonić – czy wiesz kim jest twoja Marta, a kim twój Łukasz?
Zebrałem wskaźniki, które zazwyczaj brane są pod uwagę przy wyłanianiu grupy osób o najwyższym potencjale. Które z nich będą pasować do twojej firmy?
- wyniki sprzedażowe, inne wymierne wskaźniki biznesowe
- znajomość konkretnego języka obcego
- gotowość do zmiany miejsca zamieszkania
- wskazanie przełożonego
- staż pracy minimum…
- ilość wcześniej zajmowanych stanowisk minimum…
- już piastował stanowisko menedżerskie / ma lub miał zespół
- wyniki DC w kompetencjach firmowych
- specyficzne kwalifikacje zawodowe
- gotowość do podróży / zmiany miejsca zamieszkania
- zgoda osobista – sam chce, gotowy by zobowiązać się do kontraktu
- szczególne osiągnięcia
- rozumienie finansów
- ocena okresowa, wynik co najmniej…
- osobista gotowość do objęcia (wyższego) stanowiska menedżerskiego
- osobista gotowość do ekspozycji publicznej (bycie trenerem wewnętrznym, ekspertem wewnętrznym)
Rozwijać – z im dłuższym horyzontem czasowym, tym lepiej!
Dlaczego Marta odeszła? Czy podwyżka zatrzymała by ją na długo? Z mojego doświadczenia w przypadku grupy HI-PO działa motywacyjna koncepcja porównywania się. Znasz to pytanie: czy zarabiasz o 1 dolara więcej niż twój szwagier? Ta koncepcja mówi, że nie jest ważne, ile zarabia konkretny pracownik, ale czy zarabia więcej od koleżanki biurko obok, do której się porównuje. Jeśli ta koleżanka zarabia WIĘCEJ od niego, a w jej przekonaniu robi MNIEJ, będziesz zdemotywowany, nawet, jeśli w raportach płacowych jest na samym szczycie. Jeśli Łukasz zarabiał o 1 złotówkę więcej, niż Marta, był to jej gwóźdź do motywacyjnej trumny i prawdopodobnie przyczyna odejścia. Jednocześnie to, co powinieneś mieć zawsze do zaproponowania grupie osób o najwyższym potencjale, to plan rozwoju, a nie tylko awansu.
- rozwój w elitarnej grupie innych osób o wysokim potencjale
- projekty wewnątrzfirmowe – rola uczestnika, komitetu sterującego, PMa
- projekty w duchu STARTUP
- rozwój kompetencji trenerskich / coachingowych
- mentoring z VIP (członek zarządu firmy)
- coaching osobisty
- programy szkoleniowe – Akademia Rozwoju
- uporządkowane cykle szkoleń wspieranych działaniami on-line
- rotacja w miejscu pracy
- analiza silnych stron / potencjału osobistego (TalentReflect, Strengthsfinder)
- rozwój w pasujących do konkretnego pracownika modelu: RÓŻNORODNOSĆ (ciekawią go różne obszary biznesu), SPECJALIZACJA (najlepszy w całej firmie w… główny specjalista od…) AUTONOMIA (odpowiedzialność za obszar… product owner) oraz WSPINANIE SIĘ (gabinet cieni – przygotowanie do roli menedżerskiej)
Zobacz, jak wyglądał taki projekt, wspierany platformą grywalizacyjną GAMEHILL w firmie SMYK:
Utrzymać! Czy masz już pomysł, jak utrzymać Martę? Napisz do autora!
