Ile razy jako szef mierzyłeś się z wyzwaniem posiadania w zespole pracownika, który jest niezmotywowany? Niektórzy pracownicy mówią o tym otwarcie, niektórzy może nie wprost ale między wierszami chcą Ci przekazać sygnał, że czegoś im brakuje, jeszcze inni milczą, a o braku motywacji do pracy dowiadujesz się dopiero w momencie otrzymania od nich wypowiedzenia, które jest dla Ciebie zaskoczeniem, bo nic wcześniej nie wskazywało, że motywacji brak.

Pracuję z wieloma managerami z różnych organizacji. Zupełnie inne kultury organizacyjne, odmienne wartości, doświadczenia, wyzwania oraz otoczenie biznesowe, w którym funkcjonują. Jedno jest jednak niezmienne. Niezależnie od tego, z jakim managerem przyjdzie mi się spotkać, każdy z nich, odpowiadając na pytanie o największe wyzwanie, z jakim mierzy się w swojej pracy mówi: „Jak sprawić, żeby ludziom chciało się pracować ale nie dlatego, że im płacimy, ale dlatego, że głęboko wierzą, że są w najlepszym dla nich miejscu”. No cóż, drogi managerze, nikt nie powiedział, że Twoja praca będzie łatwa. Ale są narzędzia, które mogą Ci pomóc i sprawić, że będziesz lepiej rozumiał potrzeby swoich pracowników i skuteczniej na nie odpowiadał. Takim narzędziem jest choćby mapa motywacji. Sprawdź, w jaki sposób możesz z niej skorzystać.

Krok 1

Zaproś pracownika na spotkanie i przedstaw jego cel. Powiedz, że bardzo ważnym dla Ciebie jest wiedzieć, co jest najważniejszym czynnikiem motywującym go do pracy i na ile ma poczucie, że ten element jest przez Ciebie zaspokajany. Zamiast jednak pytać wprost, chcesz zaprosić go do ćwiczenia, w którym będzie mieć okazję spojrzeć na swoją motywację z różnych perspektyw.

Krok 2

Poproś pracownika o wypisanie na kartce wszystkich pomysłów na to, co może motywować ludzi w pracy. Niech nie ogranicza się jedynie do ważnych dla niego czynników, ale zapisuje wszystko, co przychodzi mu do głowy. Jeśli widzisz, że pracownikowi brakuje pomysłów, podpowiedz, że chodzi nie tylko o aspekty fizyczne (np. sprzęt na którym pracuje, wynagrodzenie) ale również o czynniki społeczne (np. ludzie, zgrany zespół) czy osobiste (poczucie spełnienia, docenienie, poczucie bycia ważnym i potrzebnym, niezależność, odpowiedzialność). Może Ci również pomóc pytanie: „Jak Ci się wydaje, z jakich powodów ludzie wstają każdego dnia rano i niezależnie od pogody lub samopoczucia idą do pracy i czują się szczęśliwi?”. Zapisujcie wszystkie pomysły. W tym zadaniu nie ma miejsca na ich ocenę, każdy jest tak samo dobry.

Krok 3

W tym kroku poproś pracownika, aby spośród wszystkich czynników wybrał maksymalnie 10, które są dla niego ważne i mają wpływ na jego motywację. Następnie niech narysuje na kartce wykres według poniższego wzoru:

Poproś pracownika, aby naniósł wybrane czynniki na wykres, każdorazowo zadając sobie dwa pytania: „Jak bardzo dany czynnik mnie motywuje?” (innymi słowy: jak bardzo jest dla mnie ważny) oraz „W jakim stopniu ten czynnik jest obecnie zaspokojony w mojej pracy?” (innymi słowy: czy czuję, że otrzymuję to od mojego szefa). Nie pospieszaj pracownika. Ważne, aby ten etap wykonał z dużą uważnością. Celem tego ćwiczenia jest sprawdzenie, na ile to, co naprawdę motywuje pracownika jest mu dostarczane w pracy, dlatego warto dać mu czas, aby dobrze zastanowił się nad każdym elementem.

Krok 4

Teraz następuje najważniejszy krok, który ma zachęcić Was do wspólnej dyskusji. Poproś pracownika, aby podzielił powstały wykres na cztery ćwiartki według poniższego wzoru:

Sprawdź, co pokazuje wykres i w której ćwiartce znajduje się najwięcej czynników. Zaproś pracownika do podzielenia się swoimi spostrzeżeniami. Skorzystaj z następujących pytań:

• Co widzisz?
• Co o tym sądzisz?
• Co jest w tym dla Ciebie najbardziej zaskakującego?
• Czy zdawałeś sobie z tego sprawę wcześniej?
• Patrząc na wykres, co byś powiedział o swojej motywacji?

Podziel się z pracownikiem swoimi spostrzeżeniami. W zależności od tego, w której ćwiartce znajduje się najwięcej czynników skomentuj, jak Ty postrzegasz motywację pracownika. Jeśli jesteś czymś zaskoczony, powiedz o tym. Zachęć pracownika do otwartej dyskusji na ten temat. Zapytaj: „Jaką dobrą radę byś mi dał, jeśli chodzi o motywowanie Ciebie? Odwołaj się do tego, co widzisz na wykresie.”, „Na podstawie wykresu powiedz, czego więcej lub czego mniej ode mnie potrzebujesz?”, „Patrząc na to, co jest dla Ciebie najważniejsze, co mogę zrobić, aby lepiej pracować nad Twoją motywacją?”. Jeśli widzisz, że pracownik wybrał takie czynniki jak odpowiedzialność, poczucie spełnienia, świadomość robienia rzeczy ważnych i doniosłych itp., zapytaj wprost, jak możesz mu to dać lub czego by od Ciebie chciał lub oczekiwał, aby mieć poczucie zaspokojenia tych motywatorów.

Krok 5

Podziękuj pracownikowi za spotkanie i podkreśl, że było ono dla Ciebie bardzo owocne. Dzięki rozmowie dowiedziałeś się, jakie są najważniejsze czynniki motywujące go i od teraz możesz świadomie tym zarządzać. Nie bój się przyznać, jeśli coś było dla Ciebie szczególnym zaskoczeniem lub dowiedziałeś się, że nie wszystko co robisz, motywuje pracownika. Bez tego spotkania przecież nadal popełniałbyś te same błędy, warto więc docenić znaczenie szczerego podejścia pracownika. Zadeklaruj, że raz jeszcze przemyślisz to, czego się dowiedziałeś podczas tej cennej lekcji managerskiej.

To narzędzie możesz wykorzystać również do pracy z całym zespołem. Wówczas będzie mieć ono charakter warsztatowy a w jego efekcie stworzysz mapę motywacji zespołu. To dobry sposób na uświadomienie sobie, że motywacja jest czynnikiem zdecydowanie indywidualnym i stosowanie jednego modelu motywacji dla wszystkich nie sprawdzi się. Możesz również sam sprawdzić, jak wygląda Twoja mapa motywacji, a o wynikach porozmawiać ze swoim szefem. To narzędzie ma wiele zastosowań i mam nadzieję, że od dziś stanie się Twoim dobrym przyjacielem.