Ludzie od wieków odczuwają potrzebę łączności z innymi, tworzą grupy, w których mogą czuć się dobrze oraz realizować się, rozwijać i funkcjonować z poczuciem satysfakcji. Potrzeba ta jest bardzo widoczna w środowisku pracy, w którym człowiek funkcjonuje przez znaczną część swojego życia, i w którym występuje wiele relacji nieformalnych, powodujących łączenie się zatrudnionych w grupy. Wątek ten nie traci na swojej aktualności we współczesnym świecie, zdominowanym przez nowe technologie oraz nieustający proces zmian. Wykorzystywany jest skutecznie na przykład w jednym ze sposobów zarządzania, bazującym na naturalnej potrzebie ludzi do łączenia się w grupy, czyli w plemiennym przywództwie. Jak zatem przy jego użyciu skutecznie wspierać powstawanie plemion w organizacjach i jak sprawiać, by swoją wspólną pracą dążyły do sukcesów?

Od zarania dziejów ludzie łączyli się grupy, by dzięki tworzonym strukturom i sile wszystkich członków, skupionych wokół określonych wartości, móc osiągać wyznaczone cele i skutecznie opierać się wpływom innych grup. Wspólnota plemienna przez wieki oparta była na tożsamości etnicznej i „genetycznej” lojalności wobec pozostałych członków, a spójność grupy była tym większa, im bardziej rzeczywiste stawało się zagrożenie dla jej bezpieczeństwa. Potrzeba stawienia oporu czyhającemu zagrożeniu wywoływała reakcje obronne, zaś w sprzyjających warunkach stawała się motywacją do podjęcia działań przez całą wspólnotę. Plemienność nigdy nie utraciła swojego znaczenia i na przestrzeni wieków oraz wraz z zachodzącymi zmianami społecznymi ewoluowała i zaznaczała swoją obecność w kolejnych obszarach ludzkiego życia. Obecnie jej elementy oraz rodzaje „nowej plemienności” obserwować możemy nie tylko w życiu rodzinnym i społecznym, ale również w wielu organizacjach, na rzecz których działają poszczególni członkowie społeczeństwa, świadcząc na przykład pracę. Występujące pomiędzy nimi kontakty pozazawodowe i nieformalne relacje sprawiają, że plemienność jest jednym z bardziej widocznych elementów w miejscu pracy. Elementem, który powinien być szybko dostrzegany i wykorzystywany przez menadżerów (przywódców) do osiągania celów organizacji.

Czym są plemiona w miejscu pracy?

David Logan i John King, autorzy „Tribal Leadership”, jednej z głównych pozycji książkowych dotyczących przywództwa plemiennego, uważają, że plemię to naturalnie występująca grupa od 20 do 150 osób, które posiadają wspólną kulturę. Zdaniem autorów plemiona w ramach organizacji mogą mieć większą władzę oraz wpływ, niż zarząd czy osoba na stanowisku dyrektora. Zapewniają one wszechstronną tożsamość, wspólne wartości i kulturę. Wzajemnie się komunikują, wspierają, a to, co faktycznie je łączy, to przekonania, wartości i wzajemnie akceptowane zachowania oraz zaufanie. Powstają dzięki nieformalnym i często pozazawodowym relacjom i to właśnie od nich zaczyna się budowanie plemienia w określonych strukturach. Każde plemię wyróżnia indywidualny system znaków, symboli przynależności i zbiór rytuałów. By mogły jednak powstać, musi wystąpić szereg czynników charakteryzujących określone etapy, prowadzące do zaistnienia prawdziwej plemienności.

Pięć plemiennych stadiów drogą do sukcesu

Pracownicy, by osiągnąć sukces jako plemię, muszą wspólnie przejść przez pewne poziomy scalające ich jako grupę i utwierdzające ich w przekonaniu, że stanowią całość, mówią jednym językiem i wyznają te same wartości. Każdy etap charakteryzuje się specyfiką zachowań poszczególnych członków, używanym przez nich językiem oraz nastawieniem do innych i rzeczywistości, w której się aktualnie znajdują, a także strukturą relacji. Dodatkowo w przechodzeniu do kolejnych poziomów niezwykle ważna jest rola przywódcy. To on, znając poszczególnych członków plemiennych, przyglądając się ich zachowaniom oraz rozumiejąc ich aktualne położenie może, poprzez działania skierowane zarówno do jednostki jak i całej grupy, wnieść ją na kolejny etap, zmieniając całkowicie położenie i sposób działania plemienia.

Czym charakteryzują się poszczególne etapy?

Etap pierwszy: Plemiona, które się w nim znajdują wyróżniają się wrogością i rozpaczą. Ich członkowie są wyobcowani i mówią takie rzeczy jak „Życie jest do bani”, czy „Z tym już nic nie da się zrobić, przegrana sprawa”. Są odzwierciedleniem kultury gangów czy więzień. Ten etap na szczęście jest najczęściej pomijany wśród profesjonalistów.

Etap drugi: Znajdujące się na tym etapie plemiona charakteryzuje apatia i poczuciem bezcelowości. Ich członkowie nie podejmują prób, nie dbają o nic, nie mają chęci do wprowadzania innowacji, nie ponoszą żadnej odpowiedzialności za powierzone zadania i tkwią w wycofaniu jak ofiary. Wśród wypowiadanych przez członków plemienia na tym etapie kwestii usłyszeć można następujące sformułowania: „Moje życie jest bez sensu”, „To się nie uda, po co to robić?”

Etap trzeci: Na tym etapie członkowie plemienni są samolubni – myślą tylko o sobie i nie są chętni do współpracy. Ich postawa oraz wypowiadane słowa niosą ze sobą następujący komunikat – „Ja jestem świetny,… a ty nie”. I choć wykazują postawę negatywną wobec innych, próbują budować wzajemne zaufanie w ramach grupy i znaleźć dla siebie miejsce.

Etap czwarty: Członkowie plemienia na tym etapie mają już poczucie wspólnych wartości. Współpracują ze sobą, chętnie dzielą się wiedzą i wzajemnie wspierają. Czują się szczęśliwi, natchnieni i szczerzy. Na tym etapie zaczyna występować również element rywalizacji, odnoszący się do innych plemion czy spółek. Z ust członków usłyszeć można takie sformułowania, jak: „Jesteśmy świetni,… a oni nie”, „Jeszcze pokażemy, na co nas stać”. Na tym etapie plemię jest bardziej produktywne, adaptacyjne i twórcze.

Etap piąty: Plemiona, które osiągają ten poziom, występują niezwykle rzadko i charakteryzuje je poczucie zachwytu nad światem i życiem, wynikające ze wspólnego, głębszego sensu. Często odnoszą niewiarygodne sukcesy, a ich członkowie mówią jednym głosem – „Życie jest cudowne” i „Możemy wszystko”.

Dopiero na 3 etapie można mówić o początkach plemienności, zaś na etapie 4 już o prawdziwie efektywnych zespołach, którym przyświecają te same cele, które można osiągnąć dzięki łączącym plemię wartościom. Poziom 5 jest bowiem osiągany przez znikomy procent struktur tworzących się w organizacjach. Co oczywiście wcale nie znaczy, że nie powinniśmy do niego dążyć.

Na jakim etapie jest plemię?

Pierwszym zadaniem, które powinien wyznaczyć sobie przywódca świadomie dążący do wykorzystania plemienności w zarządzaniu, jest zidentyfikowanie naturalnie tworzących się w organizacji grup i plemion. Należy przyjrzeć się dokładnie temu, kto z kim rozmawia i w jaki sposób? Zdekodowanie skłonności do otwartych rozmów oraz wsłuchanie się w stosowany żargon, pozwalają w prosty sposób zidentyfikować etap rozwoju plemienia. To właśnie bowiem język i stosowany przez grupę kod komunikacji są najlepszymi wskazówkami do określenia stadium, na którym znajduje się plemię. Rolą przywódcy jest właśnie szybkie wychwycenie powstających struktur plemiennych, ewentualne ustalenie etapu rozwoju, wsłuchanie się w aktualnie używany język komunikacji i umiejętne doprowadzenie grupy przynajmniej do 4 etapu.

Co wyróżnia skuteczne plemiona

Plemiona w firmach wykonują pracę, ale nie powstają z jej powodu. To, co odróżnia jednak przeciętne plemiona od tych przodujących, to kultura i język. Gdy grupa ludzi zaczyna mówić tym samym językiem i działać wspólnie, oznacza to, że tworzą plemię i wchodzą na kolejne stadia plemienne, które w prosty sposób prowadzą je do sukcesu. Jeśli zatem przywódca skupi się na zbudowaniu spójnej i wysokiej kultury oraz na wykorzystywaniu przez wszystkich członków plemienia języka sukcesu, wtedy sukces nadejdzie sam. Wszystko to jest możliwe do osiągnięcia dzięki nieustannemu podnoszeniu wiedzy i zdobywaniu doświadczeń zarówno przez przywódców, jak i poszczególnych członków plemienia.

Aktualnie „plemiona” i „zespoły” to kluczowe pozycje w słowniku przedsiębiorstw odnoszących sukces. Dlaczego? Walka o utalentowanych pracowników i liderów obejmuje również ich siłę, wartości i umiejętność budowania wspólnej kultury oraz przekonań. Aby poprawić wydajność całej organizacji, trzeba poprawić wydajność praktycznie każdego w niej pracownika, szczególnie tych znajdujących się aktualnie na niższych poziomach stadiów plemiennych. Aby to zrobić, potrzebna jest strategia oparta na kulturze, która pozwoliłaby na wykorzystanie naturalnie występujących grup w organizacji.

Plemienne przywództwo to strategia zarządzania, która umożliwia skuteczniejsze przechodzenie pracowników przez poszczególne etapy plemienne, zwykle poprzez zachęcanie pracowników na niższych szczeblach do posługiwania się językiem kolejnego, wyższego etapu, ponieważ są oni w stanie usłyszeć język tylko o jeden poziom wyżej. Koncentrując się na jednym członku plemienia na raz, a nie na całym plemieniu, znacznie szybciej można wprowadzić całą grupę na poziom wyższy niż trzeci, czyli otworzyć jej drogę do sukcesu. Warto o tym pamiętać tym bardziej, że mała firma to plemię, a duża firma to plemię plemion.

Bardzo dobrym przykładem wpływu już czwartego poziomu plemienności na budowanie sukcesu organizacji jest Zappos.com, gigant branży e-commerce na amerykańskim rynku. Firma zajmująca się początkowo sprzedażą butów, a obecnie również ubrań, akcesoriów czy biżuterii, w ciągu zaledwie 10 lat doszła do miliarda dolarów przychodu rocznie, stawiając przede wszystkim na wyjątkową, kulturalną, bardzo wysokiej jakości obsługę klienta. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że duże biuro, w którym znajdowało się call center firmy, oddano w dużej mierze inwencji pracowników, którzy mieli się tam poczuć jak u siebie, dekorując je i nadając miejscu niezwykłą, radosną atmosferę. W ten sposób umożliwiono rozwój plemienności. W 2009 roku firma została sprzedana Amazonowi, nie zatrzymało to jednak jej rozwoju. Od lat Zappos jest w czołówce firm, w których Amerykanie chcieliby pracować.

Do piątego, ostatniego stadium rozwoju plemiennego dochodzi zaledwie 2% organizacji – jednym z takich przykładów, na jaki w swoich badaniach na temat przywództwa plemiennego powołuje się David Logan, jest Instytut Gallupa, najstarszy na świecie instytut badania opinii publicznej, który jako pierwszy w historii przeprowadził ogólnoświatowy sondaż, nie ograniczając się jedynie do badania opinii w poszczególnych krajach. Będąc dobrze kierowaną organizacją plemienną na czwartym poziomie, pracownicy Gallupa dokonali tego, czego wcześniej nikt inny nie zrobił, dołączając jednocześnie do grona organizacji na najwyższym stopniu rozwoju – tych, które zdaniem naukowców mogą zmieniać świat.

Charyzma wynika z działania

W przywództwie plemiennym niezwykle istotna jest rola wodza, czyli osoby stojącej na czele społeczności i prowadzącej ją do celu. Przywódcy plemienia dostarczają wizję i system zarządzania w celu promowania wspólnego myślenia. Ich głównym zadaniem jest wychwycenie plemienia w początkowych etapach jego tworzenia się i prowadzenie go zgodnie z wartościami, jednoczącymi daną grupę, aby były w stanie przechodzić na kolejne, wyższe etapy – od grupy jednostek, do plemienia, które ma świadomość istniejącej wspólnoty.  Istotne jest, aby liderzy umieli porozumiewać się i docierać do reprezentantów wszystkich grup, niezależnie od etapu, na którym się znajdują, pamiętając jednocześnie, że plemię na danym etapie rozwoju może usłyszeć tylko komunikaty z wyższego o jeden poziomu – nie da się „przeskoczyć” poszczególnych faz rozwoju. Warto również pamiętać, że tak często kojarzona z przywództwem charyzma wynika właśnie z działania i szerzenia idei, czyli kroków, które prowadzą do sukcesu – dlatego w początkowym etapie swoich działań skuteczny lider nie powinien skupiać się na podkreślaniu swojej wyjątkowości i autorytetu, a pozwolić się im rozwijać w naturalny sposób

Firmy, które chcą mieć najbardziej zmotywowanych, lojalnych i produktywnych pracowników muszą rozumieć powiązania, oczekiwania i wartości plemion oraz zespołów, które wytworzyły się w sposób naturalny w ramach ich struktur. Sytuacja taka jest możliwa do osiągnięcia, gdy pracownicy otrzymują uprawnienia oraz odpowiedzialność i mają wyraźne poczucie wspólnego celu.

Autor: Judyta Gutowska-Siwek, Starszy Konsultant/Trener, Grupa Nowe Motywacje

Z wykształcenia psycholog, z zawodu trener wspierający rozwój kompetencji osobistych i zawodowych oraz certyfikowany coach. Doświadczenie zdobywała współpracując z działami HR firm sprzedażowych, pracując w organizacjach jako trener wewnętrzny oraz pracownik działu HR. Jej klienci uwielbiają ją za energię i praktyczne rozwiązania.