Chcesz przyciągać, zachęcać, a ostatecznie zatrudniać świetnych specjalistów w dobie social mediów i cyfryzacji? Postaw na inbound recruitment. 

Inbound recruitment (IR), czyli rekrutacja przychodząca, to działania, które za sprawą opracowywanych przez firmę treści i prowadzonych aktywności marketingowych pomagają budować relacje z kandydatami do pracy. Działaniami z zakresu IR możesz dotrzeć zarówno do pasywnych, jak i aktywnych kandydatów.

Obecnie zmienił się sposób, w jaki ludzie szukają pracy oraz informacji o potencjalnym pracodawcy. Dziś o wiele łatwiej i szybciej można dowiedzieć się, jak rzeczywiście wygląda dane miejsce pracy, jakie stanowiska i awanse są dostępne, czy nawet jak kształtują się zarobki – wystarczy w tym celu poprzeglądać serwisy z opiniami o pracodawcach czy przeprowadzić research w wyszukiwarce Google. To sprawia, że firmy muszą bardziej niż kiedykolwiek dbać o swoją markę i reputację. 

Rekruterzy muszą zaś zacząć myśleć i działać jak specjaliści ds. marketingu, tworząc angażujące treści i dobrze sprofilowane kampanie rekrutacyjne. Działania IR zdecydowanie w tym pomagają!

Najważniejsze elementy inbound recruitment

Możemy wyróżnić trzy podstawowe elementy, które łącznie tworzą skuteczną strategię IR:

1. Tworzenie contentu

Czy twoja firma opowiada ciekawe historie? Osoby szukające pracy, po trafieniu na stronę twojej firmy, powinny znaleźć na niej artykuły, filmy lub inne treści, które pokazują jak wygląda biurowa codzienność. Co jest interesujące i angażujące? Jak personel spędza czas w biurze? Na co można liczyć i jakie wyzwania pojawiają się niemal każdego dnia? Osoby, które miałyby z tobą pracować, chcą wiedzieć takie rzeczy!

Tworzenie treści warto zacząć od stworzenia profilu kandydata. Analogiczne, w działaniach marketingowych warto tworzyć profil idealnego klienta, a następnie prowadzić takie działania, aby do niego dotrzeć. Podobnie jest w rekrutacji – tworzymy częściowo fikcyjną wersję „idealnego kandydata”. Tego typu profil należy przygotować dla każdego działu lub rodzaju pracy, jaki oferujesz. Następnie przy tworzeniu treści i strategii zawsze upewniaj się, czy jesteś na dobrej drodze – czy faktycznie twoja treść będzie odpowiednia dla osób, na których najbardziej ci zależy. 

Co powinien obejmować profil kandydata? Wszystko, co tylko możesz zawrzeć: podstawowe informacje demograficzne, takie jak wiek i lokalizacja, jak również bardziej szczegółowe – hobby oraz strony, na których kandydaci spędzają swój czas online.

Kiedy stworzysz już profil kandydata, kolejnym krokiem jest przygotowanie strategii związanej z samymi treściami. Tworzenie treści bywa kosztowne, jednak jest o ok. 62 proc. tańsze od tradycyjnych działań marketingowych (np. billboardów i plakatów na mieście), a przy tym zapewnia trzy razy więcej zgłoszeń. Weź też pod uwagę, że przez „content” należy rozumieć różne formy treści i warto przetestować ich możliwie najwięcej. Dzięki temu dowiesz się, co przynosi najlepsze efekty w przypadku twojej firmy.

Mamy dla ciebie jeszcze kilka sugestii związanych z tworzeniem treści: 

• Nawiązuj kontakt z odbiorcami online, odpowiadając na ich pytania, wdając się w dyskusje na blogach i w social mediach
• Konsekwentnie dziel się informacjami o swojej firmie i jej sukcesach. Zamieszczaj wiadomości o nadchodzących premierach i wydarzeniach. Udostępniaj referencje pracowników
• Stwórz harmonogram i publikuj posty na blogach, aktualizacje w social mediach, czy też wysyłaj mailingi w odpowiednim terminie. Możesz też skonfigurować chatbota na swojej stronie w dziale „Kariera”, który będzie odpowiadać na popularne pytania

Wszystkie twoje działania powinny mieć jeden cel: przekształcać odbiorców w fanów twojej firmy, którzy będą zgłaszać się samodzielnie, gdy tylko zamieścisz na Facebooku lub Instagramie posta o nowym stanowisku do objęcia. Zacznij działać w ten sposób, a przekonasz się, że jest to inwestycja, która się zwraca. 

2. Wykorzystywanie wielu kanałów komunikacji

Kandydaci pasywni i aktywni mogą dowiedzieć się o twojej firmie z różnych platform i serwisów. Z tego powodu powinieneś być obecny choć w najważniejszych serwisach branżowych, a także w social mediach. 

Przygotuj listę serwisów informacyjnych i blogów, które działają w twojej branży, a następnie postaraj się nawiązać z nimi współpracę. Może uda ci się przygotować i zamieścić artykuł w jednym z tych miejsc? Albo opracować komentarz ekspercki? Obecność twojej firmy w mediach branżowych ma duże znaczenie, jeśli chcesz, aby potencjalni pracownicy mogli odkryć twoją firmę. 

Aby dowiedzieć się, jakie media będą dla ciebie najkorzystniejsze, zacznij od lektury tego i tego poradnika. Zawierają one przydatne informacje na temat wyszukiwania serwisów i liderów opinii. 

Ponadto dobrą praktyką jest prowadzenie własnego bloga na stronie firmowej. Możesz zamieszczać na nim odpowiednie treści, a następnie używać narzędzi do social listeningu, aby później odkrywać miejsca i osoby, które akurat pytają o rzeczy i aspekty, na które ty – w formie treści na blogu – przygotowałeś już odpowiedzi. Możesz wtedy docierać do tych miejsc (i kandydatów!) i dzielić się swoją wiedzą. 

Aby potencjalni pracownicy mogli cię znaleźć, powinieneś też założyć i na bieżąco odświeżać profile w serwisach umożliwiających wystawianie ogłoszeń o pracę. Dla przykładu możesz prowadzić swój profil na GoldenLine, publikować referencje pracowników i klientów, jak również zabierać głos w dyskusjach online. W ten sposób wiele osób odkryje twoją firmę i – kto wie – może zainteresuje się współpracą. Jeśli działasz w innych krajach niż Polska, skorzystaj z serwisów anglojęzycznych i globalnych, np. Indeed czy Glassdoor.

W ramach działań IR polecamy również naszą usługę Creative challenge, która pozwala odkrywać nowe talenty i zarządzać późniejszymi zgłoszeniami. To doskonały sposób na to, aby przyciągać do swojej firmy potencjalnych pracowników!

Na koniec: nie pomijaj social mediów. Umiejętnie prowadzone profile na Facebooku, Instagramie czy LinkedIn pozwolą ci dotrzeć do tysięcy ludzi. Wykorzystuj też hashtagi, aby osoby szukające konkretnych informacji mogły cię znaleźć.

3. Podejście długoterminowe 

Ostatni element sprowadza się do jednego słowa: cierpliwość! Nie licz na to, że po opublikowaniu jednego artykułu czy filmu zgłosi się do ciebie 100 kandydatów, gotowych rozpocząć pracę w twojej firmie. Jeśli decydujesz się na IR, powinieneś wiedzieć, że są to działania zapewniające efekty dopiero po dłuższym czasie. To oznacza, że warto wprowadzić pewne zmiany w firmie, by dostosować ją do strategii IR.

Po pierwsze, specjaliści HR powinni utrzymywać kontakt z osobami obserwującymi profile twojej firmy w social mediach, czy komentującymi posty i inne treści. Mile widziane są również wymiany wiadomości e-mail. Po co? Aby nawiązać relację z daną osobą i wzbudzić jej sympatię. Szanse na to, że topowy handlowiec czy programista zgłosi się do ciebie po tym, gdy przeczyta jeden artykuł na blogu są praktycznie zerowe. Ale jeśli rozpoznasz taką osobę, a następnie będziesz budować z nią relację – wtedy prawdopodobieństwo nawiązania współpracy znacznie rośnie. Gdy będzie ona szukać nowej pracy, pewnie zdecyduje się do ciebie napisać. 

Po drugie – integracja IR w całą strategię HR. Musisz wiedzieć skąd otrzymujesz najwięcej zgłoszeń CV, jakie media czy blogi zapewniają najlepsze efekty, czy też jakie efekty przynoszą kampanie prowadzone w serwisach z ogłoszeniami o pracę. Analizuj wszelkie prowadzone kampanie, aby później nie okazało się, że wydajesz pieniądze na nieefektywne działania. 

I po trzecie – jeśli stawiasz na rekrutację przychodzącą, niech będzie to jedna z wartości twojej firmy. Niech pracownicy i menedżerowie wiedzą, że to podstawowy element strategii pozyskiwania nowych talentów i część kultury organizacyjnej. Dzięki temu unikniesz później wielu pytań i wątpliwości ze strony HR-owców (i innych pracowników), którzy byli przyzwyczajeni do starszych, bardziej tradycyjnych metod rekrutacyjnych. 

Korzyści stosowania inbound recruitment

Wykorzystywanie rekrutacji przychodzącej zapewnia możliwość dotarcia do dużej liczby kandydatów w tym samym czasie. Może to prowadzić do uzyskania wielu zgłoszeń, w dodatku od osób, które już sporo wiedzą o twojej firmie i są bardzo zainteresowane nawiązaniem współpracy. Dzięki temu będziesz otrzymywał mniej zgłoszeń od kandydatów, którzy wysłali swoje CV niejako przypadkiem i po skontaktowaniu się z nimi okazało się, że nie spełniają twoich oczekiwań (lub twoja firma nie jest tym, czego szukali). 

Rekrutacja przychodząca wpływa ponadto na budowanie pozytywnej reputacji twojej firmy. Stanie się ona lepiej widoczna na rynku, a ludzie zaczną wyszukiwać informacje na jej temat. W oczach specjalistów marka będzie uchodzić za taką, która rozumie aktualne trendy i potrafi dostosować się do potrzeb rynkowych, a co za tym idzie – przyszłych pracowników. Jeśli chcesz przyciągać lepiej sprofilowanych kandydatów, którzy są żywo zainteresowani pracą w twojej firmie – postaw na inbound recruitment.