Redakcja HRnews: Jakie szanse i jakie wyzwania widzi Pani w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami.

Iga Jendrych, Specjalistka Komunikacji i Edukacji CSR w firmie Wedel: Zarówno szanse, jak i wyzwania w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami (w skrócie OzN) mają więcej niż jedno źródło i nie dotyczą wyłącznie samych OzN. W przypadku wyzwań mowa oczywiście o niepewności samych kandydatów i ich bliskich, ale również pracodawców. Wśród najczęściej wymienianych obaw jest dylemat podjęcia pracy i rezygnacji z pewnego zabezpieczenia finansowego w postaci renty (tzw. „pułapka rentowa”), wątpliwości co do własnych kompetencji i sprawdzenia się na danym stanowisku, czy też obawa przed negatywną oceną przyszłych współpracowników. Wśród pracodawców dominuje z kolei lęk przed wysokimi kosztami dostosowania stanowiska i miejsca pracy do potrzeb OzN (sprzęt biurowy, oprogramowanie etc.) oraz częstą absencją na skutek – mylnie kojarzonego z niepełnosprawnością – przebywania na zwolnieniu lekarskim. W wielu przypadkach te wyzwania to mity, które obalić można jedynie zatrudniając OzN i weryfikując je poprzez własne doświadczenia i wyraźne korzyści takiego rozwiązania. Najważniejszą z nich jest w mojej ocenie różnorodność, która zapewnia szersze, spojrzenie na wiele wątków a także realne wykorzystanie kompetencji kandydatów. Współpraca z OzN to również ciekawa wzajemna nauka dotycząca czerpania z różnorodności, otwartości i mówienia o swoich ograniczeniach oraz niejako przyzwolenia, żeby inni uczyli się na „żywym organizmie”.

Aleksandra Roszczyńska, HR Manager w firmie Wedel: Do kluczowych korzyści wynikających z zatrudniania OzN bez wątpienia zaliczyć należy aktywizację i uwalnianie potencjału tej grupy społecznej. Ogromnie ważne jest również zwiększanie różnorodności w zespołach, a co za tym idzie wychodzenie ze strefy komfortu i przełamywanie barier przez współpracowników OzN oraz zmiana perspektywy – własnej i optyki całego zespołu. Społeczność Wedlowska od lat cechuje się dużą różnorodnością pod kątem płci, wieku, stażu pracy. Wierzymy, że każdy wnosi do organizacji coś innego – nowe kompetencje, wiedzę i punkt widzenia. Jak w Mieszance Wedlowskiej, doskonały smak całości bierze się z odmienności każdej z części. W tym kontekście dostrzegamy potencjał osób z niepełnosprawnościami. Wśród korzyści zatrudniania OzN należy wspomnieć również o perspektywie biznesowej i możliwości pozyskiwania z rynku pracy nowych, jeszcze nieodkrytych i niewyczerpanych talentów i kompetencji. To nisza, którą chcemy wykorzystywać w ramach programu, by tworzyć realne miejsca pracy i rozwoju dla OzN pod realne potrzeby biznesowe.

Niemniej, zanim organizacja będzie gotowa na zatrudnianie OzN, ważne jest gruntowne zaplanowanie tego procesu. To ono w mojej ocenie stanowi największe wyzwanie. W Wedlu zajęło nam ono około roku. Stworzyliśmy m.in. materiały edukacyjne i cały proces wdrożenia OzN do organizacji a także plan szkoleń kadry menadżerskiej i współpracowników OzN – wszystko na podstawie wniosków z programu pilotażowego (zrealizowanego jako pierwszy etap działania). Prace w ramach projektu koordynowane są przez dedykowanych pracowników działu HR oraz wspierane przez cross-funkcyjny zespół składający się z przedstawicieli kluczowych obszarów w organizacji – wnoszą oni swoją perspektywę i wypracowują rozwiązania, materiały itp. W efekcie udało nam się stworzyć program, który odpowiada na realną potrzebę biznesową – umożliwia zatrudnianie osób na podstawie doświadczenia i kompetencji odpowiadających wymogom konkretnego stanowiska. W ten sposób nasi kandydaci, a następnie pracownicy z niepełnosprawnościami mają szansę nie tylko na zatrudnienie, ale wykonywanie pracy zgodnie ze swoimi preferencjami i umiejętnościami, a także rozwój zawodowy i osobisty. Z myślą o komforcie naszych obecnych i przyszłych pracowników z niepełnosprawnościami w firmie utworzono także nowe stanowisko – Specjalista Wsparcia Osób z Niepełnosprawnościami, którego reprezentantka uczestniczy w rekrutacji OzN, oraz zapewniania im bieżące wsparcie w procesie wdrożenia i funkcjonowania w organizacji, a także co bardzo istotne, wnosi swoje doświadczenie i perspektywę do całego projektu.

Redakcja HRnews: Co daje firmie różnorodne środowisko pracy? Jak je wspierać i nim zarządzać oraz jak edukować w jego zakresie.

Iga Jendrych, Specjalistka Komunikacji i Edukacji CSR w firmie Wedel: Liczne badania pokazują, że różnorodne zespoły w organizacji są znacznie bardziej efektywne i kreatywne. Dzięki łączeniu różnych punktów widzenia i perspektyw pracują wydajniej i tworzą innowacyjne rozwiązania. Różnorodność załogi to jednak nie tylko wartość dla wytwarzanych produktów czy usług. Obecnie 70% kandydatów, aplikując do danej firmy, sprawdza co ta robi w kontekście różnorodności. Dla młodszych pokoleń na rynku pracy wątek diversity and inclusion jest bardzo istotny. Zmianę podejścia i zwiększenie dbałości o obszar różnorodności coraz częściej prezentują również kontrahenci i klienci, którzy mając do wyboru kilku dostawców wybierają tego, którego wartości są im bliższe. To moim zdaniem najlepsze uzasadnienie dla wagi różnorodności.

Aleksandra Roszczyńska, HR Manager w firmie Wedel: Program CzekoSprawni stanowi element długoterminowej strategii społecznej odpowiedzialności Wedla, której przyświeca hasło „Z przyjemnością dla przyszłości”. W jej ramach realizujemy swoje zobowiązania jako odpowiedzialny producent i sąsiad, ale także jako pracodawca – odpowiedzialny i włączający. Program CzekoSprawni traktujemy również jako element brania odpowiedzialności za włączanie i aktywizację osób narażonych na wykluczenie ze względu na swoje ograniczenia. Mając za cel inkluzywną postawę firmy uwzględniamy elementy różnorodności w naszej kulturze organizacyjnej, angażujemy w jej promocję kadrę menedżerską i kaskadowo grupę Ambasadorów programu. Korzystamy z systemu szkoleń i programów mentoringowych, aby edukować zaczynając od „swojego podwórka” a więc naszych własnych pracowników, którzy na co dzień mają dzięki temu okazję obcować z różnorodnością. Stawiamy także na dialog i transparentną komunikację wewnętrzną wyjaśniając co, po co i jak robimy.

W myśl przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu powstała w Wedlu także oddolna, wewnętrzna grupy ds. Równości i Różnorodności, która zajmuje się przygotowywaniem kampanii informacyjnych, wydarzeń i regulacji dotyczących różnorodności, równości i niedyskryminacji. Przedstawiciele Wedla działają również w międzyfirmowej grupie projektowej D&I Roundtable – inicjatywie mającej na celu promocję inkluzywności w firmach oraz społeczeństwie. W ramach wspólnych prac grupy, Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu oraz Divercity+ powstała wieloautorska publikacja „Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku”, stanowiąca praktyczny poradnik dla wszystkich chcących rozwijać procesy z tego zakresu w swoich organizacjach. Publikacja jest dostępna pod linkiem: https://pihrb.org