Jak wyłonić, zmotywować i utrzymać najbardziej wartościowych ludzi w Twojej firmie?
UWAGA – opisana poniżej rozmowa może wkrótce zdarzyć się w Twojej firmie!
Pan Prezes nie wzywa z byle powodu. Jeśli zostaje się wezwanym, powód musi być bardzo istotny. Jak ważna była przyczyna tej rozmowy, widać było w jego postawie i głosie. Nie usiadł, choć swojego gościa, kierownika do spraw rozwoju, Sebastiana, poprosił o zajęcie miejsca.
Sebastian zrobił rachunek sumienia. Budżet szkoleniowy – wydany. Platforma e-learningowa – wdrożona. Szkolenia produktowe – zrealizowane siłami trenerów wewnętrznych. Widać jednak, że Pan Prezes będzie mieć kilka konkretnych pytań. Działo się to zawsze wówczas, gdy coś go zainspirowało na spotkaniach absolwentów studiów MBA, na których bywał raz na pół roku.
– Panie Sebastianie – rozpoczął – mam trzy pytania. Pierwsze, proszę wybaczyć…
Sebastian uniósł brwi – nie zwykł słyszeć takich zwrotów u Prezesa. Szybko się jednak przekonał, że była to figura retoryczna.
– Na pierwsze pytanie, proszę wybaczyć, na pewno nie uzyskam odpowiedzi. Mam jednak nadzieję, że na dwa kolejne będziemy w stanie rozmawiać po partnersku. A wiec, jak pan sądzi, o czym rozmawialiśmy w gronie prezesów na zeszłotygodniowym zjeździe absolwentów? Nie o rynkach zbytu poza UE, ani o koncesjach. O talentach, panie Sebastianie. O pana miękkich tematach, High Potentials, kluczowych pracownikach, gabinecie cieni. Niech mi Pan wierzy lub nie, ale moi koledzy prześcigali się w chwaleniu, co oni nie zrobią, by podebrać konkurencji, lub wyłonić u siebie takich ludzi!
– Zgadzam się z Pana kolegami. W HR także mówi się o tym bardzo dużo już od wielu lat.
– No to ja mam do Pana drugie i trzecie pytanie. Oto one:
PIERWSZE: ile osób kluczowych dla naszej firmy odejdzie w tym roku do konkurencji i ile nas to będzie kosztować?
DRUGIE: Jakie konkretne działania Państwo planują w Pana dziale, by najlepsi ludzie zostali w naszej firmie i dostali to, co najlepsze?
Sebastian był ulubieńcem Prezesa z jednego powodu. Wiedział, jak z nim rozmawiać. Każdy inny pracownik w tym momencie wymyślałby odpowiedź, tworząc alternatywną rzeczywistość. A droga do serca prezesa była prosta: przedstaw plan działań w myśl zasady P-D-C-A. Plan – Do – Check – Act. Prezes swoją karierę rozpoczynał na produkcji i działania ze świata zarządzania jakością były mu najbliższe.
– Jutro do końca dnia otrzyma Pan ode mnie i moich ludzi nasz plan działań. W 10 krokach, do realizacji w tym roku.
Sebastian albo usłyszał rozkaz – WYKONAĆ, albo tylko tak mu się wydawało. Na pewno jednak zobaczył uśmiech na twarzy prezesa. Bezcenne!
24 godziny później.
– Świetnie. Odwołałem spotkanie z dyrektorem finansowym, by zobaczyć, co przygotowaliście. Zapraszam do prezentacji.
Prezes wskazał tablicę i zrobił miejsce dla Sebastiana i jego koleżanki, Ewy. Oboje przywykli do takich form spotkania.
– Zastosujemy terminologię militarną – z uśmiechem wprowadziła do tematu Ewa – my również uważamy, że ten rok będzie czasem wojny o talenty. To, co widzimy od kilku lat w dziale IT, przeniesie się na pozostałe działy. Mam na myśli rynek pracownika, wzrost oczekiwań płacowych.
– Jednocześnie uważamy – dodał Sebastian – że wojny na podwyżki nigdy nie wygramy. Możemy jednak dać naszym ludziom to, z czego nasza firma jest znana w branży. Skokowy rozwój, jeśli znajdziesz się w grupie najwyższego potencjału.
– Jakie więc jest tych 10 kroków? – dopytał prezes.
Ewa rozwinęła plakat. Wskazała na pierwsze trzy kroki etapu PRZYGOTOWANIE DO BITWY:
1. Odpowiedzialni za wybór – oddział zwiadowczy: przełożony, HR Biznes Partner, wsparcie inteligentnego systemu IT, które pełni rolę wstępnego sita.
2. Kryteria: system ocen, kompetencje językowe, gotowość do zmiany między działami
3. Odpowiedzialni za rozwój – oddział specjalny: przełożony, HR Biznes Partner, Talent, Mentor w randze członka zarządu
– Pytania, Panie Prezesie?
– Tak. Co to jest „inteligentny system IT”?
– Do tej pory sięgaliśmy wyłącznie po kryteria subiektywne, takie jak wskazanie przełożonego. System IT to zaawansowana gra kompetencyjna, która jest w stanie ocenić on-line poziom kompetencji miękkich i twardych. Czyli sprawdza, co kandydat umie z obszaru zarządzania oraz co wie o produktach i procesach – wyjaśnił Sebastian.
– Jednocześnie nie każdy chce i powinien wspinać się po szczeblach drabiny kariery- dodaje Ewa – Chcemy znaleźć również Talenty w innych grupach: kandydaci na specjalistów w swojej dziedzinie, osoby których „kręci” różnorodność oraz osoby przedsiębiorcze, którym zaproponujemy projekty wewnętrzne w duchu start-up.
– Kolejne kroki to? – dopytuje prezes.
Ewa na plakacie odsłania kroki od 4 do 9 – PROJEKT TALENT
4. Uroczysta inauguracja, która nadaje projektowi rangę.
5. Zgrywalizowany projekt on-line dla najlepszych, treścią zgodny z ich ścieżką rozwoju.
6. Pakiet szkoleń zaplanowany na dłuższy okres, połączony z platformą on-line.
7. Program mentorski i coachingowy.
8. Równolegle projekty optymalizacyjne realizowane w trakcie Projektu TALENT
9. Stała analiza dzięki zgrywalizowanej platformie
– Tutaj mam więcej pytań. Uroczysta inauguracja, rozumiem. Zapewni komunikację projektu.
– A dodatkowo będzie to organizacyjny moment na uruchomienie programów mentorskich, coachingowych i projektowych – dodała sprawnie Ewa.
– Tak, jasne. Co to jest ta grywalizacja? Jakiś konkurs czy ranking?
Sławek był przygotowany na to pytanie.
– Badania nad zaangażowaniem ludzi wskazują na jeden czynnik, który w największym stopniu wpływa na to, że pracownik ocenia konkretny dzień jako dobry. Jest to poczucie, że tego dnia wymiernie rozwinąłem się, nastąpił progres w mojej pracy. To jeden z najważniejszych elementów ze świata gier, które grywalizacja wprowadza do rozwoju i do biznesu. W tym roku ponad 50% firm na świecie planuje wdrożyć jakieś rozwiązania grywalizacyjne. Rankingi, pasek postępu, zadania które przekładają się na punkty, możliwość porównywania się z innymi i ścigania z samym sobą… To wszystko właśnie są mechanizmy grywalizacyjne. A jest ich o wiele więcej, dlatego platforma zapewnia zaangażowanie w długim okresie czasu!
– Tak, teraz również rozumiem krok 9, czyli stała statystyka. Co możemy zbadać?
– Bardzo dużo, bo i aktywność, i wiedzę, i zaangażowanie w każde działania. Ile, kiedy, czego się uczą. Jakie tematy ich ciekawią, a nawet… jaki jest związek nabywanej wiedzy z ich efektami w pracy! Tym różni się takie inteligentne rozwiązanie IT, które towarzyszy w ciągłym rozwoju każdemu uczestnikowi indywidualnie, od tradycyjnych form, gdzie tak naprawdę niewiele można się dowiedzieć o aktywności.
– A projekty? Start-up?
– Tak, one są integralną częścią programu. W naszym rozumieniu TALENT to ktoś, kto będzie mieć wymierny pozytywny wpływ na sytuację firmy w ciągu najbliższych 3 lat. Dlatego już teraz te osoby, w podzespołach, mogą się wykazać!
– Ok, mam jasność – prezes wstał i przeszedł się po pokoju – Aha, a krok nr 10?
Sebastian uśmiechnął się.
10. Wsparcie zarządu potrzebne od zaraz!
Krzysztof Filarski
Westhill Consulting
