Rozmowa z Jakubem Bierzyńskim, CEO i Moniką Cynarską, HR Manager z firmy OMD Group – laureata konkursu Aon Best Employers.
Program Aon Best Employers to największe i najbardziej obiektywne badanie i diagnoza organizacji pod kątem zaangażowania pracowników w Polsce. Dotąd, w trakcie 13 edycji przebadano ponad 570 000 tysięcy pracowników z firm o różnej skali działalności i zatrudnienia. Kryteria oceny to wartości czterech wskaźników: zaangażowanie pracowników, angażujące przywództwo, kultura wysokich wyników, wiarygodna marka pracodawcy.
Firma otrzymuje tytuł Najlepszego Pracodawcy, gdy wszystkie indeksy angażującego środowiska pracy znajdują się na odpowiednio wysokim poziomie wyznaczonym przez metodologię badania. Program Najlepsi Pracodawcy to jedyny konkurs na rynku, w którym tytuł jest przyznawany w oparciu o obiektywne badanie opinii pracowników.
HRNews: Czy wyniki raportu były dla Państwa zaskoczeniem?
Jakub Bierzyński: To nasza trzecia nagroda z rzędu. Byliśmy na to przygotowani. Nawet udało nam się ten wynik polepszyć.
Monika Cynarska: Kuba był przygotowany 😊 Ja miałam nadzieję, że wyniki uda nam się utrzymać. Przez cały rok wszyscy managerowie dokładają wszelkich starań, żeby tworzyć wyjątkowe miejsce pracy. Cieszę się, że nasi pracownicy to widzą i doceniają.
HRNews: Zaangażowany pracownik – do czego jest potrzebny firmie?
Jakub Bierzyński: Jesteśmy firmą usługową. Jedyny zasób, jaki mamy to nasi pracownicy. To naturalne, że jeśli chcemy mieć zadowolonych klientów i chcemy, żeby nasza firma osiągała sukcesy, nasi pracownicy także muszą odczuwać satysfakcję i być zaangażowanymi w ten właśnie sukces. Komputery i biurko nie stanowią stałej przewagi konkurencyjnej 🙂
HRNews: Jak wygląda „sens pracy” człowieka zatrudnionego w Grupie OMD?
Jakub Bierzyński: Sensem naszej pracy jest satysfakcja naszych klientów. Jest to główny cel funkcjonowania przedsiębiorstwa usługowego. Pod tym kątem kształcimy ludzi, jest to także jedno z kluczowych kryteriów ich oceny, „bonusowania” oraz awansowania.
Monika Cynarska: Chciałabym dodać, że ta satysfakcja klienta nie sprowadza się do bezkrytycznego realizowania wszystkich zachcianek klientów. Budujemy relacje partnerskie, „wchodzimy” w biznes klientów, staramy się zrozumieć ten biznes. Nasz client service jest oparty na merytorycznych wartościach, słuchamy klienta, rozumiemy go i dostarczamy usługi na najwyższym poziomie.
HRNews: Jakie macie Państwo rady dla innych pracodawców w Polsce? Co możecie podpowiedzieć tym, którzy zmagają się z brakiem zaangażowania?
Monika Cynarska: Przede wszystkim należy sobie zadać pytania „jaką chcemy być firmą?”, „jaką chcemy tworzyć kulturę, środowisko pracy?”, „z kim chcemy pracować?” oraz „co jest dla nas ważne?”. I jak już odpowiemy sobie na te pytania, to sprawdzić, co do nas pasuje, w czym jesteśmy autentyczni. My od tego zaczęliśmy i właśnie w tym miejscu zaczyna się proces kreowania i projektowania sukcesu, którego dziś właśnie doświadczamy. Nagroda jest „efektem ubocznym” 🙂 Chcieliśmy stworzyć dobre miejsce pracy, w którym każdy będzie się dobrze czuł i będzie mógł realizować zawodowe, ale i osobiste cele. To podejście zaowocowała nagrodą, która sama w sobie nigdy nie była dla nas celem samym w sobie.
HRNews: W jaki jeszcze sposób badacie zaangażowanie pracowników, ich zdanie, opinię na ważne dla Państwa tematy?
Monika Cynarska: Dwa razy w roku mamy ewaluacje. Przy tej okazji pracownicy spotykają się ze swoimi przełożonymi. Jest to bardzo dobry moment na analizę działań, podsumowanie, wnioski. Feedbackujemy się na co dzień, na bieżąco, ale te dwa „formalne” spotkania w ciągu roku pozwalają na usystematyzowanie informacji, na rozmowę nie tylko o tym, co było, ale o przyszłych planach i celach.
Mamy atmosferę, w której otwartość/otwarta komunikacja jest szczególnie ważna, bo dzięki temu możemy się zmieniać, poprawiać to, co nie działa. Takim symbolicznym przykładem otwartości wobec ludzi i ich spraw są drzwi. Przez długi czas Kuba zajmował pomieszczenie, które było w całości przeszklone. Przy okazji remontu drzwi zostały wymienione na zwykłe, pełne drzwi.
Jakub Bierzyński: Okazało się, że ta zmiana stała się problemem na poziomie dostępności, stała się barierą. Ludzie nie wiedzieli, czy mają pukać, czy jestem w środku. Mogłoby się wydawać, że to tylko drzwi. Drzwi stały się realnym problemem, który był możliwy do rozpoznania, jedynie wtedy, gdy z pewną uwagą i troską podchodzimy do potrzeb naszych pracowników. Oczywiście wymieniliśmy te drzwi z powrotem na szklane i wszystko wróciło do normy, ludzie odzyskali ten poziom bezpieczeństwa, które dawały szklane drzwi.
Monika Cynarska: Istotne jest dla nas to, aby absolutnie każda osoba w firmie, bez względu na zajmowane stanowisko czuła się ważną częścią organizacji. Mieliśmy ostatnio wyjazd integracyjny i Kuba przy ognisku spędził 2 godziny na rozmowie z chłopakiem, który pracuje u nas 3 miesiące.
Jakub Bierzyński: To była bardzo wzruszająca historia. Okazało się, że jest to osoba, która przyszła do nas z takim ogromnym poczuciem krzywdy. Człowiek, który do tej pory w każdym środowisku w jakim był doznawał prześladowań. Od szkoły podstawowej, przez szkołę średnią, studia, aż po ostatniego pracodawcę. Powodem tych prześladowań była jego odrębność kulturowa. Jako dziecko imigrantów wyróżniał się w jakiś sposób, ta inność prowokowała ludzi do agresji, także fizycznej. To była niezwykła rozmowa i niezwykle wzruszająca. Ten człowiek płakał, bo znalazł u nas takie miejsce na ziemi, gdzie po raz pierwszy w życiu ktoś go traktuje z szacunkiem. Nie czuje się gorszy, nie jest stygmatyzowany, ludzie go nie odrzucają, jest na tych samych warunkach co inni, nikt nie zadał mu pytania o to, skąd pochodzą jego rodzice i dlaczego ma tak dziwne nazwisko. I odpowiadając na pytanie o zaangażowanie: To jest klucz, recepta, ta miarka czegoś wyjątkowego co sprawia, że mechanizm działa najlepiej jak może. To budowanie szczerych, wartościowych relacji opartych na szacunku, akceptacji i zrozumieniu. To bycie dla pracownika, otwartość na jego problem, na jego potrzebę, na jego osobę. Podmiotowość.
HRNews: Inspirująca historia, biorąc pod uwagę przykre realia, jakie niestety często spotykamy.
Jakub Bierzyński:Ja nie wiedziałem w ogóle, że jest on dzieckiem imigrantów, do głowy mi to nie przyszło, nie patrzymy w taki sposób na pracowników. Mówiąc szczerze, nikt go o to nie pytał, nawet w procesie rekrutacyjnym. To nie jest istotne, nie ma dla nas znaczenia.
HRNews: Co jest symbolem Państwa organizacji?
Jakub Bierzyński: Kultura korporacyjna, jak każda kultura, jest budowana wokół symboli. To symbole budują kulturę, wyznaczają jej tożsamość. Drzwi są symbolem, historia tego chłopaka jest symbolem. O te symbole należy dbać, one są dla ludzi punktem odniesienia. Jeżeli ludziom zada się pytanie o tożsamość firmy, np. „Jaka jest Twoja firma?” i ktoś jest w stanie wymienić 3,4 czy 5 konkretnych rzeczy to bardzo dobrze. Jeśli natomiast nie jest w stanie wymienić nic, to znaczy, że jest kłopot. Bo to oznacza, że tej kultury nie ma. Bo nie ma symboli, które by ją uosabiały.
Z ramienia Redakcji HRNews wywiad przeprowadził Mateusz Stefanowicz.
