Zakładając, że w pracy spędzamy 1/3 naszego życia, nie możemy pozwolić sobie na to, aby w tak dużej części naszej codzienności udawać kogoś, kim nie jesteśmy. Na poziomie wyjściowym chciałbym, aby każdy miał równe szanse i czuł się szanowany – mówi Mateusz Gołembiewski, szef HR w JLL, globalnej firmie doradczej świadczącej usługi na rynku nieruchomości, która wygrała w konkursie LGBT+ Diamonds Awards w kategorii pracownicza sieć roku. To jedyny w Polsce konkurs honorujący pracodawców, organizacje i osoby publiczne za działanie na rzecz osób LGBT+.
Według najnowszych badań opinii społecznej CBOS (2021) nastąpiła wyraźna poprawa stosunku Polaków do osób homoseksualnych. Obecnie co trzeci_a badany_a (34%) uważa, że osoby homoseksualne powinny mieć możliwość publicznego „pokazywania swojego stylu życia”. To najwyższe wyniki w historii badań CBOS. Na coraz bardziej pozytywne nastroje społeczne, odnoszące się osób LGBT+, wpływają przede wszystkim inicjatywy oddolne. Tęczowe organizacje pozarządowe, działające w najdalszych zakątkach kraju, inicjatywy edukacyjne oraz sojusznictwo pod tęczową flagą w biznesie — to działania, które realnie zmieniają rzeczywistość. Właśnie takie osoby, firmy i instytucje zostały docenione w konkursie LGBT+ Diamonds Awards, organizowanym przez NatWest Group w Polsce. O tym, czy warto prowadzić politykę inkluzywności w firmie i jak to zrobić, rozmawiamy z szefem HR w JLL, którego tęczowa sieć pracownicza w tym roku wygrała w konkursie.
Polityka inkluzywności zakłada włączanie osób z mniejszości do życia całego zespołu. Wiele firm, zwłaszcza z tych, które wpisują Diversity and Inclusion do swoich strategii HR, twierdzi, że taka polityka powinna być standardem zarządzania XXI wieku. Jak Wasza firma realizuje politykę inkluzywności w praktyce?
Ze względu na naturę naszej działalności, najważniejszym kapitałem jaki mamy, są ludzie – nasi pracownicy. Polegamy na nich, aby dostarczali naszym klientom usługi na najwyższym poziomie. Idąc tym tropem, chciałbym, żeby ludzie z nami pracujący byli kreatywni i zaangażowani. Jedną z nadrzędnych ról naszego zespołu jest budowanie i utrzymywanie relacji biznesowych z klientami i partnerami. Do tego potrzebna jest nie tylko wielka wiedza ekspercka, ale też spora doza szczerości i zaufania w tych relacjach. Dlatego naszym największym priorytetem jest tworzenie warunków, w których wszyscy nasi pracownicy mogą czuć się swobodnie i naturalnie. Tworzenie środowiska angażującego i dającego możliwość kreatywnego myślenia jest częścią naszej strategii biznesowej. W praktyce dbanie o wartości szanowania równouprawnień i inkluzywność to jedyne, co możemy zrobić, abyśmy czuli się u siebie komfortowo i chcieli się rozwijać.
Pytanie jednak brzmi, czy wdrażanie polityki inkluzywnej przekłada się na wyniki biznesowe, skoro o perspektywie biznesowej mówimy.
To ma sens i bezpośrednio wpływa na wyniki biznesowe. Istnieje też silna korelacja miedzy zaangażowaniem i produktywnością, kreatywnością oraz satysfakcją klientów – co jest kluczowe przy naszym modelu biznesowym. Od prawie dwóch lat działania w pandemii nasi pracownicy pokonują nowe wyzwania. Jestem przekonany, że słabo zaangażowany zespół nie byłby w stanie ominąć takich przeszkód jakie postawił przed nami świat. Pandemia uwidoczniła, jakie sprawy są ważne: rola zespołu jako całości, umiejętności i styl pracy menadżera dostosowany do potrzeb tegoż zespołu, celebrowanie sukcesów czy odpowiadanie na potrzeby pojedynczego pracownika. Do tych wszystkich spraw musimy podchodzić bardzo indywidualnie nie zapominając o potrzebach i ambicjach zawodowych naszych współpracowników. Według nas Diversity and Inclusion to zapewnienie każdemu pracownikowi, bez względu na pochodzenie, wykształcenie, wyznawane wartości, tożsamość i orientację seksualną, takich samych szans na osiągnięcie sukcesu. To zapewnienie platformy do wymiany opinii. W polityce różnorodności i inkluzji należy wykorzystać różnice, wskazać konkretnej osobie, jak może osiągnąć sukces w organizacji, zakładając, że dojście do celu może być nietypowe.
Jako pracodawca komunikujecie wprost, że dla Was różnorodność i włączanie ma znaczenie. Dlaczego wspieranie osób LGBT+ jest dla Was ważne? W intrenecie jest mnóstwo komentarzy z pytaniem, dlaczego tęczowe osoby zasługują na „wyróżnienie”? Co Pan by im odpowiedział?
Uważam, że pokazywanie i docenianie firm czy organizacji, które wspierają osoby LGBT+ to kolejny etap wspierania wszystkich pracowników w ogóle. Zakładam, że firmy, które w aktywny sposób zajmują się mniejszościami: LGBT+, osobami z niepełnosprawnością czy z różnych grup etnicznych, pokazują, że szersza populacja jest zaopiekowana. Nasza transparentna komunikacja świadczy o tym, w jakim środowisku pracujemy, mówi o tym jakie mamy standardy; na co się godzimy, a na co nie. Jako pracodawca chcemy zapewnić osoby, które w pracy niekoniecznie są otwarte, że mogą „wyjść z szafy” i nie muszą udawać kogoś innego, żeby się wpasować. Upewniamy wszystkich w przekonaniu, że bez względu na to skąd pochodzą czy jakie wyznają wartości, chcemy żeby byli z nami szczęśliwi niezależnie od tego czy mówimy o kulturze organizacyjnej, czy możliwościach rozwoju. We współczesnym świecie to odpowiedzialność korporacyjna, aby zapewnić ludziom bezpieczeństwo i komfort bycia.
Jak w Polsce wygląda szanowanie i włączenie osób LGBT+ w miejscu pracy?
Międzynarodowe firmy mają często globalne wytyczne, którymi się kierują, ale w praktyce bardzo rzadko docierają do krajów Europy Środkowo-Wschodniej, takich jak Polska czy inne kraje regionu w którym działam. Zdarza się, że idee z globalnej perspektywy dużej międzynarodowej firmy są górnolotne, a w praktyce nie znajdują odniesienia w samej organizacji lokalnie. My w JLL działamy na rzecz osób z mniejszości od jednostki do kierownictwa tj. oddolnie, ale jednocześnie uważamy, że wszystkie te działania potrzebują promowania z góry przez forum zarządu. Mocno wierzymy w inicjatywy pracownicze, ponieważ są one bardzo realne, twórcze i niepowtarzalne. Działają tam, gdzie powinny działać. Prowadzą je osoby żywo zainteresowane tematem, bardzo często po tzw. godzinach w najlepszych intencjach i bez ciśnienia. Niezbędne jest to, żeby znaleźć sponsora w ramach firmy, który pomoże takiej oddolnej inicjatywie zaistnieć, zainteresuje tematem większą grupę ludzi, pomoże w pokonaniu trudności, po to żeby osoby zaangażowane w działalność mogły skupić się na tym co najważniejsze. Jedną z wielu rzeczy, którą robimy w praktyce to świętowanie National Coming Out Day – celebrujemy dzień „wyjścia z szafy”, otwarcie się przed kolegami i koleżankami w pracy. Podczas tych wydarzeń organizujemy sesje tematyczne i rozmawiamy o różnych aspektach coming outu, przede wszystkim o komforcie psychicznym w pracy. Zauważamy wtedy, że część pracowników ma dzieci LGBT+ i nie wie, jak sobie z tym poradzić. Inni są po prostu zainteresowani tematem, chcą okazać swoje wsparcie. Takie spotkania i rozmowy pozwalają także na zastanowienie się nad innymi kwestiami, na przykład nad rynkiem pracy. Czy wszyscy w takim samym stopniu rozumiemy czego oczekują od nas nasi pracownicy? Jakich liderów szukają nasi kandydaci? Jak powinno wyglądać środowisko pracy przyszłości? Często w trakcie takich spotkań uświadamiamy sobie, jak daleka jeszcze przed nami droga. Dzięki rozmowom na różne tematy społeczne i tożsamościowe możemy analizować nasz proces rekrutacyjny, ale też komunikację wewnętrzną. Stawiamy sobie wtedy pytania, jakie chcemy dawać doświadczenia ludziom, którzy przyjdą do naszego zespołu w kwestii biura i kultury pracy czy umiejętnościach liderskich.
Pracował Pan w Londynie i pewnego dnia postanowił wrócić do Polski wybierając JLL. Dlaczego?
Od kiedy pamiętam marzyłem o międzynarodowej karierze. Chciałem się rozwijać, poznawać inne kultury. Dość szybko, bo po kilku latach korporacyjnej pracy zrealizowałem ten plan. W wieku dwudziestu paru lat wyjechałem na kilkumiesięczny projekt do centrali firmy, w której pracowałem. Te kilka miesięcy przerodziły się w prawie dziesięć lat mieszkania za granicą. Nauczyłem się wielu rzeczy, zmieniłem perspektywę, ale najważniejszą lekcją było nauczenie się budowania relacji z ludźmi bardzo odmiennymi ode mnie. Pokazało mi to, jak ważna w biznesie jest ciężka praca, szczerość, brak ego, ale również tolerancja dla innych poglądów, tradycji i umiejętność komunikować się w taki sposób, aby nikogo nie skrzywdzić. Wyznaję zasadę, że życie to nie jest kara, powinno być przyjemne. Wróciłem do Polski z kilku powodów. Po pierwsze nie czułem się w Londynie jak u siebie. Mimo wygodnego życia i satysfakcjonującej kariery, stwierdziłem, że chcę mieszkać tam, gdzie mam wsparcie rodziny i przyjaciół, gdzie mogę żyć i rozwijać się jeszcze bardziej. Kiedy zdecydowałem się na przeprowadzkę do Polski wracałem na własnych warunkach i z przekonaniem, że mogę zmienić świat na lepsze. Wybrałem JLL, ponieważ spodobała mi się „ich” kultura organizacyjna. Kiedy zacząłem zbierać informacje o firmie, trafiłem na wzmiankę o Building Pride Poland. Chyba pierwszy raz widziałem, żeby duża międzynarodowa firma w tak otwarty sposób działała i mówiła o tych działaniach. Oczywiście głównym powodem była sama organizacja oraz rola jaką objąłem, ale doszedłem do wniosku, że to mogłoby być miejsce dla mnie, gdzie będąc w stu procentach sobą będę jeszcze w stanie pomóc innym, a przy okazji nadal rozwijać się zawodowo.
W pierwszych tygodniach pracy postanowił dokonać coming outu w pracy? Dlaczego? Jakie skutki pan odczuł?
Nigdy się nie ukrywałem z tym, że jestem gejem, ale prawda jest taka, że nie jestem również pierwszą osobą do wskoczenia na platformę podczas parady równości. W trzecim tygodniu pracy w JLL zdecydowałem się, żeby oficjalnie dokonać coming outu podczas National Coming Out Day, aby wesprzeć wszystkie działania, które prowadzone były do tej pory, by podkreślić jak ogromna praca już została wykonana, celebrować z zespołem ich sukcesy. Była to również, a może przede wszystkim swego rodzaju obietnica wsparcia dla wszystkich naszych pracowników. Przedstawiłem się zespołowi całej organizacji w moim regionie, tj. Polsce, Czechach, Słowacji, Węgrzech, Rumunii i Rosji w sposób, który pozwoli zasygnalizować kierunek, w którym zmierzamy jako firma – dbamy o to w jakim środowisku pracujemy i interesuje nas ogólnorozumiany dobrobyt i szczęście naszych ludzi. Z jednej strony wynikało to mojej z osobistej potrzeby, ale z drugiej strony była to komunikacja do szeroko rozumianej branży, że świat się zmienia i żeby odnieść sukces, musimy brać pod uwagę inne rzeczy niż KPI, a same plakaty z wartościami wywieszonymi na ścianach nie wystarczą. Chciałem i nadal chcę, aby to był mocny komunikat do wszystkich osób, które rozważały „wyjście z szafy”, aby znalazły odwagę i zaczęły bardziej kochać siebie, żeby zobaczyły, że można być szczęśliwym i dobrze żyć, prywatnie i zawodowo. Jeżeli chodzi o skutki coming outu, widzę dużą otwartość ludzi z którymi pracuję, zaufanie, szacunek i szybciej zawiązujące się relacje, co jest bardzo istotne w mojej pracy. Ale na tym nie koniec. Nagroda, jaką otrzymaliśmy tylko dodała nam skrzydeł i już szykujemy się na przyszły rok!
