Pytanie bardzo aktualne, bo kilka dni temu padło z ust jednego z moich współpracowników. Osoba ta od jakiegoś czasu przygląda się swojej karierze i już dziś wie, że rola HR Business Partnera to coś skrojonego na miarę jej potrzeb i aspiracji zawodowych. „Czego jeszcze potrzebuję się nauczyć i dowiedzieć, aby być w miejscu, w którym Ty jesteś?”, „Czy możesz polecić mi jakieś studia, gdzie uzupełnię luki w wiedzy?”. Poszukując w głowie odpowiedzi na te pytania przeskanowałam moje dotychczasowe doświadczenie, osiągnięcia i sposób dojścia do obecnego etapu. Przypomniałam sobie drogę, jaką podążały osoby z mojego otoczenia, które inspirowały mnie i te, dla których ja byłam inspiracją. I odpowiedź nagle stałą się jasna – to nie wiedza i ilość dyplomów świadczyły o ich sukcesie, ale sposób myślenia i postawa, jaką reprezentowały każdego dnia i przy okazji każdego kontaktu. Nie oznacza to oczywiście, że wiedza nie miała udziału w ich osiągnięciach – wiedza była, jest i zawsze będzie ważnym elementem, ale wiedza jest czymś, co w relatywnie łatwy sposób możesz nabyć, nie jest już niczym wyróżniającym Cię w świecie pełnym książek, kursów, szkół i dyplomów. Wiedzę może posiąść każdy, ale postawa i sposób bycia to coś unikalnego, co decyduje o tym, jak skutecznym będziesz w danych okolicznościach i jak szybko tę skuteczność osiągniesz.
Zatem wracając do tytułowego pytania, co decyduje dziś o skuteczności HR Business Partnera? Jaka postawa jest determinantem sukcesu? Poniżej zbiór elementów, które odróżniają prawdziwych partnerów biznesowych od osób, które dopiero pretendują do tej roli:
- przewidywanie konsekwencje w perspektywie długofalowej – skuteczny HRBP myśli nie tylko o zadaniu, które ma do zrealizowania tu i teraz, ale również o jego konsekwencjach za kilka lub kilkanaście miesięcy. Przykład z życia: rekrutujesz 20 nowych handlowców? Już dziś zastanów się, jakie działania podejmiesz wspólnie z managerami sprzedaży aby zatrzymać tych sprzedawców w organizacji po tym, jak minie pierwszy etap euforii początkującego i zacznie się droga pod górkę i „prawdziwe” cele. Planujesz wprowadzenie ścieżek kariery od których uzależniona będzie zmiana wynagrodzenia? Świetny pomysł, ale zanim cokolwiek wdrożysz, zrób symulację, jaki wpływ na przyszłoroczny budżet wynagrodzeń w danym dziale będzie mieć zmiana i czy Twoja organizacja jest w stanie się z tym zmierzyć. Pamiętaj nie tylko o wynagrodzeniu stałym (podstawa) ale i zmiennym (premie, prowizje), które w wielu organizacjach jest powiązane z wysokością wynagrodzenia zasadniczego.
- wyznaczanie standardów – mój były CFO zwykł mówić „nie patrz na benchmarki, one nas tylko ograniczają”, ja do tego dodawałam „benchmarki pozwalają nam wyznaczać nowe standardy”. Moja złota zasada: inspiruj się konkurencją, ale jej nie kopiuj, bo kopiując możesz stać się co prawda najlepszą, ale nadal podrobioną wersją. Projektujesz program talentowy, bo taki jest teraz trend na rynku? Znajomość trendów to ważna rzecz, ale na jaką potrzebę Twojej organizacji odpowie to rozwiązanie? Nie pytam o potrzebę rynku, ale potrzebę Twojej organizacji – widzisz różnicę? Jak chcesz sprzedać swojemu CEO koncepcję jakiejkolwiek inicjatywy HR, jeśli mówisz mu o tym co mają inni a zapominasz o tym, co jest kluczowe dla Was?
- zapewnia wysoki poziom SLA i dostarcza quick-win’y – czy dzwoniąc na infolinię swojego banku oczekujesz, że konsultant odbierze w przeciągu kilku sekund? Czy oddając komputer do działu help desk chcesz mieć sprawę załatwioną od ręki? Bądź pewien, że takiej samej skuteczności i responsywności oczekują od Ciebie Twoi klienci wewnętrzni. I nie chodzi o załatwianie wszystkiego od ręki, byle jak tylko po to, by mieć opinię Speedy Gonzalesa, bo to droga na skróty. Chodzi o to, by rozumieć zasadę „biznes nie lubi czekać” i nauczyć się dostarczać tzw. quick win’y, czyli małe ale szybkie sukcesy. Manager prosi Cię o przygotowanie planu obniżenia rotacji w jego dziale? Zamiast mówić „Chwilę to potrwa, ponieważ muszę się zastanowić nad…” lepiej powiedz: „Na początek przygotuję podsumowanie rotacji w poszczególnych kwartałach za rok 2017 i 2018, podsumuję wyniki i przyjdę do Ciebie z wnioskami”. Oczywiście, zanim zaplanujecie sposoby minimalizowania zjawiska, będziecie musieli jeszcze chwilę popracować, ale dla managera ważne jest, że w krótkim czasie jesteś w stanie dostarczyć pierwsze efekty.
- zadaje pytanie „ile nas to będzie kosztować i w jakim czasie dostarczymy biznesowi realne korzyści z tego działania?” – pamiętam rozmowę z osobą z mojego zespołu, która pracowała nad bardzo trudnym projektem rekrutacji do zespołu handlowego. Wpadła na pomysł, aby pozyskać z rynku osoby bez doświadczenia, ale z potencjałem, które możemy przygotować do pracy dzięki programowi płatnego 6-miesięcznego stażu, gdzie osoby poznają pracę sprzedawcy od podstaw. Kiedy zaczęłyśmy rozmawiać o kosztach tego programu i realnym czasie, w jakim osoby te zaczną zarabiać na siebie i przynosić korzyści dyrektorowi sprzedaży (szacunkowo około 9 – 12 miesięcy) okazało się, że lepszym rozwiązaniem jest zatrudnić mniej osób, ale bardziej doświadczonych i zapłacić im więcej, a one w zasadzie od pierwszego dnia zaczną generować korzyści. Dlatego pamiętaj – zanim zaproponujesz biznesowi jakiekolwiek rozwiązanie, najpierw zastanów się, jak szybko będziesz w stanie dostarczyć profity, na które biznes czeka.
Proste? Tak tylko się wydaje, jednak w praktyce niewiele osób ma w sobie to coś, co pozwala im przyjąć taką postawę i działać skutecznie. Jeśli odnalazłeś w swoim sposobie bycia powyższe cechy, nie pozostaje mi nic innego, jak tylko rzec: „Lucky you!” i życzyć Ci dalszych sukcesów w roli HR Business Partnera.
