Jeśli pracujesz w dziale HR, to zapewne Twoją codziennością są rozmowy z przedstawicielami firm, którzy usilnie starają się przekonać Cię o pilności i ważności skorzystania z narzędzia, jakie oferuje ich pracodawca. Argumentem podnoszonym w dyskusji i przemawiającym za wyborem właśnie tego, a nie innego rozwiązania, stają się najnowsze branżowe trendy, w tym jeden, który dość często wybija się na plan pierwszy – digitalizacja obszaru personalnego. I w samych rozmowach nie byłoby nic złego gdyby nie fakt, że reprezentanci handlowi zamiast rozmawiać o faktycznych problemach, z jakimi mierzą się działy HR, próbują sprzedać antidotum na wszelkie bolączki. A w dobie cyfrowej rewolucji kluczowym jest po pierwsze umiejętne diagnozowanie obszarów wymagających zaopiekowania i dopiero po tym etapie poszukiwanie narzędzia, które może nam pomóc. Zatem które z zagadnień będących w orbicie zainteresowań działów HR mogą wymagać narzędziowej interwencji?

1. Komunikacja i współpraca w zespołach zdalnych

O ile jednym z pierwszych wyzwań, z jakim musieli się zmierzyć pracodawcy w obliczu pandemii i przeniesienia pracy w tryb zdalny, było zapewnienie transparentnej komunikacji dotyczącej sytuacji panującej w firmie, o tyle z perspektywy czasu o wiele trudniejszym stało się zadbanie o budowanie przynależności do zespołu, z którym do tej pory mogliśmy widywać się w przestrzeni biurowej.

Skutkiem przedłużającej się izolacji i spotkań wyłącznie w przestrzeni online stało się pogłębiające się poczucie wyobcowania i wzajemnego niezrozumienia, ponieważ coś, co kiedyś wyjaśnialiśmy sobie przy kawie w firmowej kuchni, teraz pozostaje często w sferze domysłów. Jak więc udrożnić komunikację zespołową?

Warto postawić na prostą, ale kompleksową indywidualną lub zespołową diagnozę, która może stać się dla pracowników początkiem bezpiecznej i jednocześnie konstruktywnej dyskusji na temat problemów oraz pomóc w budowaniu większego zaangażowania zespołu i podejmowaniu dużo pewniejszych decyzji względem siebie. Tu z pomocą przychodzi narzędzie Extended DISC, które dostarcza zarówno informacje o naturalnym dla danej osoby stylu zachowania, dzięki czemu lepiej rozumiemy motywy jej działania i możemy dopasować własne reakcje do jej preferencji, jak i informację o aktualnych odczuciach danej osoby np. silnej potrzebie adaptacji, poczuciu stresu czy braku zrozumienia celów.

Uzupełnieniem diagnozy indywidualnej jest narzędzie Extended DISC Analiza Zespołu, w którym wyniki poszczególnych pracowników zostały połączone w jeden dokument pokazujący, jaka jest kondycja zespołu w obecnej sytuacji. To swojego rodzaju kompleksowy przewodnik pozwalający zrozumieć lepiej siebie i innych oraz poprawić efektywność komunikacji wewnątrzgrupowej. Co ciekawe, raport wyjaśnia także, jak członkowie danego zespołu dopasowują swoje zachowania do obecnego środowiska pracy, co może być szalenie przydatne w sytuacji permanentnej zmiany, w jakiej dziś przyszło nam żyć. Największą wartością jest jednak stworzenie po raz kolejny okazji do wspólnej dyskusji o wzajemnych oczekiwaniach i potrzebach, czy udzielenia sobie wzajemnie feedbacku. Raport omawiany jest podczas wspólnego spotkania, którego agenda dostosowana jest do formuły online.

2. Relacje przełożony – pracownik

Okazuje się, że rzeczywistość online wpłynęła na osłabienie więzi nie tylko między członkami zespołu, ale również między liderami a ich pracownikami. Przełożeni, którzy do tej pory chłonęli atmosferę poprzez obserwację zespołu i panujących w nim relacji, dziś mierzą się z pytaniem „Co słychać u moich ludzi?”.   Zadanie niezobowiązującego pytania na firmowym komunikatorze dostarcza co prawda pewnych informacji, nierzadko są one jednak pozbawione szerszego kontekstu, a brak komunikacji niewerbalnej spłaszcza przekaz. Skąd wziąć więc wiarygodne dane obrazujące dynamikę zespołu i ujawniające jego mocne strony oraz potencjalne braki?

Po raz kolejny warto zajrzeć do Extended DISC, tym razem skupiając się na indywidualnej diagnozie poszczególnych pracowników. Odnajdując motywatory silnie oddziałujące na daną jednostkę i zestawiając je z sytuacją panującą w zespole i firmie można w prosty sposób wywnioskować, czy pracownik znajduje się obecnie w strefie komfortu czy może poddany jest wpływom czynników stresogennych. Planując z nim rozmowę można zajrzeć do sekcji poświęconej preferowanemu stylowi komunikacji, co znacznie ułatwi dotarcie do sedna problemu oraz pomoże w znalezieniu wspólnego języka. Przy okazji warto sprawdzić, na ile bieżące zadania są dopasowane do talentów i preferencji pracownika a styl zarządzania spójny z oczekiwaniami. O ile na krótką metę każdy z nas może robić coś, co pozbawione jest satysfakcji i w warunkach dalekich od idealnych, o tyle w dłuższej perspektywie naraża to jednak na frustrację i zniechęcenie. Każdy z tych wątków może stanowić tło spotkania 1:1 oraz zostać pogłębiony w wielu kierunkach.

3. Skuteczne zespoły sprzedażowe

Można by dużo mówić o obecnej sytuacji społeczno-gospodarczej panującej w naszym kraju, ale jest jedno hasło, które nie traci na aktualności: „Sprzedaż musi się kręcić”. Tylko aby kręcić się mogła, warto wiedzieć, co jest przewagą naszych zespołów handlowych, dzięki której możemy generować kolejne topowe wyniki, a w jakich miejscach przydałoby się uzupełnić braki. Istotnym jest więc właściwe diagnozowanie luk kompetencyjnych i dopiero w kolejnym kroku projektowanie takich działań, które te luki mogą uzupełnić. Rozmowy na ten temat z managerami sprzedaży nie zawsze dostarczają obiektywnych danych, ponieważ fachowa diagnoza wymaga możliwości obserwowania handlowców przez dłuższy czas w różnorodnych sytuacjach. A jak to zrobić, zarządzając kilkunastoma sprzedawcami, do tego w rozproszonej strukturze?

W takich sytuacjach dobrze sprawdzają się gotowe narzędzia diagnostyczne takie jak FinxS Sales Assessment, dzięki którym w krótkim czasie można dowiedzieć się, jakie obszary stanowią mocną stronę handlowca, a nad którymi warto jeszcze popracować. Co ciekawe, FinxS Sales Assessment pozwala nie tylko zdefiniować luki kompetencyjne, ale również sprawdzić, w jakich rolach nasz sprzedawca odnajduje się najlepiej. Być może przyczyną jego nieefektywności nie jest brak wiedzy na dany temat, ale indywidualne preferencje i predyspozycje. Tego typu informacje pozwalają w zupełnie inny niż do tej pory sposób zaplanować działania rozwojowe – nagle okazuje się, że nie zawsze szkolenie i nie w odniesieniu do każdego przyniesie tak samo dobre efekty.

4. Angażujące programy rozwojowe

Pozostając w tematyce rozwoju, warto na krótko zatrzymać się przy jego znaczeniu w kontekście rosnącego udziału najmłodszych pokoleń w strukturze wiekowej wielu firm. Działy HR coraz częściej zastanawiają się nie tyle, jak zachęcić młode pokolenia do udziału w oferowanych działaniach rozwojowych, ile co zrobić, by wzmocnić efekty edukacji i zwiększyć szansę na stosowanie nowej wiedzy i umiejętności w praktyce.

Odpowiedź jest prosta i wiąże się z ideą training reinforcement, czyli takiego projektowania działań rozwojowych, aby stworzyć uczestnikom okazję do ciągłego utrwalania tego, czego nauczyli się podczas szkolenia. Pomaga w tym narzędzie Mindmarker, które w prosty sposób umożliwia wysyłanie pigułek wiedzy, krótkich wiadomości tekstowych, mikro-lekcji, materiałów video czy testów i quizów, a zaangażowanie pracowników buduje, korzystając z mechanizmów grywalizacyjnych tak bardzo lubianych przez pokolenie millenialsów.

Narzędzie dostępne jest w formie aplikacji lub platformy w przeglądarce internetowej. Działom HR Mindmarker dostarcza mocnych argumentów w dyskusji z biznesem na temat tego, co zrobić, aby szkolenia w firmie nie były stratą pieniędzy i w końcu zaczęły przynosić mierzalne efekty.

Jak widzisz, istnieje co najmniej kilka obszarów, w których zastosowanie odpowiednio dobranych narzędzi może pomóc w rozwiązaniu pojawiających się w Twojej organizacji wyzwań. Pamiętaj jednak, że podstawą powinna stać się dobra diagnoza stanu obecnego i dopiero w drugim kroku rozmowa o tym, jak dojść do stanu oczekiwanego.