Mimo, że 63 proc. organizacji w Polsce uważa analitykę HR za jeden z najważniejszych obszarów, to w praktyce niewiele firm decyduje się na podjęcie działań w zakresie jej wdrażania. Zarządy firm wciąż nie dostrzegają zależności pomiędzy danymi otrzymywanymi od działu HR, a ogólną kondycją prosperowania organizacji. Takie wnioski wynikają z badania „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji”, opracowanego przez firmę doradczą Deloitte.
Działy personale najczęściej wykorzystują możliwości analityki w obszarze rekrutacji. Na dalszym planie znajdują się takie kwestie jak: ocena wyników działalności, wynagrodzenia czy planowanie zatrudnienia. Jest to zaledwie wycinek potencjału, jaki niesie ze sobą analityka w obszarze HR. Tymczasem, jak pokazują wyniki przeprowadzanego badania, tylko 8 proc. respondentów dysponuje użytecznymi wskaźnikami. Jak zatem zmienić tan stan rzeczy? Dlaczego analityka w obszarze kadr i HR jest tak ważna?
Analityka i nowa rola działu HR
Oczekiwania wobec działów HR są dziś zdecydowanie większe niż było to jeszcze kilka lat temu. Oprócz standardowych czynności administracyjnych, pełnią one także rolę strategicznego partnera dla biznesu. W związku z tym ich kluczowe zadania oscylują wokół rozwoju, budowania zaangażowania i motywacji u pracowników, zarządzania wiedzą i kompetencjami, rozpoznania problemów i potrzeb związanych z polityką personalną, jak również proponowania rozwiązań, które zoptymalizują prace poszczególnych działów w firmie. Aby móc odpowiednio wspierać zarząd firmy, działy personalne potrzebują osadzanych w strategii danego przedsiębiorstwa modeli wskaźników, które pozwolą im w na bieżąco planować, monitorować i korygować operacyjną działalność firmy, procesy biznesowe oraz politykę personalną, tak by w optymalny sposób korelować je z realizowaną misją i strategią organizacji. Raportowanie i analiza świadomie dobranych wskaźników w obszarze HR jest zatem niezbędna przy wyznaczaniu mierzalnych, krótko i długoterminowych celów oraz pokazywaniu postępów ich realizacji. Pozwala ona także na ocenę, czy zaproponowane zmiany mają pozytywne przełożenie na poszczególne obszary działania firmy.
Raportowanie i analiza danych w erze cyfryzacji i nowych narzędzi IT
Jak dobrać właściwy dla mojego przedsiębiorstwa zestaw wskaźników analitycznych? W jaki sposób przełożyć na wskaźniki zgromadzone w systemie informatycznym dane z różnych obszarów HR i spoza niego? Jak i za pomocą jakich narzędzi prawidłowo analizować dane Jak zmierzyć dane z obszaru tzw. miękkiego HR? Jakie korzyści w efekcie tych działań odniosę? To tylko przykładowe pytania, które pojawiają się jako pierwsze, gdy podejmujemy temat raportowania i analizy danych w HR. Wiele do zaoferowania w tym obszarze mają nowoczesne technologie. Rozwiązania IT, specjalistyczne platformy czy aplikacje umożliwiają elastyczne raportowanie i analizę danych dotyczących rekrutacji, stanu zatrudnienia, wynagrodzeń, wyników, realizacji celów i ocen, mobilności pracowników oraz wielu innych czynników.
Nowe technologie chmurowe, takie jak SAP SuccessFactors mogą obejmować obsługą elektroniczną organizację procesów HR całej firmy. Umożliwia to znacznie szerszą i bardziej szczegółową analizę efektywności i potencjału pracowników w wielu perspektywach. Wbudowane kokpity do monitorowania założonych wskaźników i raportowanie ad-hoc, pozwalają na bieżąco wychwytywać wszelkie odchylenia od oczekiwanych wartości. W efekcie, możliwe jest trafniejsze obsadzanie odpowiednich osób na właściwych stanowiskach oraz zachowanie pewności, że ich działania są skoncentrowane na ważnych dla organizacji obszarach. Rozwiązania te mają jeszcze inną, bardzo ważną zaletę, która koresponduje z potrzebą dostępu do użytecznych danych, a mianowicie – umożliwiają dostęp do danych, niezależnie od czasu i miejsca, z poziomu każdego urządzenia mobilnego. Sprawia to, że członkowie zarządów mają dostęp do wskaźników, które pozwalają im zdecydowanie lepiej zrozumieć czynniki kształtujące wyniki firmy i na ich kanwie podejmować decyzje.
Na przestrzeni kilku najbliższych lat analityka w HR będzie stale zyskiwać na znaczeniu. Respondenci uczestniczący w badaniu Deloitte wskazują, że wciąż największym wyzwaniem pozostaje jakość i dostępność danych w działach HR. Bez narzędzi do sprawnego ich pozyskiwania, monitorowania i prezentowania, nie da się osiągnąć opisanych powyżej efektów. Zanim jednak dokonamy wyboru narzędzi informatycznych należy sobie precyzyjnie odpowiedzieć na pytania: jakie wskaźniki chcemy mierzyć, jak korelują one ze strategią firmy – a co za tym idzie – jaki jest cel naszej analizy. Rozsądnie dobrany zestaw wskaźników analitycznych oraz jakość i dostępność danych do ich obliczenia, to kluczowe czynniki w procesie podejmowania adekwatnych do zmieniającej się sytuacji decyzji zarządczych.
Autor: Szymon Knobloch – Członek Zarządu, Dyrektor ds. Konsultingu GAVDI Polska S.A. – doświadczony konsultant w obszarze zarządzania kadrami. W swojej karierze zawodowej był odpowiedzialny za realizację ponad 40 wdrożeń systemu SAP HCM.
