Redakcja HRnews.pl: Jaka jest Twoja definicja employer brandingu?
Karolina Ignyś: Employer branding są to działania wspierające wizerunek pracodawcy. To nie tylko widoczne w Internecie promocje i marketing, lecz także inicjatywy oddolne, często charytatywne – nie ukrywam, że te najbardziej cenię i śledzę.
Redakcja HRnews.pl: Jakie strategie marek pracodawcy dzisiaj wygrywają i przyciągają ludzi? Co się liczy w trybie #newnormal?
Karolina Ignyś: Dla mnie osobiście przyciągające są inicjatywy, za którymi idzie nie tylko dobry pomysł, ale często bliżej niedoszacowany budżet. W mojej pamięci z pewnością zapadają akcje CSR-owe, charytatywne czy dotyczące dzielenia się wiedzą. Cenię także firmy potrafiące napisać w sieci – „nie udało się, uczymy się na błędach”. Podobają mi się również akcje wspierające różne grupy wiekowe i zawodowe. Nie jest bowiem sztuką budować swoją markę na ludziach młodych, ambitnych i z pomysłami. Zarówno osoby z krótszym, jak wieloletnim stażem pracy zasługują na uwagę i szacunek. Podoba mi się, że coraz więcej firm uwzględnia taką różnorodność w swoich działaniach EB.
Redakcja HRnews.pl: Od jakiegoś czasu jesteś otwarta na nowe propozycje zawodowe i możesz ocenić działania pracodawców z perspektywy kandydata. Jakie są Twoje doświadczenia (słowo klucz) w tym kontekście?
Karolina Ignyś: Przyznam, że pierwszy raz w życiu jestem w punkcie, kiedy to ja szukam pracy i z głową pełną pomysłów szukam nowego pracodawcy. Tym, na co bardzo zwracam uwagę jako kandydat, jest proces rekrutacyjny – jakie jest jego tempo, spójność, jakie odczucia towarzyszą mi jako kandydatowi. Bardzo cenię jasny feedback oraz wywiązywanie się z obietnic. Niestety często jednak jestem świadkiem sytuacji, kiedy rekruterzy nie wracają z informacją zwrotną bądź jest ona bardzo zdawkowa – to bolesne, że wciąż tak niewiele zmienia się w tym temacie, a przecież świat jest mały, a wrażenie po odbytych rozmowach pozostaje na długo. Ciekawym zjawiskiem jest natomiast coraz bardziej transparentne mówienie o aktualnych wyzwaniach – także tych trudnych, z którymi firmy nie radzą sobie najlepiej (rotacja, retencja, brak jasnej struktury, brak worklife balance). Cenię także firmy, które po zakończonym procesie wracają z prośbą o ocenę ich pracy – badanie candidate experience to według mnie niezwykle istotny współczynnik wpływający na postrzeganie marki pracodawcy. Jest jeszcze jedna rzecz, która spędza mi sen z powiek – praca zdalna… a w zasadzie jej brak lub traktowanie jej jako wyróżnienie lub prestiż. Wiele mówi się o tym, że czasy się zmieniły, a mimo wszystko często zdarza się, że praca zdalna lub elastyczność godzin pracy są traktowane nie jako norma, lecz wysoko ceniony benefit. To zastanawiające dla mnie jako osoby nastawionej na organizacje data and goal oriented.
Redakcja HRnews.pl: Jakie narzędzia/działania pracodawcy powinni włączyć do swoich strategii, aby zadbać o candidate experience? Co stanowi „must have” w tym obszarze?
Karolina Ignyś: Jest takie powiedzenie, że pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Zgadzam się z tym 🙂 To, jak jesteśmy powitani, potraktowani jako kandydat zostaje w naszych głowach na długo. Absolutnym „must have” jest wrócenie do kandydata z informacją zwrotną, a jeśli powiedzieliśmy sobie „tak”, poinformowanie, jakie są dalsze kroki. Bardzo pozytywny wpływ na EB pracodawcy ma proces onboardingu i nie mówię tu o jakichś super fajerwerkach i drogich systemach – można taki proces ułożyć niskim kosztem, ale dbając zarówno o kwestie formalne, jak i organizacyjne. Ja kiedyś zanim dołączyłam do pewnej firmy, dostałam paczkę słodyczy wysłaną na adres domowy. Koszt takiego welcome packu był niewielki, a experience mmm… niezapomniane. Kolejnym „must have” jest umiejętność pożegnania się z pracownikiem, czyli tzw. exit interview. Uważam, że dobry pracodawca to taki, który dba o relacje nawet, jeśli drogi się rozchodzą. Potrafi podziękować i docenić trud włożony przez pracownika, a jego komunikacja i działania są zgodne z tym, co głosi jako wartość firmy. Ostatnią rzeczą, którą chciałabym wymienić jako wpływającą na candidate experience jest traktowanie ludzi po partnersku i fair – zarówno w procesie rekrutacyjnym, jak i później. Czasy, kiedy to tylko pracodawca wybierał pracownika dawno się skończyły. Badania mówią, że ludzi odchodzą od szefów, ale i dla dobrego leadershipu dołączają do nowych organizacji. Nie zapominajmy o tym, bo dobro wraca 🙂
