Co robić, gdy społeczne nastroje odbijają się na pracownikach? Czy biznes jest w pełni apolityczny? Kryzysowe scenariusze komunikacji z mediami mamy przećwiczone, ale dopiero Strajk Kobiet pokazał, kto potrafi komunikować się ze swoimi pracownikami.

Podstawową zasadą komunikowania w sytuacjach kryzysowych jest otwartość na otoczenie, mówi Fraser P. Seitel w Public Relations w Praktyce. Jak radzić sobie z komunikacją na zewnątrz organizacji to temat wielu szkoleń biznesowych, zatem wszyscy wiemy, że reakcja musi być natychmiastowa i szczera.

Co z tzw. otoczeniem wewnętrznym? Jeśli zarządzanie przez wartości nie jest obce danej organizacji, nie będzie problemu, aby to zdecydowanie i szczerość w komunikowaniu przenieść na swoje podwórko, a w relacjach pracodawca-pracownik nie pojawił się dysonans między przekonaniem a działaniem.

Jak grom z jasnego nieba

Szczególnym rodzajem kryzysu jest taki, który pozornie nas nie dotyczy. Przykładem może być ostatnie wydarzenia wokół Strajku Kobiet. Społeczne oburzenie, wywołane orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego, nie musiało bezpośrednio dotknąć biznesu. Gniew tysięcy ludzi w całej Polsce wymierzony był przecież w instytucję państwową, a mówiąc szerzej, w rządzących.

Jednak, gdy liderki protestów ogłosiły strajk na wzór islandzki, sprawa zaczęła dotyczyć przełożonych wszystkich organizacji. Uczniowie i pracownicy w geście solidarności mieli nie pojawić się na zajęciach i w pracy 28 października.

Przez portale społecznościowe, które odgrywają na demonstracjach w dobie pandemii szczególną rolę, przetoczyła się fala wpisów o reakcji pracodawców na tę niecodzienną sytuację. Największe emocje budzą, oczywiście, te skrajne działania – takie jak donos do MEN na nauczycieli popierających strajk, czy groźby pod adresem rektora Uniwersytetu Gdańskiego, który zachęcił studentów do protestów. Wśród przeciwników protestu, prawdziwą burzę i nawoływanie do bojkotu wywołało poparcie dla strajku ze strony mBanku.

W wypowiedziach wielu pracodawców przewija się stwierdzenie „tu nie chodzi o politykę”. Zapewnienie pracownikom przestrzeni do wyrażenia swoich poglądów to dla nich naturalny element kultury organizacyjnej.

Milczenie złotem?

Są pracodawcy, którzy nie podjęli żadnych działań. Międzynarodowe korporacje, które nie zareagowały na lokalną sytuację społeczną swojego oddziału. Menedżerowie zza granicy, którzy ze zdumieniem lub niechęcią przyjmowali wnioski urlopowe z Polski. Udają, że ten trudny ze względu na swoją światopoglądową naturę temat nie istnieje. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi to bardzo niedojrzałe i niebezpieczne podejście. Sytuacje kryzysowe to takie kukułcze jajo, które bardzo chcemy komuś podrzucić – jednak nie tym razem.

Wróćmy do podstaw komunikowania. Kiedy organizacja dotknięta kryzysem decyduje się nie zajmować stanowiska, interesariusze odczytują to jako jasną odpowiedź. Ponad 65% badanych słowa „bez komentarza” odbiera jako przyznanie się do winy (Porter Novelli, 1993). Co o milczącym pracodawcy pomyślą pracownicy? Jeśli w firmie nie ma przestrzeni na wymianę poglądów dotyczących fundamentalnych praw, ich podstawowe potrzeby również zostały przemilczane.

Jak stworzyć w organizacji atmosferę wolności poglądów*?

Marta Kowalczyk – Rompała z Hub HR radzi:

1. Otwórz głowę. Nie wszyscy muszą mieć takie poglądy jak Ty. Masz prawo się różnić!
2. Daj wybór i okaż wsparcie. Proste instrukcje przekazane kadrze zarządzającej sprawią, że w firmie nie będzie atmosfery niepewności: Czy powinienem wziąć urlop? Czy może wszyscy dostaną wolne? Czy czeka mnie ostracyzm? Pracownicy muszą mieć do Ciebie zaufanie, że aktywność obywatelska nie spotka się z konsekwencjami.
3. Rozmawiajcie. Wymiana poglądów to nie przekrzykiwanie się przy wigilijnym stole. Wzajemny szacunek i poszanowanie godności pracowników wykluczają wyśmiewanie lub dyskryminowanie osób o odmiennych poglądach.
4. Zagwarantuj bezpieczeństwo. Niech to będzie jasno powiedziane, że różnice światopoglądowe nie mają wpływu na Twoją ocenę kompetencji pracownika.

W każdym kryzysie ukryta jest szansa

W 2020 roku trudno mówić o byciu przygotowanym na wszystko. Nawet w niecodziennych okolicznościach, zasady planowania kryzysowego pozostają aktualne:

1. Bądź przygotowany.
2. Bądź dostępny.
3. Bądź wiarygodny.

Wszystkie można sprowadzić do postawy wyrażającej wolę rozmowy. Pracodawca, który postrzega pracowników jako sojuszników w walce o przetrwanie kryzysu, zaskarbi sobie ich zaufanie i lojalność. Skuteczne przeprowadzenie firmy przez turbulencje, przy jednoczesnym poszanowaniu autonomii, godności i wolności pracownika, będzie efektywniejsze niż najlepsza kampania employer brandingowa.

*Poglądy, według wykładni RPO, to wyrażanie osobistych ocen, prezentowanie opinii czy przypuszczeń, informowanie o faktach. Zachowania dyskryminujące (np. szowinizm, homofobia) nie mieszczą się w kategorii poglądów.