W przeciągu ostatnich kilku lat szkolenia pracownicze stały się koniecznym elementem życia codziennego niemal każdej nowoczesnej korporacji. Rozbudowa specjalistycznej wiedzy i umiejętności zawodowych, rozwój kompetencji miękkich, wdrażanie w firmie coraz to nowszych technologii – nieustanna walka o rynkową konkurencyjność zmusza dziś pracodawców do systematycznego dokształcania swoich podwładnych. Niestety rosnąca liczba ofert szkoleniowych niezwykle rzadko idzie w parze z ich jakością, a sam wzrost zapotrzebowania na tego typu usługi nieuchronnie pociąga za sobą spadek ich rzetelności. W jaki zatem sposób upewnić się, że wybrana firma szkoleniowa poradzi sobie z realizacją założonego zadania?
Wbrew pozorom, wybór odpowiedniego kursu pracowniczego nie sprowadza się jedynie do wytypowania najbardziej renomowanej firmy szkoleniowej w okolicy i wykonania pojedynczego telefonu.
W celu zapewnienia maksymalnej efektywności finansowej szkolenia, warto podejść do całego zagadnienia w sposób metodyczny, podążając za odgórnie określonym planem działania.
I. Analiza potrzeb szkoleniowych
Zrozumienie aktualnego zapotrzebowania pracowników na poprawę lub nabycie nowych umiejętności zawodowych powinno być fundamentem każdej świadomej decyzji o wyborze szkolenia. W praktyce korporacyjnej kursy doszkalające w większości przypadków organizowane są w oparciu o sztywny harmonogram roczny, tworzony samodzielnie przez pracowników działu kadr.
W rzeczywistości zarówno przedstawiciele departamentów HR, jak i trenerzy przeprowadzający szkolenia w przeważającej mierze dysponują jedynie poglądowym, ograniczonym wyobrażeniem o deficytach kompetencyjnych wśród indywidualnych pracowników. Osoby te nie mają bowiem bezpośredniej styczności z realiami codziennej pracy na stanowisku podopiecznych objętych szkoleniem – z ich najczęstszymi problemami zawodowymi, czy też najbardziej uciążliwymi brakami w zakresie umiejętności twardych lub miękkich.
Dlatego też wdrożenie w proces decyzyjny samych zainteresowanych jest gwarancją zainwestowania środków w rozwój dokładnie tych kompetencji, których pracownicy faktycznie w danym momencie potrzebują, przy czym proces analizy potrzeb szkoleniowych może przebiegać „analogowo” (np. w formie indywidualnych rozmów z pracownikami) lub „cyfrowo” (np. przy pomocy elektronicznego badania lub ankiety oczekiwań rozwojowych).
II. Wybór firmy szkoleniowej
Kolejnym krokiem na drodze do wyboru odpowiedniego szkolenia jest staranne wyselekcjonowanie firmy, która przeprowadzi zadany kurs. W celu weryfikacji realnych kompetencji poszczególnych oferentów, warto zwrócić szczególną uwagę na kilka ważnych elementów.
Po pierwsze, ocenianie rzetelności firmy poprzez pryzmat wizualnej atrakcyjności przesłanej oferty, stopnia technologicznego zaawansowania domowej strony internetowej lub dużej liczby widocznych referencji może się okazać niezwykle mylące.
Stworzenie imponującej szaty graficznej dla oferty świadczy w przeważającej mierze o zdolnościach marketingowych firmy szkoleniowej, nie zaś o posiadaniu merytorycznych kompetencji lub umiejętności z zakresu nauczania. Z kolei publikacja referencji bardzo często przybiera mocno wybiórczy charakter, faworyzując opinie skrajnie pozytywne, przy całkowitym lub częściowym pominięciu tych mniej optymistycznych.
Po drugie, zaproszenie przedstawicieli firmy szkoleniowej na spotkanie w siedzibie przedsiębiorstwa jest doskonałą okazją do zadania dodatkowych pytań weryfikujących zarówno szczegółowy zakres kursu, jak i merytoryczne kompetencje tego typu osób.
Przewaga interakcji w czasie rzeczywistym nad zadawaniem analogicznych pytań w drodze elektronicznej polega na tym, że rozmowa w cztery oczy bezpośrednio weryfikuje rzeczywisty zasób wiedzy osoby pytanej. W ten sposób proceder fałszywego kreowania wrażenia profesjonalizmu z wykorzystaniem dostępu do internetowych źródeł informacji ulega bardzo znaczącym ograniczeniom.
Po trzecie, jeżeli wstępna weryfikacja merytorycznych kompetencji firmy szkoleniowej przebiegła pomyślnie, przed podjęciem ostatecznej decyzji warto również przeanalizować portfolio poszczególnych trenerów odpowiedzialnych za faktyczną realizację szkolenia. W praktyce bowiem nawet renomowane firmy szkoleniowe potrafią zatrudniać w swoich szeregach osoby nie posiadające jakiegokolwiek praktycznego doświadczenia w zakresie szkolonych umiejętności.
III. Bieżąca ocena szkolenia
Wbrew pozorom wybór szkolenia nie kończy się na podpisaniu umowy z firmą szkoleniową. Kluczem do zapewnienia prawidłowego przebiegu szkolenia jest bowiem dokonywanie bieżącej weryfikacji wartości merytorycznej kursu w trakcie jego trwania oraz bezzwłoczne zgłaszanie wszelkich uwag organizatorom lub pracownikom działu kadr [1].
Analiza jakości trwającego szkolenia nabiera szczególnego znaczenia w przypadku kursów angażujących zauważalne ilości środków oraz wymagających poświęcenia znacznej ilości wymiarowego czasu pracy jego uczestników, przy czym do jej przeprowadzenia powinien zostać oddelegowany pracownik, który brał już udział w podobnym przedsięwzięciu (Sam proces przeprowadzania oceny może przybrać formę np. wiadomości mailowej adresowanej do działu kadr lub wypełnienia krótkiej, elektronicznej ankiety).
IV. Ankieta ewaluacyjna
W obecnych czasach ocena poszkoleniowa stanowi już niemal standard w większości międzynarodowych korporacji. Jednakże w przypadku kursu pracowniczego niezwykle istotne jest, aby tego typu ewaluacja nie sprowadzała się jedynie do oceny subiektywnych wrażeń uczestników z przebiegu wydarzenia. Tego typu obserwacje cechują się bowiem z reguły niewielkim stopniem obiektywizmu, a ich wartość merytoryczna w procesie oceny realnej efektywności szkolenia również nie jest znacząca.
Zatem celem prawidłowo przeprowadzonej ankiety ewaluacyjnej jest przede wszystkim określenie:
- w jakim stopniu uczestnicy szkolenia nabyli nową wiedzę, umiejętności i postawy, oraz
- w jakim stopniu uczestnicy kursu są w stanie zastosować w praktyce wspomniane wyżej wiedzę, umiejętności oraz postawy.
Dopiero uzyskane w ten sposób informacje umożliwiają dokonanie rzeczywistych szacunków w zakresie konstruktywności szkolenia, przy czym potrzebne dane możemy uzyskać np. w formie elektronicznej ankiety, rozsyłanej automatycznie do uczestników kursu.
Jeżeli po opuszczeniu sali konferencyjnej pracownicy nie są w stanie w choćby przybliżony sposób określić jakie nowe umiejętności nabyli oraz w jaki sposób mogą je zastosować w swojej codziennej pracy, istnieje spora szansa, że szkolenie okazało się chybioną inwestycją. Tego typu wieści wprawdzie nie napawają nadmiernym optymizmem, ale pozwalają na wyciągnięcie merytorycznych wniosków i uniknięcie podobnych błędów w przyszłości.
[1] Nienależycie przeprowadzone szkolenie nierzadko jest bowiem podstawą do roszczeń o charakterze reklamacyjnym i w razie zdiagnozowania istotnych uchybień w zakresie realizacji zamówienia warto rozważyć skorzystanie z tego typu prawnej możliwości.
<a href=”https://www.webankieta.pl/badania-pracownikow/ewaluacja-szkolen”>WEBANKIETA</a>
