Redakcja HRnews.pl: Na początek mała rozgrzewka intelektualna i tym samym prośba o diagnozę, co jest największym problemem współczesnego rynku pracy i tym samym działań employerbrandingowych.

Łukasz Jarota: Myślę, że w tym temacie trzeba dotknąć dwóch materii. Pierwszą jest pracownik czy kandydat, natomiast drugą – pracodawca. Ich wspólnym mianownikiem jest rosnąca świadomość. Żyjemy w turbulentnych czasach – trwająca pandemia COVID, wojna, niestabilna sytuacja gospodarcza, malejące PKB, wysoka inflacja czy podwyżki stóp procentowych. Mamy do czynienia z generacjami, które już wkraczają na rynek pracy często bez doświadczenia lub wymaganych kompetencji, ale z bardzo wysokimi aspiracjami oraz oczekiwaniami w kwestii wynagrodzenia i benefitów. 

Pracodawcy określają ten styl wśród kandydatów jako dość buńczuczny. Wielokrotnie słyszy się również, że mamy do czynienia z „roszczeniową” generacją. Moim zdaniem – nic bardziej mylnego. Sytuacja związana z otoczeniem to jedno, ale nie bez znaczenia pozostaje fakt, że kandydaci świadomie przedstawiają zakres swoich potrzeb – zarówno ekonomicznych, ale też związanych z systemem wartości. Poszukują pracodawcy, który otwarcie i transparentnie potrafi zadeklarować swoją przynależność “tożsamościową” czy odważnie opowiedzieć się za sytuacjami społecznymi typu poparcie społeczności LGBT+, walka o prawa kobiet, świadomość ekologiczna.

Drugą stroną jest materia związana z pracodawcą. Rosnąca świadomość idzie ze sobą w parze – pracodawca również staje się coraz bardziej świadomy jakich potrzebuje ludzi do pracy i jak bardzo mają być dopasowani do kultury organizacyjnej. Jest gro firm, które wiedząc o tym jakie są dzisiejsze trendy, wciąż jest oporna na zmiany typu praca hybrydowa. Choćby oferowały one konkurencyjny poziom wynagrodzenia czy świadczeń pozapłacowych, to wciąż nie będą wpisywać się w “mindset” kandydatów. Wyzwaniem dzisiejszych pracodawców jest to, żeby nadążyć za zmieniającą się rzeczywistością. Jeszcze do niedawna praca w trybie home office była benefitem i odstępstwem od normy. Teraz stała się normą dla samych beneficjentów rozumianych jako pracownicy czy kandydaci. 

Kolejne wyzwanie, jakie widzę to kształtowanie nowych postaw liderskich i menedżerskich. Znaleźliśmy się dość niewdzięcznym miejscu – menedżerowie, którzy mieli do tej pory do czynienia z pracownikami face to face, nagle musieli przejść przyspieszony kurs transformacji cyfrowej i zarządczej, współpracując z rozproszonymi zespołami. To nie lada wyzwanie, aby pogodzić wszystkie interesy biznesowe organizacji. Równie ważne, jak działania handlowe jest utrzymanie motywacji zatrudnionych osób i dbanie o sferę komunikacji wewnętrznej. Bezpośredni kontakt z pracownikiem został niejako amputowany. Rolą lidera jest to, żeby zaufać ludziom – to jest ten moment zwrotny, żeby menedżerowie dali swoim podwładnym większą autonomię. Pracując zdalnie nie jesteśmy w stanie nad wszystkim zapanować – np. nad generującymi się konfliktami.

Redakcja HRnews.pl: Praca zdalna bardzo obnażyła problemy z zaufaniem względem pracowników. A przecież pracując z domu ciężej zadbać chociażby o work-life balance. Co do konfliktów, ciężko na odległość doprowadzić do kompromisu, który nie będzie krzywdzący dla żadnej ze stron… To duże wyzwanie! 

Łukasz Jarota: Cieszę się, że wspomniany został aspekty work-life balance. Badania pokazują, że faktycznie pracujemy więcej. Jeśli sumarycznie dodamy wszystkie godziny spędzone przed komputerem, wychodzimy poza 8 godzin i normę określoną przez kodeks pracy. Jednak wiele zależy od specyfiki branży. To świetnie wiąże się z tematem zaufania. Menedżerowie wiedzą, że pracownicy pracują więcej. Dlatego zamiast liczenia godzin pracy, dużo lepiej sprawdza się działalność zadaniowa czy projektowa. W ciągu dnia mogą zdarzyć się rzeczy prywatne wymagające zaopiekowania – wizyty u lekarza, choroba dziecka, złe samopoczucie, ale również potrzeba wyjścia na spacer czy zakupy. Wiele zależy od specyfiki pracy, ale pracodawca dzisiaj powinien dawać przyzwolenie na tego typu aktywności, pod warunkiem, że projekty są realizowane. Grafik powinien być elastyczny, bo nie ma znaczenia czy będzie to o 18:00 czy o 22:00 – liczy się wykonanie zadania. Szczególnie w pracy kreatywnej ważne jest zapewnienie przestrzeni. Pracodawcy powinni ją zapewnić. 

Redakcja HRnews.pl: Jakie niedociągnięcia i patologie wizerunkowe najczęściej obserwujesz? Co jest Twoim zdaniem najbardziej elektryzujące?

Łukasz Jarota: Kilka tych patologii już poruszyliśmy. Uwypukla je zwłaszcza pandemia i nagłe przejście z trybu biurowego na home office. Głównie menadżerowie mają sporo do zrobienia – zwłaszcza ci, którzy wciąż próbują zarządzać metodą kija i marchewki oraz są nastawieni na dyrektywny, nakazowy, wymagający, a nawet opresyjny styl współpracy.

Na poziomie pracodawców, pomimo wspomnianej na samym początku rosnącej świadomości, dobre praktyki employer brandingowe wciąż nie są standardem. Dotyczy to szeroko pojętej komunikacji z rynkiem kandydata. Część pracodawców została z tyłu, dlatego dzisiaj możemy obserwować komunikację opartą na wyświechtanych formach słowno-muzycznych czy wizualnych. Jeśli spojrzymy na komunikację wielu pracodawców na job boardach, treści w tej narracji są w zasadzie jednakowe. 

Jako Agencja edukujemy rynek pokazując, że każdy przekaz komunikacji rekrutacyjnej – w ofertach pracy, social mediach, na stronach karierowych czy w kampaniach rekrutacyjnych – powinien być spersonalizowany.  Słowo „personalizacja” jest słowem kluczowym zarówno w employer brandingu, jak i marketingu rekrutacyjnym. 

Kolejną patologią jest brak wiedzy o oczekiwaniach, aspiracjach, ambicjach grupy docelowej. Inaczej będziemy mówić do pracownika produkcji, programisty, pracownika sklepu, czy spawacza. Niestety tendencja wciąż jest taka, że pracodawcy komunikują się z każdą personą w ten sam sposób. 

Dlaczego pomimo rosnącej świadomości, pracodawcy wciąż popełniają te same błędy?  Odpowiedź wydaje się banalna – brak czasu na przeprowadzenie badań wewnątrz własnej organizacji. Nie przekonuje mnie ten argument. Jeśli mamy trzy lub cztery główne persony, do których chcemy mówić i to one napędzają biznes, to warto poświęcić przysłowiowy dzień na to, by je prześwietlić. Dzięki temu możemy dowiedzieć się, jakim językiem do nich mówić, czego mogą szukać u przyszłego pracodawcy i w efekcie budować długofalową lojalność. 

Redakcja HRnews.pl: Wygląda na to, że wielu pracodawców nie wie, jaki skarb mają wewnątrz własnej organizacji…

Łukasz Jarota: Mówi się, że HR-y siedzą na danych. I chociaż rozwiązanie jest na wyciągnięcie ręki, to niestety wielu pracodawców przyzwyczaiło się do tego, żeby inwestować w popularne job boardy wierząc, że to jest jedyny sposób na efektywną rekrutacją. I to jest duży problem.

W drugiej części wywiadu z Łukaszem Jarotą dowiecie się między innymi: 

• czym jest i dlaczego powstała kampania #RolaPracodawcy;
• dlaczego pracodawcy decydują się na nieatrakcyjne benefity;
• dlaczego posiadanie i skuteczne realizowanie strategii employerbrandingowej to “must have”?