Rok 2016 udowodnił, że w sferze politycznej, gospodarczej i społecznej, wszystko może się zdarzyć. W widoczny sposób zmienia się rynek pracy, jak i środowisko pracy oraz oczekiwania samych pracowników. Jakie zmiany czekają organizacje w obszarze „ludzkim”?

W raporcie „People Trends 2017″ Aon Hewitt  określilił kluczowe trendy w zarządzaniu kapitałem ludzkim  na najbliższe lata, koncentrując się na pięciu najważniejszych obszarach: Kapitał ludzki i struktura organizacyjna; Pozyskiwanie i rozwój talentów; Wynagrodzenia; Przywództwo; Kultura organizacji. Oto niektóre z nich.

Tworzenie kultury „feedbacku” i otwartego dialogu

Termin „feedback” wciąż pozostaje kluczowym słowem w kontekście zarządzania efektywnością pracy. Millenialsi wymieniają częsty feedback jako jeden z kluczowych czynników umożliwiających im rozwój. Z drugiej strony obserwujemy coraz większe oczekiwanie pracowników do wypowiadania się na wiele tematów dotyczących życia organizacji. Jako konsumenci, przyzwyczajeni do wydawania opinii i oceniania usług – pracownicy oczekują podobnego podejścia od swoich firm. Budowanie kultury ciągłego i otwartego dialogu organizacji z pracownikami to jeden z większych trendów na nadchodzące miesiące i lata.

Budowanie doświadczenia skoncentrowanego na pracowniku

Budowanie doświadczenia z pracy w danej organizacji i spójnego EVP (Employee Value Proposition) rozpoczyna się już podczas procesu pozyskiwania pracowników, jeszcze zanim nastąpi pierwszy kontakt kandydata z organizacją. Każdy szczegół w procesie rekrutacji ma znaczenie. Jednym z najważniejszych trendów jest przebudowa całokształtu doświadczenia kandydatów w procesie aplikowania o pracę, a także podczas całego cyklu życia w organizacji, i jego koncentracja na samym pracowniku.

Koncentracja na wartościach

Rok 2017 będzie charakteryzował się dalszym zwiększeniem wydatków na działania wizerunkowe prowadzone wśród kandydatów do pracy. Dobrze przemyślana propozycja wartości sprawia, że firma jest w stanie nie tylko przyciągać odpowiednich kandydatów, ale zatrzymać ich na dłużej. Co więcej pracownicy doceniają wyjątkowość i prawdziwość złożonej „obietnicy”, dobrze odnajdują się w organizacji oraz czują się zmotywowani do działania, napędzając jej wzrost. Pracodawcy będą przykładać większą wagę do tego, aby propozycja wartości odzwierciedlała rzeczywistą kulturę organizacji.

Ciągłe pobudzanie zaangażowania pracowników

Wiele organizacji ma już w swoim DNA działania na rzecz angażowania i inspirowania pracowników do działania. Najczęściej strategia budowania zaangażowania powstaje w oparciu o prowadzone raz w roku lub rzadziej badania zaangażowania pracowników. Ewolucja cozekiwań pracowników, jak również szybkość zmian biznesowych stawiają przed pracodawcami nowe wyzwanie w postaci przejścia z jednorazowego badania do ciągłego słuchania i prowadzenia pemanentnego dialogu z pracownikami. „Continuous listening” to proces gromadzenia informacji zwrotnej podczas całego cyklu życia pracownika w organizacji w znacznie krótszych odstępach czasowych.

Masowa indywidualizacja wynagrodzeń

Firmy, którym udaje się najlepiej dopasować niebanalny i całościowy pakiet wynagrodzeniowy do potrzeb konkretnego pracownika lub grup pracowników (w tym elementy związane z elastycznością czasu pracy, opieką nad rodziną – zarówno dziećmi jak i osobami starszymi, dostępem do concierge), są w stanie przyciągnąć najlepszych kandydatów. Dla przykładu niektóre firmy technologiczne coraz śmielej eksperymentują z różnymi formami zatrudnienia pozwalającymi na zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym. Wśród nich są rozwiązania takie jak skrócenie tygodnia pracy – co pozwala pracownikom na rezygnację z części wynagrodzenia na rzecz większej ilości czasu prywatnego.

Rozwój efektywnych zespołów

Podczas gdy termin „efektywny” niegdyś skupiał się na pojedynczej jednostce, obecnie organizacje coraz częściej koncentrują się na zwiększaniu efektywności całych zespołów. Team coaching daje firmom możliwość rozwijania jednocześnie wielu osób, które pracując w grupie zyskują nowe umiejętności, dzięki wsparciu rozwojowemu, ale także ucząc się od pozostałych członków zespołu.

Analityka kapitału ludzkiego jak kapitału fianansowego

Aby pozostać wartościowym partnerem dla biznesu, dział HR musi znaleźć nowe sposoby wyceny aktywów w oparciu o zaawansowaną analitykę. Będzie to wymagać od firm traktowania kapitału ludzkiego tak jak kapitału finansowego. Działy HR będą dążyć do otrzymywania danych w czasie rzeczywistym, w takiej formie aby mogły być one wykorzystywane bezpośrednio do celów biznesowych. „Real-time analytics” stanie się potężnym narzędziem w rękach HR, a wraz z jego upowszechnieniem wzrośnie tendencja do standaryzacji parametrów pomiaru kapitału ludzkiego w branży. Funkcja HR w organizacji wiele zyska na ustaleniu sposobów określenia zwrotu z inwestycji w odniesieniu do kapitału ludzkiego.

Autor: Magdalena Warzybok, Dyrektor Praktyki Talent w Aon Hewitt