Polskie menedżerki nie mają za sobą łatwego czasu. Z powodu „naturalnych predyspozycji” i posiadanych kompetencji miękkich zrzucono na nie obowiązek podejmowania strategicznych decyzji i niełatwą komunikację z pracownikami w czasie korona-kryzysu. Część z nich przejmowała stery w organizacjach wystawiając się na ryzyko i doświadczając zjawiska nazywanego szklanym klifem. Inne gasiły pożary balansując pomiędzy domem i pracą często płacąc zdrowiem czy rozwojem zawodowym, co zostało przez C. Nicole Mason określone jako she-cession. Niektóre na pewien czas w ogóle wypadły z rynku pracy. A jak wygląda sytuacja menedżerek w 2024?

„Na zachodzie bez zmian”, przynajmniej jeżeli chodzi o lukę płacową. Pensje kobiet na stanowiskach kierowniczych są mniejsze nawet o 1/3 w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn. Co prawda zbliżamy się do parytetu płci wynoszącego ‘50/50’ na stanowiskach menedżerskich, ale panie, które chcą iść dalej i awansować, nadal uderzają w szklany sufit. W jego przebiciu może pomóc obowiązkowa polityka DE&I, unijna dyrektywa w sprawie równości płac i…. podnoszenie kompetencji przez kobiety w ramach studiów MBA.

Parytet to nie wszystko

W przypadku stanowisk menedżerskich mamy w Polsce prawie parytet 50/50: 46% kobiet i 52% mężczyzn i  wypadamy lepiej na tle średniej UE (42% kobiety vs 58% mężczyźni). Ale na tym koniec dobrych wiadomości, bo jeżeli chodzi o stanowiska związane z zarządzaniem firmą, ten odsetek zmniejsza się do 20% (mężczyźni– 78%). Z drugiej strony, Polska uplasowała się na 2. miejscu w UE pod względem reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych (prezesi firm). Te dane byłyby sensacją i powodem do dumy, gdyby nie fakt, że nasz kraj uplasował się na tej pozycji z wynikiem… 28%.

Liczby pokazują, że sytuacja polskich menedżerek nie jest tak zła, jak ich koleżanek na wyższych stanowiskach jednak niestety, w 2024 roku szklany sufit ma się dobrze. Z jednej strony, w społeczeństwie rośnie przekonanie o tym, że płeć pracownika nie powinna decydować o wysokości wynagrodzenia, szansach na rozwój czy dostępie do stanowisk menedżerskich. Co więcej, blisko połowa Polaków uważa, że mamy w kraju zbyt mało kobiet-kierowniczek. Te deklaracje jednak nie mają zbyt wielkiego pokrycia w rzeczywistości. Aż 53% kobiet i tylko 25% mężczyzn przyznaje, że w swojej karierze doświadczyli przeszkód wynikających z płci. Na jakie problemy zwracają uwagę kobiety? Pierwsze miejsca na tej niechlubnej liście zajmują: stereotypy dot. kobiecości utrudniające awans czy wręcz zatrudnienie, faworyzowanie mężczyzn i brak zaufania do kwalifikacji zawodowych posiadanych przez kobiety. Im wyższe stanowisko, tym więcej „wyzwań”, z którymi spotykają się panie.

To realne problemy, które mają konsekwencje

Jedną z nich jest luka płacowa. Menedżerki zarabiają średnio o 12% mniej niż mężczyźni, ale w przypadku stanowiska dyrektorskiego luka płacowa wynosi już 27,5%! Pocieszeniem niech będzie fakt, że do 7 czerwca 2026 r. Polska ma obowiązek wprowadzić zmiany w Kodeksie Pracy wynikające z unijnej dyrektywy dot. wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wyniki badania przeprowadzonego przez firmę Hays pokazują, że feminizacja zespołów kierowanych przez kobiety również jest realnym zjawiskiem. Menedżerka jest przełożonym w zespołach, które w większości składają się z kobiet – tego zdania jest 78% ankietowanych. Gdy na jej miejscu jest menedżer, odsetek kobiet w grupie zmniejsza się do 41%. Skąd te dysproporcje? – Dane z pewnością mówią coś na temat osobistych preferencji osób sprawujących stanowiska menedżerskie, ale też trzeba przyznać, że wskazują na uprzedzenia, które mimo zmian na rynku pracy i w społeczeństwie niestety nie mijają. Typowe kompetencje liderskie nadal są kojarzone z cechami typowo męskimi – decyzyjność, odwaga, siła. Kobiety odznaczające się tymi cechami to nie jest rzadkość jednak nadal negatywnie się je postrzega, bo nie przystają do pewnego kanonu społecznego – komentuje Anna Radzikowska, wykładowczyni i konsultantka programowa Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej. Stereotypy i uprzedzenia dotyczące płci na rynku pracy są oczywiście krzywdzące dla kobiet, ale uderzają w polską gospodarkę. Polskie firmy po prostu potrzebują większej liczby menedżerek.

Kobiece przywództwo pilnie potrzebne!

To nie tylko kwestia równouprawnienia i zagwarantowania kobietom równych (w stosunku do mężczyzn) praw – chociaż to temat, który ma ogromne znaczenie społeczne. Chodzi również o „zwykły” pragmatyzm w biznesie i zachowanie konkurencyjności. A kluczem do sukcesu w tym przypadku jest diversity. Wyniki kolejnych badań i przede wszystkim doświadczenia wielu przedsiębiorstw pokazują, że zadbanie o różnorodność w miejscu pracy, w różnych aspektach oraz wdrożenie polityki DE&I (ang. Diversity, Equity and Inclusion, czyli– Różnorodność, Równość oraz Inkluzywność) zwiększa efektywność oraz motywację pracowników, zmniejsza skalę ich rotacji, czyli po prostu zapewnia firmie „zdrowe” funkcjonowanie na rynku i przynosi zyski.

Polityka diversity także w polskich firmach przestała być czymś nice to have, a stała się must have. Nie tylko za sprawą oczekiwań społecznych, wymogów coraz częściej stawianych przez samych klientów i otoczenie biznesowe, ale również… nowego prawa. Chodzi przede wszystkim o obowiązywanie CSRD, unijnej dyrektywy dot. raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju. Wśród stawianych przez nią wymogów jest również podawanie informacji nt. realizacji wspomnianej polityki DE&I.

Płeć nie wpływa na sposób zarządzania firmą, ale…

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni wnoszą do środowiska pracy unikalne umiejętności i style zarządzania. Podczas gdy badania wskazują na równe szanse sukcesu niezależnie od płci, to warto zwrócić uwagę, że połączenie różnych perspektyw może stworzyć bardziej zrównoważone i efektywne zespoły. Doświadczenia z ostatnich lat sugerują, że umiejętności często przypisywane kobietom mogą okazać się szczególnie cenne w sytuacjach kryzysowych – a taką bez wątpienia były na przykład pandemia COVID-19 i lockdown. Empatia, troska, wyrozumiałość, holistyczne spojrzenie na problemy -to właśnie te cechy są tradycyjnie kojarzone
z kobiecością. W przywództwie już coraz częściej odchodzi się od takiego stereotypowego myślenia, które dzieli świat na kobiety i mężczyzn. Ważna jest skuteczność. Empatia i indywidualne podejście do zestresowanych pracowników, którzy codziennie borykają się ze zmiennością i nieprzewidywalnością to dzisiaj podstawa nowoczesnego zarządzania.

– Nie ma badań, które potwierdzałyby jednoznacznie, że kobiety są lepszymi bądź gorszymi zarządzającymi niż mężczyźni również dlatego, że przywództwo przestało być zestawem określonych i jedynie słusznych kompetencji a jest postrzegane bardziej jako postawa wszechstronności i elastyczności . Zarówno kobiety jak i mężczyźni mogą się od siebie wiele uczyć, aby przekraczać własne ograniczenia i naturalne predyspozycje. To, czego kobiety z pewnością potrzebują, aby bardziej wierzyć w to, że ich starania o wysokie stanowiska mają sens to pozytywne wzorce. Dlatego tak ważna jest obecność kobiet, które odniosły sukces w przestrzeni publicznej – uważa Anna Radzikowska, wykładowczyni i konsultantka programowa Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej.

Różnorodność, nie tylko ta płciowa, niesie za sobą szereg korzyści biznesowych. Na przykład w firmach, w których jest większy niż przeciętny odsetek menedżerek, indeks eNPS (Employee Net Promoter Score, czyli jeden z ważniejszych wskaźników analizujących satysfakcję pracowników), jest wyższy niż w przedsiębiorstwach, w których to panowie dominują na stanowiskach menedżerskich. Mężczyźni – szczególnie ci którzy wchodzili na rynek pracy wiele lat temu – nie tylko powinni, ale po prostu muszą rozwijać tzw. kompetencje miękkie i inne cechy „kobiecego” przywództwa, jeżeli chcą być dobrymi szefami. Muszą też mieć od kogo się uczyć. Dlatego to ważne, by pracodawcy dawali szanse kobietom i zatrudniali je na stanowiskach kierowniczych.

Menedżerka z dyplomem MBA mile widziana

„Lekarstwem” na szklany sufit, który przestaje być tylko metaforą, a staje się bardzo realną przeszkodą dla kobiet aspirujących do stanowisk menedżerskich, jest uzyskanie kompetencji wymaganych przez rynek. Ukończenie studiów MBA (Master of Business Administration) coraz częściej widnieje na liście wymagań stawianych menedżerom oraz menedżerkom. – Posiadanie dyplomu MBA w przypadku menedżerki-kobiety ucina wszelkie wątpliwości, czy posiada ona kwalifikacje, by zajmować stanowisko kierownicze, prowadzić kluczowe projekty i zarządzać ludźmi. Ale oczywiście nie chodzi tylko o uzyskanie glejtu, który „upoważnia” do takiej pracy, chociaż to bardzo ważne. Studia MBA, z odpowiednim programem, prowadzone przez renomowaną uczelnię, dają nie tylko potrzebną wiedzę z wielu dziedzin, którą powinien posiadać skuteczny menedżer i menedżerka (!), ale również pełny zestaw praktycznych umiejętności, które są niezbędne na co dzień. Kobietom dają dodatkowo dużo pewności siebie, wiarę we własne możliwości, odwagę do sięgania po więcej. Od lat obserwuję, że studia MBA są dla pań swoistą trampoliną. – wyjaśnia Anna Radzikowska

Na rynku dostępne są „tradycyjne” podyplomowe studia MBA dla „zawodowych” menedżerów oraz specjalistyczne/tematyczne kursy MBA. Warto szczególną uwagę zwrócić na te, które w programie mają kształcenie kompetencji przyszłości lub dotyczą tematów, będących obecnie wyzwaniami dla menedżerów. Na tej liście znajduje się m.in. ESG, AI i cyfrowa transformacja, bezpieczeństwo cyfrowe. Nie tylko MBA. Studia podyplomowe kierowane do menedżerów także powalają zdobyć potrzebne kompetencje i podnieść kwalifikacje zawodowe. Uczelnie coraz częściej proponują programy, które są kierowane do kobiet. Przykładem jest Szkoła Biznesu Politechniki Warszawskiej. Studia podyplomowe „Rady Nadzorcze dla Liderek i Liderów” prowadzone są przez uczelnię we współpracy ze Stowarzyszeniem LiderShe.

– Program studiów jest odpowiedzią na potrzebę rynku. Firmy coraz częściej poszukują osób mających odpowiednie kompetencje – wiedzę teoretyczną i praktyczną, które pozwalają pełnić rolę członka rady nadzorczej. Chcąc jednocześnie zwiększyć szansę menedżerek w tym obszarze, nawiązaliśmy współpracę ze Stowarzyszeniem LiderShe. Organizacja działa na rzecz rozwoju zawodowego oraz osobistego kobiet, skupia również doświadczone liderki działające na co dzień w różnych branżach. Cieszymy się, że uczestniczki naszych studiów mają okazję czerpać z ich know-how i zyskują motywację do dalszego rozwoju – komentuje dr inż. Paweł Urbański, dyrektor Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej.

Źródła danych przywołanych w tekście:

• Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak, grudzień 2023
• Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, 2023, opracowanie: Polski Instytut Ekonomiczny. Dane dot. pełnienia funkcji prezesa w największych spółkach giełdowych
• Hays, Kobiety na rynku pracy 2024.