Dzisiaj rozwój musi przybrać formę lifelong learning w sprintowym wydaniu. O rozwoju HR-owców, nowoczesnych metodach uczenia się i rozwoju na miarę nowych czasów opowiada Iwona Wencel, inicjatorka platformy rozwojowej HR Power Mentor, prezeska WNCL, autorka książki #HROdNowa.
Redakcja HRnews.pl: Porozmawiajmy o rozwoju HR-owców. Co według Pani jest kluczowym czynnikiem wpływającym na odnoszenie sukcesów w HR?
Iwona Wencel: Z mojej perspektywy kluczowa jest praktyka longlife learning. To element, który łączy ludzi odnoszących szeroko pojęty sukces, HR-owcy nie są tu wyjątkiem.
Nasze czasy wymagają przy tym szczególnego podejścia do rozwoju. Badania potwierdzają, że dzisiejsza rzeczywistość będzie opierała się na microlearningu, personalizacji i minimalizmie edukacyjnym, które są przeciwwagą dla siermiężnych, przestarzałych modeli nauki oraz przebodźcowania informacyjnego.
Rozwój technologiczny sprawia, że świat cały czas przyspiesza. Nie łudźmy się, że sytuacja się zmieni. Widząc to, możemy przygotować się do tej cyfrowej zmiany. W tym świecie z pewnością dużą przewagę będą miały osoby, które wiedzą, jak się efektywnie uczyć i będą potrafiły robić to mądrze. To był impuls do powstania platformy HR Power Mentor.
Redakcja HRnews.pl: Z mojego mini-researchu wynika, że HR Power Mentor to pierwsza platforma rozwojowa skierowana bezpośrednio do środowiska HR. Jaka idea stała za tym, można powiedzieć pionierskim, przedsięwzięciem?
Iwona Wencel: Przede wszystkim zauważyliśmy brak na rynku kompleksowego narzędzia, które połączy ekspercką wiedzę skrojoną bezpośrednio na potrzeby HR-owców z nowoczesnymi rozwiązaniami edukacyjnymi. Opracowując strategię i formułę platformy, bazowaliśmy z jednej strony na najnowszej wiedzy dotyczącej uczenia się dorosłych, z drugiej – mapowaliśmy potrzeby i kierunki rozwoju na rynku pracy. Te ostatnie wskazują jednoznacznie, że musimy przenieść optykę myślenia o karierze zawodowej z konkretnych stanowisk i ról, na umiejętności. Upskilling i reskilling to według mnie trend, który już zaczyna się realizować, a presja płacowa, Great Resignation, Great Reshuffle tylko ten kierunek wzmocnią. Dotyczy to także rozwoju HR-owców, którzy z reguły dbają o ścieżki kariery wszystkich w organizacjach, poza nimi samymi. Wystarczy spojrzeć na budżety szkoleniowe…
Redakcja HRnews.pl: Wspomniała Pani o badaniach dotyczących uczenia się dorosłych. Jakie wnioski z nich płyną?
Iwona Wencel: Jeżeli miałabym wybrać jedno słowo-klucz, które warto zapamiętać i które stało się wyznacznikiem HR Power Mentora to byłby to microlearning. Badania wskazują, że zdecydowanie skuteczniejsze w procesie nauki są systematyczne mikro dawki, czyli to co w literaturze anglojęzycznej określane jest jako learning pills albo learning bites. Łatwiej przyswajamy treści, które są dla nas użyteczne „tu i teraz”, które można wykorzystać kolejnego dnia w pracy. To pozwala przenieść wiedzę z poziomu teorii na praktykę. Szczególnie ważne jest, by później zderzyć swoje doświadczenia z mentorem oraz innymi uczestnikami tego samego kursu. Dlatego zdecydowaliśmy się wprowadzić interaktywną formułę sesji mentoringowych z ekspertami na żywo. To bardzo ważny, społecznościowy aspekt platformy – wszyscy uczestnicy mogą wziąć udział w 12 takich sesjach mentoringowych i raz w miesiącu spotkać się w grupie osób, które realizują dany kurs.
Redakcja HRnews.pl: Jak zatem udało się przełożyć ideę microlearningu na rozwiązania zastosowane w ramach platformy HR Power Mentor?
Iwona Wencel: Lekcje w ramach platformy trwają maksymalnie 20 minut – można powiedzieć, że łączą się tu 3 aspekty: wyłuskanie esencji praktycznej wiedzy, sprintowy tryb nauki i mikro dawki materiału. Chcemy pomóc kursantom wyrobić zwyczaj systematycznej nauki i przekuć to w nawyk na całe życie. Upraszczając, chodzi o naukę w duchu lifelong learning, ale przekutą w formę krótkich, efektywnych i angażujących sprintów.
Kluczowe jest dla nas także budowanie zaangażowania oraz konstruowanie kursów, tak by kursanci mogli przepracować otrzymaną wiedzę. W zależności od tematyki kursu przybiera to np. formę wizualizacji bądź pracy z przekonaniami, case studies, narzędziowników, dodatkowych materiałów, ćwiczeń, praktycznych arkuszy, które można wykorzystać bezpośrednio w pracy, materiałów do wyznaczania długoterminowych celów i samooceny – nie sposób wymienić tu wszystkiego.
Redakcja HRnews.pl: Z Pani słów wynika, że nie można poprzestać na „odtworzeniu” video kursu, potrzeba czegoś więcej…
Iwona Wencel: Współczesne modele uczenia się dorosłych pokazują, że niezbędny jest moment „przypuszczenia” nowych treści przez świadomość, umysł, a później – przełożenie ich na konkretne sytuacje, zachowania i sytuacje. Dopiero wtedy wiedza zostaje pogłębiona i zinternalizowana.
Niezależnie od konkretnych rozwiązań podstawą zawsze jest dla nas jakość kursów, dobór najlepszych ekspertów oraz użyteczny, praktyczny aspekt przekazywanej wiedzy.
Zawsze przed nagrywaniem kursu uzgadniamy z mentorem flow całego szkolenia, chcemy wiedzieć, co uczestnicy będą z tego mieli, jakie są w nim praktyczne z perspektywy HR-owca elementy. Sprowadza się to do pytania: co uczestnik kursu będzie mógł kolejnego dnia wykorzystać w swojej pracy.
Wierzę, że dzięki tak zaprojektowanym procesom rozwojowym HR-owcy będą czuli się coraz pewniej w swojej roli, będą odważniej rozmawiać z biznesem, otworzą się na nowe obszary i usiądą w końcu przy przysłowiowym „stole” z zarządem.
Redakcja HRnews.pl: Bardzo dziękuję za inspirującą rozmowę.
