Zjawiska te, można zaobserwować nie tylko w małych, polskich firmach. Dotyczą również dużych, w tym międzynarodowych korporacji – nie tylko ich fabryk, ale też HQ. Media co jakiś czas donoszą o kolejnych przypadkach. Pełno ich na blogach, jak choćby wpis z ostatniego czasu: https://www.susanjfowler.com/blog/2017/2/19/reflecting-on-one-very-strange-year-at-uber 

Część z opisywanych przypadków to prawdziwe przykłady karygodnych zachowań. Cześć to nieprawdziwe pomówienia. Tak czy inaczej tego typu sprawy bardzo rzadko kończą się w sądach. Takie mamy prawo, które skutecznie utrudnia obronę. Taką mamy też folwarczną kulturę i nawyki. Menadżerowie przekraczają granice (czasami nieświadomie, czasami z premedytacją). Pracownicy godzą się na to, bo przecież wszędzie, często już w rodzinnym domu i szkole, doświadczali przemocy od starszych i silniejszych (fizycznie lub wyżej postawionych w hierarchii). A gdy sytuacja przekroczy granice wytrzymałości po prosty po ciuchy odchodzą, szukając innego miejsca dla siebie. A sprawca zostaje tam gdzie był, dostarczając wrażeń kolejnym osobom.

Nie chodzi o to, aby zaostrzać prawo, tylko tworzyć warunki, w których niechciane zjawiska będą mogły być natychmiast wychwytywane i korygowane. Bo to, że nie ma sprawy skierowanej do sądu, nie oznacza, że nie ma problemu. Środowisko, w którym tolerowane są takie zachowania, nie sprzyja rozwojowi efektywności, zaangażowania, innowacyjności, przyciąganiu talentów. Niestety dość często spotykam się z informacjami świadczącymi o usilnym ignorowaniu ryzyka, które jest dość wysokie (ok. 80% ludzi uświadomionych czym jest mobbing i dyskryminacja stwierdza, że zna je nie tylko z mediów, ale doświadczyło – jako ofiara, świadek lub sprawca). Do czasu. Aż stanie się coś strasznego – czasem medialnego, a czasem tylko po ludzku bulwersującego.

Darek Dobrzyniecki, PERSONA Global