Mobbing to złożone zjawisko, które może przyjmować różne formy. Jest stare jak świat a w polskim prawie zapisy na ten temat funkcjonują od… 2004 roku. I choć zostało ono w teorii uregulowane, praktyka pokazuje zupełnie co innego. Obecna definicja mobbingu zawiera wiele niedookreślonych zwrotów, które rzutują na orzecznictwo sądów. Oprócz zmian legislacyjnych, kluczowe jest budowanie odpowiedniego środowiska pracy poprzez długotrwałą i efektywną edukację. Zapraszamy do lektury rozmowy z Kasią Matyjewicz, aktywistką z Dobrej Fundacji.

Ostatnio, w przestrzeni publicznej, znów głośno jest na temat mobbingu. W Sejmie trwają prace nad jego nową definicją w przepisach prawa. Czym w zasadzie jest mobbing?

Kasia Matyjewicz: – Najprościej: jakiś pracownik niszczy drugiego pracownika. Może za tym stać zwykła podłość, albo zawiść, zazdrość , kompleksy, wyrachowanie lub nawet jakaś strategia – ktoś chce się pozbyć kogoś z firmy. Mamy formalną definicję mobbingu w Kodeksie Pracy, przyjmuje się, że dla stwierdzenia tego zjawiska konieczne jest łączne zaistnienie poniższych elementów:

• działanie lub zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi polegające na nękaniu lub zastraszaniu
• uporczywy i długotrwały charakter ww. działania;
• skutek powyższego działania (wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenie lub poniżenie go; izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników).

Definicja o której wspomniałam ma już 21 lat, a wszyscy wiemy, jak bardzo rynek pracy zmienił się na przestrzeni lat. Konieczna jest „aktualizacja” i doprecyzowanie definicji mobbingu tak, by łatwiej było go udowodnić. Istnieje potrzeba dookreślenia terminów – co oznacza długotrwały i uporczywy? Trudno też w wielu sprawach udowodnić równoczesne występowanie każdej z przesłanek określonych w Kodeksie Prawa Pracy. Do tego, aby potwierdzić zaistnienie działań o znamionach mobbingu, konieczne jest udowodnienie, że nastąpiło nie tylko poniżenie pracownika, ale i obniżenie przydatności zawodowej u pracownika – czyli że pracownik „uwierzył” w przekaz mobbera: że jest „do niczego”. Musi nastąpić krzywda. I tu sytuacja się komplikuje.

Dlaczego?

– Obrazowo mówiąc: od strony procesowej to sytuacja, którą można opisać na konkretnym przykładzie tj. ktoś mi ukradł 500 zł. W toku sprawy, sędzia nie tylko sprawdzi czy ukradł, ale jednocześnie musi mieć dowody i potwierdzenie na to, że dla mnie to 500 zł jest dużą stratą. Czyli np. jeśli mam oszczędności 10 tys. zł i ktoś ukradł mi z nich 500 zł, to sędzia powiedziałby: to nie było bolesne, więc to nie jest kradzież. Podobnie jest z mobbingiem – jego udowodnienie jest trudne, bo samo nękanie lub zastraszanie, nie jest wystarczającą przesłanką do potwierdzenia jego występowania. Poza tym, w obecnym porządku prawnym za mobbing odpowiedzialny jest jedynie pracodawca, nawet jeśli o mobbingu nie wiedział i ma w firmie wdrożone (teoretycznie) procedury/ politykę antymobbingową, to sam mobber – jako sprawca – nie ponosi żadnej odpowiedzialności, jest bezkarny.

Co w takim razie pracownik powinien zrobić, gdy czuje, że jest mobbingowany? Od czego należy zacząć?

– Najlepiej zacząć od rozmowy z kimś zaufanym: wśród przyjaciół, albo z kolegą/ koleżanką z zespołu. Opisać sytuację i zapytać, czy jego/ jej zdaniem to wygląda na działania wrogie. Jeśli to się potwierdzi i mamy na tyle siły, polecam asertywną konfrontację w osobą mobbingującą. Ale jeśli nie mamy na to zasobów lub warunków, to polecam robienie notatek i dokumentowanie tych zachowań, szukanie świadków i następnie zgłoszenie sprawy do HR.

To może być trudne dla wielu osób.

– Wiem, dlatego początkowo może być to zgłoszenie nieformalne, jako taki znak ostrzegawczy, a jeśli to nie pomoże, to należy skorzystać z oficjalnego kanału do zgłoszeń nieprawidłowości. To jednak jest już ostateczność. Dodam, że jestem zwolenniczką pracy z ludźmi, a nie ich zwalniania, to dotyczy również osób stosujących mobbing.

I co dalej należy zrobić z mobberem?

– Poza przerwaniem samego zjawiska mobbingu, takie osoby powinny dostać mentoring, coaching. Podstawą powinno być odseparowanie w środowisku pracy mobbera i osoby mobbingowanej, a następnie skrupulatne rozpatrzenie tej sprawy. Zbadanie, czy do mobbingu lub zachowań niepożądanych o znamionach mobbingu dochodziło. Jeśli tak, osoba mobbingowana powinna dostać taką wiadomość, przeprosiny, wsparcie i już indywidualnie powinno się określić kolejne kroki postępowania. Należy ustalić, czy chce zostać w firmie, w tym dziale czy zespole, czy może ją przenosimy? Mobber powinien dostać jasną wiadomość, że te praktyki są niedozwolone. I tu znów podchodzimy indywidualnie do sprawy: czy rozstajemy się ze sprawcą mobbingu, czy odbieramy tej osobie stanowisko, zarządzanie personelem, czy może stawiamy na mentoring i pracę nad stylem zarządzania.

Przez wiele lat pracowała Pani w Działach HR. Jak Pani zdaniem HR może pomóc pracownikowi, który zgłasza mobbing? Jakie powinny być pierwsze kroki w takiej sytuacji?

– HR może nieformalnie skonsultować ten temat, czyli porozmawiać i określić czy mówimy tu o przykładowym wymagającym szefie, czy już tutaj są widoczne nieprawidłowe zachowania. Jeśli tak, HR może mediować, lub prostu być obecny na kilku spotkaniach szef-podwładny by obserwować tą relację i komunikację. Sama też kilka razy występowałam w tej roli na wniosek managerów.

Ogromną popularnością w firmach cieszą się programu typu wellbeing. Czy takie programy mogą realnie pomóc w walce w mobbingiem?

– Pierwszym krokiem wszystkich działań wellbeingowych powinno być usunięcie szkodliwych stresorów, zjawisk niepożądanych, a do tego zalicza się mobbing. By do mobbingu nie dochodziło, konieczna jest edukacja, budowanie świadomości o tym, czym on jest a czym nie. Ważne jest uczenie zdrowej asertywności, czyli wyznaczania granic. Musimy też mieć dużo siły psychicznej, by reagować na mobbing, więc tu działania na rzecz dobrostanu zdecydowanie pomagają, dlatego że dają zasoby na to, aby radzić sobie z innymi trudnymi zdarzeniami i odpowiednio na nie reagować.

Czy mobbing zawsze wygląda tak samo? Czy może mieć bardziej subtelne formy, które trudno zauważyć?

– Mobbing coraz częściej nie wygląda widowiskowo. Wielokrotnie nie ma już krzyków czy wyzwisk, zwłaszcza w większych firmach, szczególnie w korporacjach. Teraz mamy do czynienia z cichym mobbingiem, czyli pasywną agresją, wykluczaniem, izolowaniem, lekceważeniem, obniżeniem oceny okresowej, odsunięciem od ważnych projektów. Już wiemy, że „zwykły mobbing” trudno udowodnić, a ten cichy jeszcze bardziej.

Jakie rozwiązania wprowadzić w firmie, by zmniejszyć ryzyko mobbingu i stworzyć zdrową atmosferę w pracy?

– Przede wszystkim jasna komunikacja od Zarządu: my tu mobbingu i innych zachowań wrogich nie chcemy. Potem edukacja i szkolenia. Procedury antymobbingowe i kanały anonimowego zgłaszania wykroczeń. System, prawo, procedury powinny nas chronić, ale przede wszystkim chodzi o to, by do tego mobbingu nie dopuszczać, czyli reagować na pierwsze zachowania niepożądane. Jeśli jesteś osobą doświadczającą niewłaściwego zachowania w pracy – reaguj. W takich sytuacjach porozmawiaj z mobberem lub poszukaj wsparcia u Managera lub w HR, albo u koleżanki/kolegi z Zespołu. Jeśli jesteś świadkiem – proszę reaguj. Nie zawsze osoba mobbingowana ma siłę by o siebie zawalczyć, zatem tylko otoczenie może tu pomóc. Nie chodzi tu o jakieś wielkie akcje, tylko spokojne słowa: „Proszę, nie krzyczymy na siebie”, „Nie mówimy tak do siebie”, „Może ochłońmy trochę, zróbmy przerwę i wrócimy do tematu”. Chrońmy siebie nawzajem.

Dziękuję za rozmowę.

Kasia Matyjewicz aktywistka z Dobrej Fundacji, ekspertka HR, trenerka i doradczyni zawodowa, zaangażowana w edukację i działania dotyczące mobbingu. Zpowodzeniem uczy, jak budować siłę psychiczną w miejscu pracy.

Dobra Fundacja organizacja, która podejmuje szereg działań na rzecz walki z mobbingiem i promowania właściwych postaw w środowisku zawodowym. Edukuje, wspiera, promuje dobre praktyki w miejscach pracy, jest inicjatorem ogólnopolskiej kampanii edukacyjnej „Godność ma swoje imię”.