Czy każdy odmienny sposób myślenia i przetwarzania bodźców musi oznaczać zaburzenie? Coraz częściej doceniamy neuroróżnorodność, zwracając uwagę na to, że różnice w funkcjonowaniu mózgu mogą wzbogacać zespoły. Warto przyjrzeć się temu bliżej, zwłaszcza że osoby neuroatypowe już są obecne w organizacjach – i to w niemałej liczbie. Szacuje się, że stanowią 20–30% populacji, co oznacza, że w dziesięcioosobowym zespole dwie lub trzy osoby mogą postrzegać świat zupełnie inaczej niż reszta.
Nikt nie podważa tego, że – jako ludzie – jesteśmy różnorodni. Mamy różne kolory włosów i oczu, różne odcienie skóry, różnimy się wzrostem, temperamentem czy talentami. Podobnie jest z naturalnymi różnicami w funkcjonowaniu mózgu. Różnimy się pod względem sposobu rozumienia, czucia i doświadczania świata, mamy odmienne wzorce neurologiczne i sposoby przetwarzania bodźców. Jesteśmy neuroróżnorodni – i ta neuroróżnorodność jest normą. A jednak wiele z tych odmiennych sposobów doświadczania świata określa się dziś mianem zaburzeń: spektrum autyzmu, ADHD, dysleksja, dyspraksja, dyskalkulia, itp. Zaburzeń, które powinno się leczyć, których rekruterzy się boją, a liderzy nie chcą w swoich zespołach.
Tymczasem ta naturalna zmienność ludzkiego mózgu to nie tylko deficyty, ale też ogromny zasób – bez autystyków nie mielibyśmy tak rozwiniętej nauki i technologii, osoby z ADHD napędzają innowacje, gaszą pożary i błyszczą na scenie, a dyslektycy zabierają nas w niezwykłe obszary designu.
Dla działów HR pracownicy o atypowych mózgach to prawdziwa kopalnia talentów, które w zadziwiający sposób pokrywają się z kluczowymi kompetencjami przyszłości wymienianymi przez World Economic Forum, takimi jak krytyczne i analityczne myślenie, innowacyjność, aktywne i ciągłe uczenie się, rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność, oryginalność i inicjatywa, przywództwo i wpływ społeczny oraz odporność, elastyczność i zwinność. To niezwykle wartościowi pracownicy, którzy myślą nieszablonowo i wnoszą unikatowe perspektywy do realizowanych projektów.
Gdzie zatem leży granica między neuroróżnorodnością a zaburzeniem?
Tą granicą jest cierpienie – jeden z niezbędnych warunków do postawienia diagnozy psychiatrycznej. Jeśli sposób funkcjonowania neuroatypowego mózgu wywołuje ból w życiu osobistym, rodzinnym czy zawodowym, warto się nim zaopiekować i sięgnąć po wsparcie specjalisty. Gdy jednak nasze życie jest w miarę poukładane, możemy po prostu czerpać radość z faktu, że nasz mózg wnosi do świata, również tego zawodowego, nieco inną perspektywę niż większość. Nie gorszą, nie lepszą – po prostu inną.
Co ciekawe, źródłem cierpienia może być środowisko, w którym funkcjonuje osoba neuroatypowa. Czasem wystarczy świadomość i wprowadzenie drobnych udogodnień w miejscu pracy, aby złagodzić dyskomfort i uwolnić drzemiący potencjał – tak, by mocne strony zaczęły przynosić organizacji realne korzyści.
Skąd bierze się stygmatyzacja neuroróżnorodności?
W średniowiecznej Europie rude włosy były symbolem zdrady, grzechu i czarnej magii. W renesansowych obrazach Judasza malowano jako rudego, co jeszcze bardziej wzmacniało te skojarzenia. W XIX-wiecznej Brytanii rude osoby przedstawiane były jako porywcze, agresywne lub zdradzieckie. Stereotyp ten przetrwał do XX wieku.
W starożytnej Grecji i Rzymie zielone oczy łączono z czarami, a w Średniowieczu bardzo jasne niebieskie oczy uznawano za oznakę związków z siłami nadprzyrodzonymi. No i leworęczność, którą traktowano jako coś nienormalnego, złego i grzesznego (słowo „lewy” wywodzi się od łacińskiego słowa „sinister”, które oznaczało „zły” lub „pechowy”). Leworęczne osoby były często zmuszane do pisania prawą ręką, dzieciom zakładano nawet specjalne urządzenia, uniemożliwiające używanie lewej. W niektórych kulturach uznawano leworęczność za oznakę demonicznych wpływów. A dziś? Farbujemy włosy na rudo, zielone czy niebieskie oczy są zwykłe, a w sklepach można bez trudu kupić nożyczki dla osób leworęcznych.
Widać więc, że u podstaw dyskryminujących zachowań często leży ewolucyjny lęk przed tym, co nowe i nietypowe. Kiedy jednak się z tym oswoimy, zaczynamy dostrzegać, że to po prostu kolejny element większej całości, a „rzadkie” nie musi oznaczać „nienormalne”.
Neuroróżnorodność wciąż jest nowa i nietypowa
Dopiero zaczynamy ją rozumieć, a my – osoby neuroatypowe – dopiero zaczynamy ściągać maski, ukazując światu nasze „rudości” i „zieloności”. Świat wciąż ma wiele obaw i lęków, jednak pogłębiająca się wiedza i zrozumienie powoli pomagają oswajać się z tematem. I być może już wkrótce neuroatypowi członkowie zespołu, zamiast marnować energię na wtapianie się w przeciętność, zaczną ją wykorzystywać do tego, by wnieść do organizacji nieprzeciętną wartość. W tym procesie kluczową rolę odgrywają działy HR – to one mają możliwość kształtowania kultury, w której szanuje się odmienność i zapewnia odpowiednie wsparcie do rozwoju, niezależnie od sposobu funkcjonowania mózgu.
Idealnym podsumowaniem moich rozważań wydają się słowa Marii Curie-Skłodowskiej (która dziś prawdopodobnie byłaby zdiagnozowana jako osoba AuDHD): „Nothing in life is to be feared, it is only to be understood”.
_____________________________
Kari Gołdyn choć jest biolożką i psycholożką, od ponad 20 lat pracuje w branży marketingowej, jako strateżka marki, copywriterka i edukatorka. Edukuje między innymi na temat neuroróżnorodności, wykorzystując swoją wiedzę z psychologii pozytywnej. Jest też współwłaścicielką marki Woopa, której misją jest zmiana polskiego marketingu i wprowadzenie do biznesu empatii poprzez rozwijanie eocjonalnie angażujących marek.
