Poszukiwanie kandydatów na stanowiska produkcyjne to proces wymagający dużej kreatywności i zaangażowania. Wiedzą o tym doskonale zarówno agencje pracy tymczasowej starające się zapewnić pracowników firmom produkcyjnym, jak i wewnętrzne zespoły rekrutacji czy też HR wspierające (przynajmniej w części) proces zatrudniania nowych operatorów. Praca z dużą ilością aplikacji, a przy tym konieczność szybkiego reagowania na zainteresowanie kandydata daną ofertą sprawiają, że zaczynamy się koncentrować na procesowaniu kandydatów i składaniu im ofert. Przez to odkładamy na później feedback dla tych, którym nie zaproponujemy zatrudnienia. Szczególnie częste jest to zjawisko w firmach, które jeszcze nie zautomatyzowały komunikacji z kandydatem – np. nie oferują e-maila z systemu informującego o zakończeniu procesu rekrutacji.

Skonstruowanie informacji zwrotnej zajmuje czas, którego w nawale pracy osoby zajmujące się rekrutacją często nie mają. Czy warto jednak zadbać o przekazanie „negatywnej” informacji zwrotnej kandydatom na operatorów produkcji? Jak najbardziej.

1. Wiarygodność rekrutera to wiarygodność firmy. Obiecałeś, że zadzwonisz jutro, by przekazać kandydatowi informację? Trzymaj się terminu i nie odkładaj tego na później. Jeżeli potrzebujesz więcej czasu na podjęcie decyzji o zatrudnieniu, poinformuj o tym kandydata. Nie dopuszczaj do sytuacji, w której oczekuje on na Twój telefon, a przez to tkwi w niepewności. Przez takie zachowanie firma, którą reprezentujesz, trafia na listę tych, które milczą po zakończonej rekrutacji.
2. W przypadku rekrutacji produkcyjnych liczy się każda godzina. Kandydat, z którym spotkałeś się dzisiaj, jutro może nie być już zainteresowany Twoją ofertą. Wracając ze spotkania z Tobą, odebrał telefony z trzech innych firm i umówił się na spotkania rekrutacyjne jeszcze w tym samym dniu. Kandydat, któremu obiecałeś informację zwrotną w ciągu 2 dni, a przekazujesz ją po 4 tygodniach, dawno już zapomniał, że z Tobą rozmawiał. Wrażenie, jakie pozostawiasz dzwoniąc po tak długim czasie nie będzie pozytywne.
3. Edukacja przez feedback. Negatywna informacja zwrotna oparta na faktach i przekazana w życzliwym tonie może podziałać na kandydata pozytywnie i pomóc mu bardziej świadomie funkcjonować na rynku pracy. Przykładem niech będzie sytuacja, w której sugerujemy kandydatowi wpisanie do CV również zatrudnienia wykonywanego na umowę zlecenie, a nawet tego „na czarno”. Wygląda to zdecydowanie lepiej niż luki w historii zatrudnienia, o które i tak dopytamy w trakcie rozmowy. Kandydat będzie Ci wdzięczny za podpowiedź i biorąc udział w kolejnej rekrutacji, przedstawi przyszłemu pracodawcy pełną historię zatrudnienia. Twoją firmę, jak i Ciebie zapamięta natomiast bardzo pozytywnie.
4. Wieści szybko się rozchodzą. Rekruter, który nie udzielił obiecanej informacji zwrotnej, robi czarny PR dla firmy, którą reprezentuje. Niezadowolony z przebiegu rekrutacji kandydat nie omieszka podzielić się wrażeniami z rekrutacji ze swoimi znajomymi. Ten bardziej sfrustrowany wyleje swój żal na GoWorku lub innym „poczytnym” portalu zawierającym opinię o firmach.
5. O efekt WOW bardzo łatwo. Niestety nie wszystkie firmy produkcyjne (i nie tylko te) udzielają informacji zwrotnej po rekrutacji – zwłaszcza tym kandydatom, którym nie zaoferują zatrudnienia. Niewiele natomiast potrzeba, aby candidate experience firmy wyróżniał się na rynku. Wystarczy zadbać o jakość komunikacji z kandydatem na ostatnim etapie rekrutacji, bowiem dobrze przekazany feedback zawsze robi dużą różnicę i ma pozytywny impact.

Nieumiejętnie przekazany negatywny feedback, może spowodować tyle samo problemów, co brak informacji zwrotnej. Jak więc dobrze skonstruować wiadomość do odrzuconych kandydatów?

1. Bądź autentyczny. Empatia pomaga rekruterom postawić się na miejscu kandydata, dzięki czemu potrafimy zbudować taką informację zwrotną, która nie będzie powieleniem jednej z wielu formułek mailowych przygotowanych na ewentualność odrzucenia kandydatury. Jeżeli mamy do czynienia z kandydatem otwartym na to, by usłyszeć więcej, spróbujmy pokusić się o krótką otwartą rozmowę, w której nie tylko podziękujemy za spotkanie, ale też wskażemy prawdziwe powody, dla których nie zaproponujemy mu pracy.
2. Nie owijaj w bawełnę. Jeżeli kandydatowi zabrakło sprawności manualnej na oczekiwanym poziomie, powiedz mu o tym. W ten sposób nie tylko powołujesz się na prawdziwy powód Twojej decyzji, ale przede wszystkim skłaniasz kandydata do refleksji nad tym, czy aby montaż, np. drobnych elementów odpowiada jego predyspozycjom.

Jeżeli motywacja danego kandydata do pracy na produkcji wydaje Ci się opierać jedynie na chwilowym pomyśle na „przeczekanie” trudności w znalezieniu docelowego stanowiska pracy, nie pomijaj takich wniosków w informacji zwrotnej. Niewykluczone, że za jakiś czas ten sam człowiek będzie Ci wdzięczny za nazwanie rzeczy po imieniu i naprowadzenie go na właściwy kierunek rozwoju zawodowego.

3. Buduj relację. Złożyłeś kandydatowi ofertę, jednak on wybiera inną spośród kilku, jakie aktualnie rozpatrywał? Co możesz zrobić w takiej sytuacji? Najlepszym rozwiązaniem jest podziękowanie kandydatowi za udział w Twojej rekrutacji oraz złożenie mu szczerych życzeń powodzenia w nowej pracy. Pamiętaj również, aby podkreślić, że kandydat może zawsze do Ciebie wrócić, gdyby wybrany pracodawca nie okazał się najlepszym wyborem.
4. Przekaż feedback już na spotkaniu rekrutacyjnym. Dzięki temu Ty zaoszczędzisz swój czas, a kandydat sporo nerwów wynikających z oczekiwania na telefon z Twojej strony.
5. Zbuduj zaufanie. Daj się zapamiętać jako rekruter, do którego chce się wracać. Sposób, w jaki odbiera Cię kandydat, emocje z jakimi wychodzi z biura po rozmowie z Tobą, wpływają na to, jak postrzega on firmę. Nawet najwyższy wynik w badaniu candidate experience nie odda naszej satysfakcji z pracy, gdy kandydat, któremu nie złożyliśmy oferty, skieruje do nas swojego znajomego, wierząc w to, że niezależnie od wyniku rozmowy, profesjonalnie zadbamy o jego doświadczenie z firmą.