Czy aby wygrać sprawę o mobbing, pracownik naprawdę musi udowodnić wszystko sam? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowuje zmiany w prawie, które mają ułatwić walkę z mobbingiem. Czy nowe przepisy rzeczywiście rozwiążą problem?
Mobbing w Polsce: liczby mówią same za siebie: w 2023 roku Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała ponad 2,4 tysiąca skarg związanych z dyskryminacją, molestowaniem i mobbingiem. Jednak tylko 6% z nich zostało uznanych za zasadne. Podobnie wygląda sytuacja w sądach. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości za 2022 rok wynika, że spośród 192 zakończonych spraw o mobbing, pracownicy wygrali zaledwie 17 – to około 9% sukcesów. Te statystyki każą zadać pytanie: czy problem mobbingu naprawdę jest marginalny? A może obecne przepisy po prostu nie chronią pracowników skutecznie?
Dlaczego tak trudno udowodnić mobbing?
Aktualnie mobbing w polskim Kodeksie pracy (art. 94³) oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W praktyce oznacza to, że pracownik musi sam wykazać:
- działania lub zachowania, które stanowią nękanie lub zastraszanie pracownika, np. regularne wykluczanie pracownika z istotnych dla niego spotkań biznesowych, regularna nieuzasadniona krytyka efektów pracy pracownika, a czasem jego osoby, regularne powierzanie zadań poniżej kompetencji pracownika.;
- uporczywość i długotrwałość działań,
- negatywny wpływ na ocenę przydatności zawodowej,
- a także intencję mobbera, czyli poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Każdy z tych elementów jest osobno oceniany przez sąd, a ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To ogromne wyzwanie – zwłaszcza gdy mobbing polega na codziennych, drobnych zachowaniach, które z osobna wydają się nieistotne, ale razem stanowią bardzo niepożądane zjawisko. Sytuacji nie poprawia fakt, że procesy są długotrwałe, wiążą się z licznymi emocjami dla poszkodowanego pracownika, a zasądzane odszkodowania nie należą do wysokich.
Jakie zmiany w zapisach proponuje Ministerstwo?
Projekt nowelizacji zakłada uproszczoną i bardziej konkretną definicję mobbingu:
Mobbing to uporczywe nękanie pracownika, polegające na powtarzalnych, nawracających lub stałych zachowaniach, takich jak:
- upokarzanie lub uwłaczanie,
- zastraszanie,
- nieuzasadniona krytyka i poniżanie,
- utrudnianie wykonywania pracy,
- izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Nowa definicja dopuszcza, by przejawy mobbingu miały charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Zmiana wydaje się iść w dobrym kierunku – jednak eksperci wskazują na kilka poważnych problemów.
Gdzie tkwią największe wątpliwości?
1. Odpowiedzialność jest nadal po stronie pracodawcy – nowelizacja nie zmienia faktu, że za mobbing odpowiada pracodawca, a nie bezpośredni sprawca.
2. Brak przestępstwa – projekt nie przewiduje wprowadzenia mobbingu jako przestępstwa przeciwko prawom pracownika, mimo że takie postulaty pojawiają się od lat.
3. Wąska ochrona – nowe przepisy nie obejmują osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia).
4. Niejasna ochrona pracodawców – pracodawcy oczekują doprecyzowania sytuacji, w której po wdrożeniu odpowiednich procedur mogliby ograniczyć swoją odpowiedzialność.
Co dalej?
Nad ostatecznym kształtem przepisów pracuje obecnie zespół ekspertów. Ich zadaniem jest znalezienie kompromisu: skuteczniejszej ochrony pracowników i realnych narzędzi dla pracodawców. Jedno jest pewne – bez realnego wsparcia dla ofiar mobbingu i bez sankcji wobec mobberów, sama zmiana definicji niewiele zmieni w praktyce. Dopóki procesy są długie, stresujące i kosztowne, a dowodzenie mobbingu spoczywa wyłącznie na barkach pracownika, dopóty zjawisko to pozostanie trudne do wyeliminowania z polskich miejsc pracy.
Autorka komentarza: Magdalena Nurzyńska-Sawicka Radca prawny, specjalizuje się m.in. w doradztwie z obszaru prawa pracy i legalizacji zatrudnienia, posiada doświadczenie procesowe w sprawach sądowych reprezentując pracowników w zakresie odwołania od wypowiedzenia, mobbingu, kar porządkowych, sporu z ZUS, wypadków przy pracy oraz i pracodawców podczas sporów zbiorowych i indywidualnych. Realizuje szkolenia z obszaru prawa pracy dla kadry managerskiej, przedstawicieli HR, zarządów. Posiada doświadczenie w prowadzeniu negocjacji pracodawców z przedstawicielami związków zawodowych.
