Wywiad z Bartoszem Waligórą, Group HR Director w eSky.pl
- eSky to firma międzynarodowa, której kluczowe centra kompetencyjne (Competancies’ HUBs) rozsiane są po świecie. Współpracują ze sobą osoby wielu narodowości i kultur, jakie wyzwania i trudności czekają HR-owca odpowiedzialnego za tak różnorodny zespół?
Praca w międzynarodowym zespole wymaga dużej otwartości oraz ciągłego dążenia do jak najlepszego poznania obcych kultur, z którymi się współpracuje, ciekawości innych i braku oceniania na podstawie swoich znanych standardów kulturowych. Kultura danego państwa ma ogromny wpływ na sposób pracy: określa podejście do wykonywanych zadań, chęć podejmowania nowych wyzwań, oczekiwania względem pracodawcy czy silnie zakorzenione przyzwyczajenia, np. takie jak popołudniowa sjesta. Bardzo ważna jest również umiejętność pracy z uwzględnieniem różnic czasowych. W przypadku państw europejskich są to niewielkie, około godzinne przesunięcia, zdecydowanie więcej godzin dzieli nas zaś od krajów Ameryki Południowej. Współpracując z zespołem z brazylijskiego hubu, musimy pamiętać, że nasze standardowe godziny pracy odpowiadają w Brazylii godzinom nocnym i wczesno porannym. To istotne przy planowaniu wideokonferencji czy podczas wymiany maili odnośnie ważnych, naglących projektów. Podobnie jest także ze świętami narodowymi oraz innymi dniami wolnymi od pracy – warto korzystać z kalendarzy uwzględniających wszystkie ważne wydarzenia w państwach, w których działamy. W międzynarodowym zespole nie można również zapominać o tym, że każdy kraj różni się pod względem stylu zarządzania, który determinuje system edukacji, styl życia czy styl działania w biznesie. W nagłych, nieprzewidzianych sytuacjach, Polacy są zazwyczaj nerwowi i pełni emocji, Brazylijczycy zaś podchodzą do wszystkiego znacznie spokojniej, z pozytywnym, zadaniowym nastawieniem. Co istotne, wielokulturowe zespoły mają ogromny potencjał, a pracownicy mogą dzielić się nawzajem swoimi dobrymi nawykami czy efektywnymi rozwiązaniami, z których warto korzystać.
- eSky dość dynamicznie się rozwija i ma bardzo pozytywne wyniki finansowe, a co roku wchodzi na co najmniej kilka nowych rynków – co stanowi szczególne wyzwanie w obszarze rekrutacji i pozyskiwania pracowników na świecie?
Prowadzenie procesu rekrutacji na globalnych rynkach wymaga bardzo dokładnego poznania państw, w których planuje się rozpocząć działalność. Każdy z etapów poszukiwania pracowników jest niezwykle istotny. Nieumiejętne zredagowanie oferty pracy czy umieszczenie jej na mało popularnej stronie internetowej może skazać całą naszą pracę na niepowodzenie. Dlatego konieczna jest efektywna współpraca z managerami z innych krajów i z ich pracownikami, którzy najlepiej znają rodzimy rynek i mogą pomóc w weryfikacji naszych działań. Osoby poszukujące zatrudnienia wypadają też bardzo różnie na rozmowach kwalifikacyjnych. Wspomniani wcześniej Brazylijczycy, często chwalą się umiejętnościami, których de facto jeszcze nie posiadają, ale wychodzą z założenia, że są w stanie wszystkiego szybko się nauczyć. Bułgarzy zaś podchodzą z większym krytycyzmem wobec swoich umiejętności, a różnice w komunikacji niewerbalnej są znaczące – kiwają głową na „tak” w sposób, w który my kiwamy na „nie”. To może przyczynić się zarówno do wielu zabawnych sytuacji, jak i do poważnych nieporozumień. Nawet najmniejsze niuanse mogą okazać się poważnymi problemami w procesie rekrutacji.
- W jaki sposób zarządza Pan w eSky tak zróżnicowanym zespołem i jakie metodyki są wg Pana najbardziej skuteczne w przypadku firm o podobnym profilu do Państwa?
Kolejny raz muszę przyznać, że w zróżnicowanym zespole najważniejsza jest otwartość, w tym przypadku nie tylko na obce kultury, ale i na wykorzystywanie nowych rozwiązań. eSky to firma nowych technologii, niektórzy z naszych pracowników wykonują zawody, które jeszcze przed rokiem nie istniały. Musimy myśleć globalnie i nie bać się poznawania świata, które w dobie internetu jest naprawdę proste. Otwartość, a także ciekawość poznawcza pozwalają nam owocnie współpracować z osobami z wielu kręgów kulturowych. Dużą rolę odgrywa również efektywna, precyzyjna komunikacja z wykorzystaniem różnorodnych kanałów preferowanych w danym państwie. Ważne, aby być gotowym do uwspólniania definicji, które dla nas w centrali Katowicach mogą być zupełnie oczywiste, ale niezrozumiałe np. w Rumunii czy w Bułgarii. Wspólny kod komunikacyjny chroni międzynarodowy zespół przed frustracją, poczuciem niezrozumienia i błędów. Dopytywanie się, jak się zostało zrozumianym czy też częste podsumowywanie wypowiedzi innych chroni nas przed niezrozumieniem. Proszę pamiętać, że każdy z nas używa języka angielskiego, który nie jest jego naturalnym językiem.
- Jak różnią się pod względem zarządzania zasobami ludzkimi kluczowe rynki, na których jest obecny eSky od siebie ?
Jedna z najistotniejszych różnic to wspomniane wcześniej kanały komunikacyjne. W Polsce jesteśmy przyzwyczajeni do spotkań face-to-face, rozmów telefonicznych czy e-maili. W Rumunii z kolei zdecydowanie więcej osób korzysta z internetu, a wszelkie nowinki technologiczne bardzo szybko się rozprzestrzeniają. Rumuni pracujący w eSky zdecydowanie bardziej wolą kontaktować się za pomocą komunikatorów internetowych, oczekują także szybkich odpowiedzi. W każdym kraju inne komunikatory cieszą się popularnością – dlatego też mam w telefonie kilka różnych aplikacji, aby mieć pewność, że wszyscy w zespole otrzymają moją wiadomość i nikt nie zostanie nieumyślnie pominięty. W zarządzaniu zasobami ludzkimi koniecznie trzeba również uwzględniać odmienne temperamenty narodów. Tak jak już wspominałem, Brazylijczycy zarażają optymizmem, Polacy często ulegają stresowi, a w Bułgarach z kolei płynie tzw. „gorąca krew”: w jednej chwili potrafią wybuchnąć złością, aby za moment zmobilizować się i spokojnie wrócić do swojej pracy z uśmiechem, jakby nic przed chwilą się nie wydarzyło.
- Skąd czerpać wiedzę o HR? Jakich wskazówek udzieliłby Pan osobom, które pragną rozpocząć swoją karierę w tej branży?
Obecnie internet to prawdziwa skarbnica wiedzy. Nie brakuje portali i wielu opracowań, przydatne są również książki i magazyny branżowe, ale najbardziej polecam czytanie case studies, które opierają się na teorii, a także pokazują realne sytuacje w biznesie. Świetną okazją do poszerzania wiedzy są również praktyki w firmach o różnych profilach. Często obserwuję studentów czy stażystów, którzy mają książkową, niekoniecznie realną wiedzę o HR. Cieszę się, że się to pomału się zmienia, a uczelnie wyższe coraz częściej zatrudniają praktyków i specjalistów z branży.
Wbrew pozorom, HR nie jest aż tak skomplikowaną, tajemną dziedziną wiedzy jak mogłoby się wydawać. Zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na „wiedzy o ludziach”, którą każdy w jakimś stopniu posiada i może ją rozwinąć. Ważne, aby pamiętać, że prawdziwy HR jest nierozłączny z biznesem: dobrostan pracowników jest istotny, ale to tylko jeden z aspektów obok realizowania celów biznesowych. Rozumienie biznesu, jego zachowań i fachowego języka ułatwia późniejsze wychodzenie z inicjatywą i proaktywny udział w działalności firmy. Dlatego zachęcam młodych adeptów sztuki HR-owej do czytania biznesowych przypadków rozwoju firm, start up-ów. HR musi rozumieć biznes, bez tego jest zbędnym dodatkiem, a przy okazji liczy co miesiąc płace. Jeżeli natomiast HR jest głęboko zakorzeniony w biznesie, to jest partnerem do dyskusji o firmie, a nie tylko o jednym jej składniku – ludziach. Dlatego powtórzę – praktyki, staże i czytanie „case studies” to najlepsze przygotowanie do pracy w HR.
